皮建才

(南京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，江蘇 南京210093)

一、引 言

中國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期的一個(gè)重要過程就是制度轉(zhuǎn)型，而制度轉(zhuǎn)型時(shí)期的一個(gè)重要特征就是有些市場(chǎng)不是很完善，比如經(jīng)理人市場(chǎng)就存在很大程度的失靈。經(jīng)理人市場(chǎng)失靈的一個(gè)重要表現(xiàn)就是，非職業(yè)性的經(jīng)理在自己創(chuàng)業(yè)和作為經(jīng)理人之間轉(zhuǎn)移的成本很低，從而引發(fā)了經(jīng)理人市場(chǎng)的不穩(wěn)定性。就家族企業(yè)而言，其演進(jìn)過程往往經(jīng)歷原始家族企業(yè)、純粹家族企業(yè)、泛家族企業(yè)和現(xiàn)代家族企業(yè)四個(gè)階段，在演進(jìn)的過程中許多企業(yè)要逐步外化所有權(quán)和引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理。但是，家族在引入職業(yè)經(jīng)理的過程中產(chǎn)生了由于信息不對(duì)稱而引發(fā)的諸多問題。有相當(dāng)多的家族企業(yè)的成長(zhǎng)瓶頸不是金融資本，而是管理資源這種最重要的人力資本，所以在發(fā)展到一定階段時(shí)非常有必要引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理。但是，引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理往往具有多重道德風(fēng)險(xiǎn)，治理這些道德風(fēng)險(xiǎn)就成為一個(gè)令人頭疼的難題。家族企業(yè)所有者預(yù)期到了職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)，所以會(huì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理存在一個(gè)所謂的不信任問題，再加上家族原有成員退出上的剛性障礙，就會(huì)使得家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理變得更加困難。即使家族企業(yè)引入了職業(yè)經(jīng)理，也往往會(huì)在職業(yè)經(jīng)理身邊安插家族成員，對(duì)職業(yè)經(jīng)理采取一種作為非正式治理機(jī)制的歧視機(jī)制，而在這個(gè)過程中逆向選擇問題的存在往往會(huì)使得家族企業(yè)退化到家族成員主導(dǎo)的封閉模式。家族企業(yè)不論采用何種治理模式，其核心內(nèi)容是必須弱化家族企業(yè)家的特征。

國(guó)內(nèi)的一些實(shí)證文獻(xiàn)表明，影響職業(yè)經(jīng)理進(jìn)入民營(yíng)家族企業(yè)的最重要的因素依次為:職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)與空間、工資福利水平、雇主對(duì)經(jīng)理人的誠(chéng)信、收入與晉升的公平性和企業(yè)的規(guī)模與形象。家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理以后，其企業(yè)績(jī)效也存在很大的差別，相關(guān)的實(shí)證分析表明，家族企業(yè)既可以通過正式的契約來進(jìn)行契約治理，也可以通過一些關(guān)系性規(guī)則來進(jìn)行關(guān)系治理，但是強(qiáng)契約治理加強(qiáng)關(guān)系治理的家族企業(yè)績(jī)效最高，強(qiáng)契約治理加弱關(guān)系治理的家族企業(yè)績(jī)效次之，弱契約治理加強(qiáng)關(guān)系治理的家族企業(yè)績(jī)效再次之，弱契約治理加弱關(guān)系治理的家族企業(yè)績(jī)效最差。這些實(shí)證文獻(xiàn)所識(shí)別出的因素對(duì)于我們建立理論模型有比較重要的指導(dǎo)意義。

