文/胡高崇

從“懷孕審批”事件看職場女性維權須知
——法官教你如何破解用人單位六大“坑媽”損招

文/胡高崇

一直以來，我們國家都比較重視對于女性職工的勞動保護立法工作，2012年4月28日國務院公布施行了《女職工勞動保護特別規(guī)定》，其中對于女性職工在孕期、產期及哺乳期的相關待遇進行了詳細的規(guī)定。但是，實踐中，由于用人單位存在對于女性職工的法定權利保護意識不足的情形以及降低人力成本的需要，有意無意地侵害女性職工勞動權益的情形時有發(fā)生。2013年4月，有媒體報道江蘇某地女教師“懷孕需審批”，而如此規(guī)定竟是很多行業(yè)一項不成文的“潛規(guī)則”。在醫(yī)生、護士、演員、模特、導游等諸多行業(yè)，都隱藏著損害職場女性正常生育權的問題。種種“坑媽”損招，讓職場女性在做母親這項最基本的權利面前尷尬不已。保護權利的前提和基礎是知曉權利的存在，為此，本文將結合具體案例，詳解職場女性的諸多法定權利，以期破解不法用人單位的“坑媽”損招。

對性別歧視勇敢說不 捍衛(wèi)平等就業(yè)權

經過層層篩選，剛畢業(yè)的李小姐幸運地被權衡公司錄用。為了得到這份工作，本已結婚的李小姐在入職登記表上的“婚姻狀況”一欄填寫了“未婚”。2010年7月，李小姐入職當日簽訂了期限為兩年的勞動合同，并在公司擔任人事經理。雙方在勞動合同中約定：聘用員工如被發(fā)現(xiàn)提供虛假陳述者，一經發(fā)現(xiàn)，公司與其的勞動關系即行解除，且公司無需支付補償金。不久，公司就發(fā)現(xiàn)李小姐已經結婚的事實，于是馬上向李小姐發(fā)出解除勞動合同的通知。之后，李小姐向仲裁委員會提出申訴，要求公司支付違法解除勞動關系經濟補償金。仲裁委員會裁決駁回了李小姐的申請請求。李小姐不服，向法院提起訴訟。在案件審理過程中，李小姐認可入職時作出了關于婚姻狀況的虛假陳述，但主張其行為并不構成欺詐行為，公司提前解除勞動合同應該支付經濟補償。

法院經審理認為，李小姐作為勞動者，在入職時提供了關于婚姻狀況的虛假陳述，確實違反了雙方在勞動合同中的約定。但是婚姻狀況并非擔任職務所必需的條件，李小姐的該項虛假陳述不能構成欺詐行為；而權衡公司在勞動合同中的約定違反法律強制性規(guī)定，故該公司依據勞動合同的約定解除勞動關系于法無據。最終，法院支持了李小姐主張公司支付違法解除勞動關系經濟補償金的訴訟請求。

維權提示：近年來大學生找工作越來越難，尤其是女大學生。用人單位在有了充分的選擇余地之后，往往會設立苛刻的招聘條件。除非用人單位對職位有明確的要求并且在招聘前公示。否則，法律禁止用人單位以性別、婚姻狀況等原因拒絕錄用女性員工，因為如果允許上述原因作為招聘條件，實際上就是容忍了就業(yè)歧視的存在，也是對勞動者隱私權的侵犯。如果員工是因上述原因而作出虛假陳述，也不構成欺詐，用人單位無權據此解除勞動關系，同時亦應支付經濟補償金。

產檢、產假、哺乳假一個都不能少

譚女士是長江餐飲公司的領班，因為生育，自2009年底開始享受產假。但休假期間，長江公司沒有向其支付工資。2010年3月初，譚女士以長江公司未能按時支付勞動報酬為由，提出辭職。后譚女士向勞動仲裁委員會提起申訴，要求長江公司支付解除勞動合同補償金并補發(fā)其產假期間的工資。仲裁委員會支持了譚女士的請求后，長江公司不服起訴到法院，主張譚女士系自行辭職，公司無需支付補償金。

