文/張笑銘 韓 芳

我的帶薪休假誰做主
——法官支招指導(dǎo)勞動(dòng)者維權(quán)

文/張笑銘 韓 芳

帶薪年休假天數(shù)如何確定？待崗時(shí)間能否折抵休假時(shí)間？單位組織的旅游是否能代替年休假？單位能否與員工簽訂合同約定取消休假？

北京市第一中級(jí)法院對(duì)近年來審結(jié)的涉及勞動(dòng)者休假權(quán)的典型案例進(jìn)行通報(bào)，指導(dǎo)廣大勞動(dòng)者維護(hù)帶薪休假權(quán)利，提醒廣大勞動(dòng)者及勞動(dòng)保護(hù)部門對(duì)以下5種侵權(quán)行為給予重視，避免相關(guān)損害發(fā)生。

入職年限不從頭算

李某2008年7月入職某公司，雙方當(dāng)即簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。李某于2011年10月13日開始休病假，某公司依法安排其享受6個(gè)月的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后，雙方終止勞動(dòng)合同。訴訟中，李某主張?jiān)?011年度未休法定帶薪年休假10天，因此主張某公司給予未休年假工資，并提交了北京市某區(qū)人才服務(wù)中心出具的《工齡證明》，證明其累計(jì)工作已滿10年；某公司則主張李某在公司工作不滿10年，只能享受5天的法定帶薪年休假，人才服務(wù)中心的證明不能證明累計(jì)工齡情況。法官最終依據(jù)李某提交的《工齡證明》以及通過某公司安排的醫(yī)療期時(shí)間反向推算，認(rèn)定李某累計(jì)工作年限達(dá)到10年，應(yīng)當(dāng)享受10天法定年休假。

法官提示：核實(shí)工作年限 ，明確年假天數(shù)。

勞動(dòng)者的年休假天數(shù)不僅與在職工作單位的工作年限有關(guān)，也與其入職前的累計(jì)工作年限有關(guān)。北京市第一中級(jí)法院法官提示，用人單位往往采取漠視累計(jì)工作年限，以勞動(dòng)者在本單位的工作年限計(jì)算年休假天數(shù)的方式，縮短勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享受的休假權(quán)利。一旦發(fā)生爭議，勞動(dòng)者一方對(duì)于入職前的工作年限要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，如果舉證不能則要承擔(dān)敗訴責(zé)任。本案中，因?yàn)槔钅程峤涣讼嚓P(guān)證據(jù)，法院才能支持李某的主張，否則用人單位的抗辯意見就會(huì)成立。

在此法官建議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在入職時(shí)與用人單位明確約定入職后應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)，如果涉及以往工作年限的問題，雙方應(yīng)當(dāng)提早進(jìn)行核實(shí)，避免在入職以后對(duì)應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)產(chǎn)生爭議。

待崗時(shí)間抵銷年假

2007年4月邢某入職某科技公司，雙方先后簽訂4份勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限均不滿1年。勞動(dòng)合同中約定正常工作期間支付正常月工資，在生產(chǎn)任務(wù)不足的待工期間支付月生活費(fèi)。后雙方于2010年5月解除勞動(dòng)關(guān)系。訴訟中，該科技公司認(rèn)為，公司的主要業(yè)務(wù)是提供音像資料的編目服務(wù)，邢某簽訂的勞動(dòng)合同是完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，因此每年都有待崗時(shí)間，不存在連續(xù)工作滿12個(gè)月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。邢某認(rèn)為，其在該科技公司工作連續(xù)滿3年不存在間斷，雙方簽訂的合同并非是以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，其應(yīng)當(dāng)依法享受帶薪年休假，公司在未安排其休假的情況下，應(yīng)當(dāng)支付未休年假工資。最終，法院根據(jù)邢某提交的證明連續(xù)工作的證據(jù)，認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)連續(xù)存在1年以上，滿足了勞動(dòng)者享受帶薪年休假的前提條件，該科技公司應(yīng)當(dāng)支付邢某未休年休假工資。