從家族企業(yè)所有者的角度來看，引入還是不引入職業(yè)經(jīng)理是一個(gè)非常重要的決策，找到相關(guān)的變量和條件是探索這一決策機(jī)制的內(nèi)在要求。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于轉(zhuǎn)型時(shí)期家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理的決策機(jī)制的探討以文字描述和計(jì)量檢驗(yàn)為主，系統(tǒng)的理論模型分析還比較少見。卓越和張珉構(gòu)建了一個(gè)家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理的博弈模型，將法律環(huán)境、企業(yè)資產(chǎn)的特性、職業(yè)經(jīng)理背叛的一次性收益、集體懲罰機(jī)制、職業(yè)經(jīng)理的耐心程度和代理關(guān)系的不確定性作為影響職業(yè)經(jīng)理誠(chéng)信的因素納入模型，他們得出的核心命題是:盡管職業(yè)經(jīng)理的能力與家庭成員相比可能更強(qiáng)，但只有當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模達(dá)到臨界規(guī)模時(shí)，家族企業(yè)才會(huì)雇用職業(yè)經(jīng)理。卓越和張珉雖然考慮了家族企業(yè)規(guī)模，但是沒有考慮家族企業(yè)的所有者與家族成員之間的關(guān)系強(qiáng)度。而且，卓越和張珉雖然考慮了法律環(huán)境，但是沒有考慮企業(yè)內(nèi)部制度(比如，內(nèi)部控制制度)環(huán)境。本文的模型找到了一個(gè)跟卓越和張珉完全不同的家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理的決策機(jī)制。當(dāng)不引入職業(yè)經(jīng)理時(shí)，家族企業(yè)所有者雇用自己的親人擔(dān)任管理者，這樣的管理者本文稱之為關(guān)系型管理者(guanxi-based manager or relation-based manager)。當(dāng)引入職業(yè)經(jīng)理時(shí)，家族企業(yè)所有者雇用經(jīng)理人市場(chǎng)上的經(jīng)理擔(dān)任管理者，這樣的管理者本文稱之為非關(guān)系型管理者(non-guanxi-based manager or non-relation-based manager)。本文的主要難點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)是:為了通過適當(dāng)?shù)淖兞縼砜坍嫴灰肼殬I(yè)經(jīng)理的情形和引入職業(yè)經(jīng)理的情形之間的本質(zhì)區(qū)別，我們借鑒了Burkart et al.、Acemoglu和Desaia et al.中的一些數(shù)學(xué)方法和思想精髓，引入了關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度、內(nèi)部制度環(huán)境完善程度和非關(guān)系型管理者的能力三個(gè)重要變量。本文的動(dòng)態(tài)博弈模型分析得出的主要結(jié)論是:只有當(dāng)關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度小于內(nèi)部制度環(huán)境完善程度和非關(guān)系型管理者的能力的共同作用時(shí)，家族企業(yè)才會(huì)引入職業(yè)經(jīng)理。

為了使本文的論述更加嚴(yán)謹(jǐn)，我們需要對(duì)兩個(gè)問題進(jìn)行比較詳細(xì)的說明。第一問題就是，影響家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理的因素有很多，為什么本文只著重引入了關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度、內(nèi)部制度環(huán)境完善程度和非關(guān)系型管理者的能力這三個(gè)變量?原因在于，應(yīng)用理論經(jīng)濟(jì)學(xué)在分析問題時(shí)要注重獨(dú)特的視角，不可能面面俱到，本文抽象出的三個(gè)變量可以得到許多案例和調(diào)查問卷的支持，比如楊光飛的案例以及余向前的調(diào)查問卷。盡管國(guó)內(nèi)實(shí)證研究的問卷調(diào)查大都從職業(yè)經(jīng)理的角度出發(fā)設(shè)計(jì)問題，但是楊光飛的案例以及余向前的調(diào)查問卷卻是從家族企業(yè)所有者的角度出發(fā)的，所以我們可以比較清楚地看到家族企業(yè)所有者在決策是否引入職業(yè)經(jīng)理時(shí)考慮到了哪些因素。余向前關(guān)于家族企業(yè)引入外部職業(yè)經(jīng)理的時(shí)機(jī)的調(diào)查問卷中的排列順序從高到低依次為企業(yè)規(guī)范化管理(有效比例為58.8%)、家族內(nèi)無合適人選(有效比例為14.7%)、法律和信用體系健全(有效比例為7.4%)、企業(yè)主退休(有效比例為7.4%)和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)健全(有效比例為5.9%)。余向前關(guān)于家族企業(yè)主把經(jīng)營(yíng)權(quán)移交給什么人的調(diào)查問卷中的排列順序從高到低依次為家族成員(有效比例為43.1%)、企業(yè)內(nèi)精英(有效比例為29.2%)和職業(yè)經(jīng)理人(有效比例為27.8%)。第二個(gè)問題就是，企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境完善程度會(huì)不會(huì)因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人的引入而發(fā)生很大變化?我們?cè)诜治鰡栴}時(shí)要分清事前和事后，家族企業(yè)所有者在進(jìn)行是否引入職業(yè)經(jīng)理人的決策時(shí)考慮的是事前的企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境完善程度，而不是引入職業(yè)經(jīng)理人以后由職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)一步完善的事后的企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境完善程度。張維迎認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境完善程度是企業(yè)大廈的“承重結(jié)構(gòu)”，企業(yè)這座大廈能蓋多高取決于地基和材料的品質(zhì)。畢艷杰也認(rèn)為，家族企業(yè)在任用職業(yè)經(jīng)理時(shí)內(nèi)部制度的完善是必不可少的前提條件。