法院審理后認為，女職工依法享有休產假的權利，并且休產假期間工資待遇不得變更。在長江公司未能支付產假工資的前提下，譚女士有權解除勞動關系。最終，法院判決長江公司按譚女士的原工資標準向其支付產假期間的工資并支付解除勞動關系經濟補償金。

維權提示：女職工因為孕產期的工資待遇和休假期間與用人單位產生爭議，是涉及女職工權益類案件中最為常見的一類。國務院發(fā)布的《女職工勞動保護規(guī)定》中規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同；女職工產假為90天，其中產前休假15天；懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間；有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次30分鐘。如果實踐中女職工沒有能夠享受自己的相關權利，則一定要積極維護自己的合法權利。但同時也要提醒廣大女性職工，一定要遵守用人單位的相關請假考勤制度，避免給自己帶來不必要的麻煩。

工作崗位工資標準不得隨意變更

潘小姐于2005年10月開始在大河公司工作，雙方簽有《勞動合同》，并約定：潘小姐的工資為每月3000元。2006年8月潘小姐懷孕，大河公司于2007年1月起對其進行了崗位調換，降低工資1500元。2007年9月和2008年4月，公司分別再次降低潘小姐工資1000元。多次與公司溝通無果后，潘小姐提起仲裁申請，要求公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了潘小姐的申訴請求。潘小姐不服，提起訴訟。

案件審理中，該公司主張降低工資、調整崗位是經公司集體確定，且經過潘小姐簽字認可，符合法定程序。但雙方皆認可的《員工內部調崗通知》顯示，潘小姐僅表示“同意調崗”。經過審理，法院認為，大河公司在未能提供證據證明雙方系協(xié)商一致變更工資標準的情形下，自2007年1月降低潘小姐工資待遇缺乏依據。大河公司主張潘小姐同意調崗便意味著同意調薪于法無據，最終，法院判決大河公司支付潘小姐2007年1月至2008年5月工資差額17 500元。

維權提示：根據《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。在特定工作崗位上的女職工在懷孕以后，可能會面臨履行正常工作職責的困難，根據《女職工勞動保護規(guī)定》，女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。在實踐中，一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報酬，這種做法是違反法律規(guī)定的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進行的工作崗位調整，也必須遵從協(xié)商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況。如果是因為女職工確實不能勝任原工作而進行相應地調整和工資報酬的變更的，則需要有完備的管理制度作為支撐，否則，用人單位可能要承擔法律風險。

孕期產期哺乳期勞動關系須存續(xù)

2009年12月，曾女士入職某貨運公司，擔任人事經理；2010年3月，曾女士因為懷孕后反應強烈無法正常到崗工作，一個月后，該貨運公司便以曾女士曠工為由，作出了解除勞動關系的決定。曾女士因此向勞動仲裁委員會提出申訴，要求確認貨運公司解除勞動關系的決定無效。仲裁裁決支持了曾女士的申訴請求后，貨運公司不服起訴至法院，要求確認雙方的勞動關系已經解除。

法院審理后認為，曾女士雖然存在缺勤的事實，但曾女士提供的手機短信記錄、電子郵件等證據材料，可以證明曾女士有向公司請假的意思表示。貨運公司主張曾女士曠工，缺乏依據，且曾女士在懷孕期間，該貨運公司不能單方解除與其的勞動關系，因此，法院判決駁回了該貨運公司的訴訟請求，確認貨運公司作出的解除勞動關系的決定無效。

維權提示：根據《勞動合同法》第42條及第45條的規(guī)定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關系；勞動合同屆滿的，勞動合同應當續(xù)延至女職工孕產期及哺乳期屆滿。也就是說，女職工在孕期、產期、哺乳期的，除非女職工主動辭職或者是在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的，被依法追究刑事責任的，因欺詐脅迫乘人之危而訂立勞動合同而使勞動合同無效的，否則用人單位不得解除勞動合同。在實踐中，用人單位一般不會直接在孕產期或哺乳期內解聘女職工，而會因為休假、工作崗位調整等原因產生糾紛，從而引發(fā)勞動關系的解除。此時，女職工就應該提高自己的維權意識，保留好相關證據，維護自己的合法權利。

