文/胡高崇

自主用工有邊界“侮辱管理”當休矣

文/胡高崇

“侮辱式管理”頻發(fā)

現(xiàn)代企業(yè)的管理理念崇尚人性化管理，人性化管理有許多內(nèi)容和要求，其中最基本也是最重要的一條，就是必須充分尊重員工，只有這樣方能贏得員工的認同感與忠誠度。讓員工體面勞動是建設(shè)和諧企業(yè)的第一要義。但如今一些企業(yè)卻與此背道而馳，不惜動歪腦筋，想另類點子，不僅不對員工采取人性化關(guān)愛，反而采取粗暴的管理方式，對員工進行花樣眾多的“侮辱式管理”行為：有的用人單位給每季度業(yè)績考核排名倒數(shù)第一的部門分別頒發(fā)寫著“王八獎”“烏龜獎”“蝸牛獎”字樣的錦旗，部門經(jīng)理則被要求在上班期間穿上印有“王八”等字樣的馬甲；有的用人單位對遲到員工進行體罰，讓他們在人流密集的人行天橋上站成一排做俯臥撐或者仰臥起坐，甚至于跪地爬行；有的用人單位要求每名管理層員工必須每月剃光頭，服從者獎勵1萬元、不服從者則罰款1萬元，如果員工不剃頭、不交罰款就被解除勞動合同……

“侮辱式管理”的違法性分析

我們懷著最大的善意去揣測企業(yè)管理者發(fā)明“侮辱式管理”的初衷，可能是為了對員工進行逆向激勵，從而激發(fā)員工工作熱情、培養(yǎng)競爭意識。但是，這些措施的采取在不經(jīng)意間就構(gòu)成了對員工人身權(quán)和勞動權(quán)等權(quán)利的侵害，可能會讓企業(yè)及其負責人引火燒身，得不償失，甚至構(gòu)成犯罪。在民事責任方面，如果企業(yè)法定代表人對員工采取了侮辱人格的做法，則構(gòu)成了對員工人格權(quán)的侵害，員工可以以人格權(quán)受到侵害為由提起訴訟，要求法定代表人停止侵害、恢復(fù)名譽、消除影響、賠禮道歉，情節(jié)嚴重的，還可以要求其承擔支付精神損害撫慰金等賠償責任；如果企業(yè)對拒不服從“侮辱式管理”的員工進行了克扣工資等處罰措施，則構(gòu)成了對于勞動者獲取勞動報酬權(quán)利的一種侵害，員工一方面可以通過仲裁訴訟程序要求用人單位支付被拖欠、克扣的工資報酬及被拖欠、克扣工資的25%經(jīng)濟補償金；另一方面，員工還可以以用人單位拖欠、克扣工資報酬為由，提出解除勞動關(guān)系并要求用人單位按照其工作年限和工資標準支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金；如果企業(yè)將不服從所謂“侮辱式管理”的員工予以辭退，則在用人單位沒有就合法解聘事實提供充分證據(jù)予以證明之時，其即構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，此時，員工可以選擇要求用人單位繼續(xù)履行勞動關(guān)系或者要求用人單位支付解除勞動關(guān)系補償金的2倍賠償金。在行政責任及刑事責任方面，用人單位以暴力、威脅等手段強迫勞動或者侮辱、體罰勞動者的，由公安機關(guān)對責任人處以15日以下拘留、罰款或警告，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

“侮辱性管理”并非用工自主權(quán)范疇

一般而言，用工自主權(quán)是用人單位在國家法律法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營管理的需要和勞動者各方面的表現(xiàn)情況，自主地決定用工形式、用工辦法、 用工數(shù)量、用工時間、用工條件、工作地點、工作崗位、工資報酬等的權(quán)利。用工自主權(quán)是法律賦予用人單位的天然權(quán)利，是用人單位生存、發(fā)展所必需的?，F(xiàn)實生活中林林總總的“侮辱式管理”行為的大量出現(xiàn)，凸顯了用人單位缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理意識以及對于勞動者權(quán)利的漠視，是用人單位將自主用工權(quán)邊界無限突破的極致。這種突破用工自主權(quán)邊界行為出現(xiàn)的表面原因是用人單位管理能力的低下，但是更深層次原因在于用人單位對于違法成本的漠視。在現(xiàn)實社會中，一方面勞動行政監(jiān)察力量式微，無法提供充足的檢查力量以對用人單位進行有效的制約。面對用人單位的“侮辱式管理”行為，如果勞動者沒有提出控訴，則行政力量往往無法及時介入和糾正，從而給企業(yè)一種有恃無恐的錯覺，助長了他們從事“侮辱式管理”的風氣。另一方面，勞動爭議案件的一裁兩審機制延長了糾紛解決周期，提高了勞動者維權(quán)的時間成本，勞動者即使遭遇了類似“侮辱式管理”的不公平待遇，也往往會選擇忍氣吞聲，不想也不敢運用法律武器維護自己的合法權(quán)利。

防止“侮辱式管理”的發(fā)生需要勞資雙方共同努力

權(quán)利有邊界，因而不得濫用，特別是在用人單位強勢地位的情形下，其用工自主權(quán)更應(yīng)受到合理規(guī)制。就用人單位對勞動者采取管理行為而言，筆者建議，用人單位應(yīng)將此種管理行為予以規(guī)范，通過民主程序形成規(guī)章制度，并向勞動者予以公示和送達；除此以外，規(guī)章制度的內(nèi)容還應(yīng)該合法有效，不應(yīng)違背公序良俗，否則有可能在將來出現(xiàn)的訴訟中被司法機關(guān)予以否定性評價而被徹底顛覆。具體而言，用人單位應(yīng)將自己的用工自主權(quán)嚴格限定于與勞動者提供勞動相關(guān)的內(nèi)容上面，比如出勤時間、工作職責等等，除此以外，用人單位還應(yīng)避免出現(xiàn)侵害勞動者隱私權(quán)和人格權(quán)的制度規(guī)定，比如用人單位的規(guī)章制度中不能規(guī)定對勞動者采取體罰措施或者限制勞動者生育權(quán)的行使。而對于勞動者而言，恪盡職守、嚴格履行勞動義務(wù)是其第一要務(wù)，但是在面對用人單位惡意利用管理優(yōu)勢而肆意侵犯自己權(quán)利之時，勞動者也應(yīng)該勇敢地運用法律武器捍衛(wèi)自己的合法權(quán)利，通過向相關(guān)勞動行政管理部門舉報用人單位的違法行為或者向法院提起訴訟而讓用人單位知曉從事違法行為的法律后果。

和諧勞動關(guān)系的實現(xiàn)需要勞動者和用人單位的共同努力，“侮辱式管理”當休矣。

責任編輯/項利軍