法官提示：區(qū)分待崗與休假，爭取最大補(bǔ)償。

待崗是指因?yàn)樯a(chǎn)任務(wù)不足、生產(chǎn)條件不備，勞動(dòng)者等待用人單位安排工作的狀態(tài)，在待崗期間勞動(dòng)者無需向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位向勞動(dòng)者支付生活費(fèi)。勞動(dòng)用工實(shí)踐中，有一些用人單位會(huì)利用待崗狀態(tài)，中斷勞動(dòng)者的連續(xù)工作年限或者以待崗期限折抵休假期限，從而達(dá)到規(guī)避安排帶薪年休假義務(wù)的目的。本案中，邢某提交的證據(jù)能夠證明其連續(xù)工作年限在1年以上，因此用人單位以待崗為由抗辯勞動(dòng)者連續(xù)工作不滿一年的主張沒有成立。法官在證據(jù)方面能夠確認(rèn)連續(xù)工作時(shí)間，都會(huì)連續(xù)計(jì)算勞動(dòng)者的工作年限，為勞動(dòng)者爭取最大的補(bǔ)償利益。同時(shí)，帶薪年休假期間勞動(dòng)者享受正常工資收入，而待崗期間勞動(dòng)者只能享受基本生活費(fèi)，因此，以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。

在此法官建議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)努力收集有關(guān)連續(xù)工作時(shí)間的相關(guān)證據(jù)，例如考勤記錄、工作文件、工資發(fā)放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動(dòng)。有待崗工作的情況下，勞動(dòng)者在符合《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的休假條件，仍然可以主張享受帶薪年休假權(quán)利。

虛假考勤偽造記錄

孫某2008年10月入職某賓館，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，2011年8月孫某提出辭職。訴訟中，孫某主張其在2010年度期間沒有享受帶薪年休假，要求某賓館支付未休年假工資；某賓館則主張孫某在2010年2月8日至12日休了年假，并提交當(dāng)月的考勤記錄予以證明，該考勤記錄中有孫某的簽字。但孫某不予認(rèn)可，并申請(qǐng)對(duì)考勤記錄中簽名進(jìn)行鑒定，鑒定結(jié)果為該簽字并非孫某簽字。最終，法院依據(jù)鑒定結(jié)論，對(duì)某賓館提交的考勤不予采信，支持了孫某要求某賓館支付未休年假工資的訴訟請(qǐng)求。

法官提示：積極參與訴訟，辨別虛假證據(jù)。

帶薪年假是否休息是一種事實(shí)上的爭執(zhí)，訴訟中法官主要將考勤記錄、請(qǐng)假申請(qǐng)、銷假證明等證據(jù)作為判斷事實(shí)的依據(jù)。一旦雙方糾紛發(fā)生后，有一部分不誠信的用人單位甚至偽造出有利于自己的證據(jù)，導(dǎo)致訴訟中雙方當(dāng)事人對(duì)重要證據(jù)的真實(shí)性發(fā)生重大分歧。

在此法官建議，勞動(dòng)者增強(qiáng)辨別偽造證據(jù)的應(yīng)訴能力，如果懷疑證據(jù)的真實(shí)性，需要充分行使鑒定權(quán)利，以便法官能夠通過科技手段準(zhǔn)確判斷證據(jù)的真?zhèn)巍?/p>

無假承諾限制休假

張某2011年3月入職某公司，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，張某的崗位為司機(jī)。此外，雙方另簽訂有一份承諾書，該承諾書中有張某“無年假”的內(nèi)容。訴訟中，張某主張?jiān)?012年度沒有享受年休假，要求單位支付未休年休假工資，稱承諾書系單位單方要求其簽字的；而某公司則主張，車輛限行時(shí)間可以折抵張某年假待遇。法官根據(jù)雙方勞動(dòng)合同的內(nèi)容，認(rèn)定張某的工作內(nèi)容除了機(jī)動(dòng)車駕駛以外，還有車輛維修、協(xié)助經(jīng)理工作等內(nèi)容，因此該公司提出的車輛限行時(shí)間可折抵年假待遇主張不能成立。由于帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，雙方之間關(guān)于勞動(dòng)者無休假的約定屬于無效約定。因此，法院支持了張某要求公司支付未休年休假工資的主張。

法官提示：警惕不公待遇，抵制違法約定。

在這個(gè)案件中，雖然勞動(dòng)者會(huì)因?yàn)槊恐芤惶斓能囕v限行時(shí)間而不能出車駕駛，但是“不出車”并不代表勞動(dòng)者可以“不工作”而享受休假的待遇，因此用人單位與勞動(dòng)者簽訂的“無休假”約定，這種約定就違反了法律規(guī)定勞動(dòng)者的帶薪休假權(quán)利，因此不能被法官認(rèn)定為有效。

法官建議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)明確自己享受的法定權(quán)利，并且在簽訂勞動(dòng)合同以及其他附屬協(xié)議時(shí)，需要保持一定的警覺性。一旦用人單位要求勞動(dòng)者簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，勞動(dòng)者可以積極行使法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益，或者明確予以拒絕或申請(qǐng)司法機(jī)關(guān)認(rèn)定無效。