有無生育保險都不影響醫(yī)藥費的報銷

胡女士是某外資銀行的會計，在職期間，公司沒有為其繳納生育保險。在胡女士生育小孩后，公司遲遲沒有為其報銷生育費用。胡女士在向公司要求報銷無果的情況下，提起仲裁申請，仲裁委員會經過審核，核定胡女士的生育費用中有6000元的費用符合社會保險報銷范圍和標準，故裁決公司應當為胡女士報銷醫(yī)療費6000元。仲裁裁決作出后，公司不服提起訴訟。

法院審理后認為，勞動者在生育情形下依法享受社會保險待遇。因用人單位的原因導致勞動者無法享受相關待遇的，應由用人單位承擔賠償責任。故法院判決該外資銀行向胡女士支付應予報銷的醫(yī)療費6000元。

維權提示：根據《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》，北京市行政區(qū)域內的城鎮(zhèn)各類企業(yè)應當為與之形成勞動關系的具有本市常住戶口的職工繳納生育保險。企業(yè)未按照規(guī)定參加生育保險的，職工生育保險待遇由企業(yè)按照本規(guī)定的標準支付。從今年開始，對于沒有本市戶口但在本市從事固定職業(yè)的女性職工，企業(yè)也應該繳納生育保險。如果用人單位不遵守相關規(guī)定為女職工繳納生育保險費用而導致女職工無法報銷生育費用的，要根據勞動保障部門核算的標準，由用人單位向勞動者予以支付相關賠償。

受到職場性騷擾辭職也能得補償

王女士2010年1月到北京某外企工作，雙方簽訂為期兩年的勞動合同。2010年10月，王女士因不堪忍受上司對其進行的騷擾，自己提出辭職。在辦理完畢相關手續(xù)之后，王女士感覺不能忍氣吞聲，一定要為自己討個說法，便提起仲裁申請，要求公司支付解除勞動合同經濟補償1萬元。仲裁委員會認定王女士自行辭職，裁決駁回了王女士的申請請求。王女士不服，向法院提起了訴訟。

在審理過程中，王女士提供電話錄音及手機短信等證據，證明原上司對其進行過語言上的騷擾。經過核實，電話錄音及短信記錄均顯示與王女士往來的人確系王女士原來供職公司的主管。最后，法院認定用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件，導致王女士提出解除勞動合同，故判決該外企支付王女士解除勞動關系的經濟補償金1萬元。

維權提示：面對職場中存在的性騷擾，多數女性職工選擇了沉默；少數勇敢站出來維權的女職工，也多因證據的欠缺而無法獲得勝訴判決。在司法實踐中，女職工因職場性騷擾而提出解除勞動合同時，如果女職工能提供證據證明其在工作場所確實受到了經常性的性騷擾，則法院可以依據《勞動合同法》第38條第1款第（1）項的規(guī)定，認定用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件，從而支持女職工關于經濟補償的訴訟請求。考慮到職場性騷擾的證據較難取得，且大多數為間接證據，因此，在證明性騷擾成立的證據上，司法機構會從寬認定。比如，偷錄偷拍得到的證據，只要沒有侵害他人的合法權益，應認定其證據效力。

法官說法

盡管女職工通過勞動訴訟維權的狀況已經出現(xiàn)了良好的態(tài)勢，但也不能因此而無視女職工在勞動訴訟維權過程中存在的自身訴訟能力、法律制度供給方面的問題以及基于女職工的生理特征而產生的諸多問題。因此，在呼吁立法界加強對女職工特殊權益保護的法律供給的同時，女職工本身也應該提高自身訴訟能力。同時，法院在處理涉女職工勞動爭議案件應遵循婦女權益保護優(yōu)先原則，充分保障女職工的相關權利。與此同時，司法機構還應積極延伸審判職能，形成保護女職工勞動權利的合力。

責任編輯/項利軍