旅游福利替代年假

陸某2008年7月入職某公司，雙方簽訂有書面勞動(dòng)合同，后于2011年5月解除勞動(dòng)合同。訴訟中，陸某主張其在2010年度期間沒有享受帶薪年休假，要求公司支付未休年假工資；該公司則主張單位在2010年5月8日至15日期間安排陸某外出旅游，因此當(dāng)年應(yīng)當(dāng)視為享受了帶薪年假，并提交當(dāng)月的考勤記錄、旅游照片、火車票等證據(jù)予以證明。

陸某認(rèn)可參加了單位安排的旅游活動(dòng)，但不認(rèn)可旅游福利即是年假待遇。法院認(rèn)為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動(dòng)者享受了年休假，同時(shí)，用人單位沒有提前向勞動(dòng)者釋明旅游時(shí)間要折抵年假天數(shù)。法院對(duì)該公司的抗辯主張不予采信，支持了陸某的訴訟請(qǐng)求。

法官提示：規(guī)范休假制度，“正名”休假待遇。

勞動(dòng)者的休假權(quán)，是為了保障勞動(dòng)者的身體健康和休息權(quán)，以提高工作效率而設(shè)立。很多用人單位為激勵(lì)員工勞動(dòng)、提高員工待遇，還為員工安排了定期外出旅游、報(bào)銷旅游費(fèi)用等福利待遇。這種福利待遇是用人單位高于法定標(biāo)準(zhǔn)之外給勞動(dòng)者的權(quán)益，從性質(zhì)上講旅游福利畢竟不是純粹的自由支配休息、放松時(shí)間，因此用人單位不能以福利待遇之名來剝奪勞動(dòng)者的法定休假權(quán)利。

在此法官建議，用人單位應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的休假制度規(guī)范。如果用人單位有相應(yīng)的以福利待遇折抵年假天數(shù)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)提前向勞動(dòng)者告知公示，以便勞動(dòng)者在享受單位福利待遇或法定年休假之間作出選擇。

法眼觀察 帶薪休假重在落實(shí)

無論是“逢假必堵”的怪圈現(xiàn)象，還是“每假必爭”的司法現(xiàn)狀，都從不同的側(cè)面反映出了我國帶薪休假制度中存在著落實(shí)不足、監(jiān)督不力的問題。然而，一年來，北京市第一中級(jí)法院審理的帶薪休假案中，勞動(dòng)者的請(qǐng)求得到法院九成的支持率，又使我們看到，帶薪休假不再是“鏡中花、水中月”。

帶薪年休假是勞動(dòng)者應(yīng)享受的法定休息權(quán)利之一。近年來，隨著物質(zhì)生活水平的提高，休閑旅游需求的增長，這項(xiàng)權(quán)利越來越受到勞動(dòng)者的重視。尤其是黃金假期中景點(diǎn)爆擠、高速爆堵的報(bào)道，再次使得職工帶薪休假問題成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。

據(jù)北京市第一中級(jí)法院統(tǒng)計(jì)，自2012年4月至2013年4月期間，該法院共審結(jié)勞動(dòng)爭議案件3467件，其中涉及到勞動(dòng)者要求用人單位支付未休年休假工資的糾紛已占45.2%，而這些案件中，勞動(dòng)者請(qǐng)求得到的支持率高達(dá)90%。

我國自2008年起施行《職工帶薪年休假條例》，自此，帶薪年休假成為法律的規(guī)定動(dòng)作，而非用人單位的自選動(dòng)作。2013年2月18日，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《國民旅游休閑綱要（2013～2020年）》，明確提出了落實(shí)職工帶薪年休假制度，提高國民旅游休閑質(zhì)量的發(fā)展目標(biāo)。

據(jù)北京市第一中級(jí)法院勞動(dòng)爭議庭庭長張弓介紹，休息權(quán)就是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中經(jīng)過一定的體力和腦力的消耗以后，依法享有獲得恢復(fù)體力、腦力以及用于娛樂和自己支配的必要時(shí)間的權(quán)利。張弓認(rèn)為，從法律法規(guī)來看，休假制度已相對(duì)完備，目前更為重要的是落實(shí)。張弓還指出，法律對(duì)于勞動(dòng)者的帶薪年假作出的只是最低標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，任何用人單位都不能通過約定的方式降低勞動(dòng)者依法應(yīng)當(dāng)享受的年休假待遇，否則這種約定就會(huì)因?yàn)檫`法而被認(rèn)定為無效。

責(zé)任編輯/鄭潔