本文剩余部分的組織如下:第二部分提供了基本模型，第三部分基于基本模型進(jìn)行了比較分析，第四部分給出了結(jié)語。

二、基本模型

在這一部分我們將對(duì)不引入職業(yè)經(jīng)理的情形和引入職業(yè)經(jīng)理的情形進(jìn)行模型化處理。在分析的過程中，我們的精力主要集中在家族企業(yè)所有者和管理者之間的委托——代理關(guān)系上。當(dāng)家族企業(yè)雇用關(guān)系型管理者時(shí)，我們假定家族企業(yè)的實(shí)際總收益標(biāo)準(zhǔn)化為1，其中管理者可以私下隱藏的部分為d(0＜d＜1)，管理者的分成比例為λ(0＜λ＜1)，所有者的分成比例為1-λ。當(dāng)家族企業(yè)雇用非關(guān)系型管理者時(shí)，我們假定家族企業(yè)的實(shí)際總收益標(biāo)準(zhǔn)化為1+s(0＜s＜1，代表職業(yè)經(jīng)理的能力溢出效應(yīng)導(dǎo)致的收益增加)，其中管理者可以私下隱藏的部分仍然為d(0＜d＜1)，管理者的分成比例仍然為λ(0＜λ＜1)，所有者的分成比例仍然為1-λ。

不引入職業(yè)經(jīng)理的情形和引入職業(yè)經(jīng)理的情形的主要區(qū)別之二體現(xiàn)在，雇用非關(guān)系型管理者跟雇用關(guān)系型管理者相比會(huì)產(chǎn)生由經(jīng)理能力溢出效應(yīng)導(dǎo)致的收益增加量s。非關(guān)系型管理者相對(duì)關(guān)系型管理者而言會(huì)使得家族企業(yè)的實(shí)際總收益增加s。s可以看成是非關(guān)系型管理者的經(jīng)理能力，這個(gè)能力越高s值就越大。因?yàn)槲覀円呀?jīng)把關(guān)系型管理者的能力標(biāo)準(zhǔn)化為0，所以s實(shí)際上體現(xiàn)的是非關(guān)系型管理者和關(guān)系型管理者之間的能力差異。這種能力差異會(huì)隨著家族企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而越發(fā)顯得重要。

我們用下標(biāo)O表示家族企業(yè)所有者(owner)，用下標(biāo)G代表關(guān)系型管理者，用下標(biāo)R代表非關(guān)系型管理者(引入職業(yè)經(jīng)理時(shí)的情況)，用上標(biāo)N代表不引入(not introduce)職業(yè)經(jīng)理的情形，用上標(biāo)I代表引入(introduce)職業(yè)經(jīng)理的情形。為了防止沒有實(shí)際意義的角點(diǎn)解的出現(xiàn)，我們假定在我們求解和運(yùn)算的過程中關(guān)于d和λ的式子都是有意義的，可以保證它們大于0。比如，我們需要假定γ＞k。這種假定可以讓我們不用耗費(fèi)不必要的精力來討論它們小于0的情形，傳統(tǒng)文獻(xiàn)都是把小于0的情形標(biāo)準(zhǔn)化為等于0。但是，對(duì)本文來講，等于0的情形并沒有什么實(shí)際意義。

雖然本文的基本模型屬于皮建才的基本模型的拓展，但是兩者之間還是有本質(zhì)性的區(qū)別。第一個(gè)本質(zhì)區(qū)別就是，兩者處理的問題有本質(zhì)性的差異，皮建才處理的是家族企業(yè)選擇關(guān)系型治理還是選擇規(guī)則型治理的治理模式抉擇，而本文處理的是家族企業(yè)不引入職業(yè)經(jīng)理還是引入職業(yè)經(jīng)理的內(nèi)在決策機(jī)制。第二個(gè)本質(zhì)區(qū)別就是，兩者抽象出的幾個(gè)變量中存在有根本性差異的變量，本文考慮到了皮建才沒有考慮到的非關(guān)系型管理者的能力，而且非關(guān)系型管理者的能力在本文的分析中起到了非常關(guān)鍵的作用。

(一)不引入職業(yè)經(jīng)理時(shí)的情形

當(dāng)不引入職業(yè)經(jīng)理(雇用關(guān)系型管理者)時(shí)家族企業(yè)所有者和管理者的效用分別為:

家族企業(yè)所有者和管理者之間的博弈相當(dāng)于一個(gè)斯塔克伯格(Stakelberg)博弈。此博弈是一個(gè)兩階段動(dòng)態(tài)博弈，我們可以用“逆向歸納法”對(duì)其進(jìn)行求解。在博弈的第二階段，管理者在已知家族企業(yè)所有者的分成比例的條件下最大化自身的效用。在博弈的第一階段，家族企業(yè)所有者根據(jù)管理者的反應(yīng)函數(shù)最大化自身的效用。這樣一來，我們就可以求得斯塔克伯格均衡解。

由(2)式對(duì)d求導(dǎo)并令結(jié)果等于0，我們可以得到:

把(3)式代入(1)并對(duì)λ求導(dǎo)并令結(jié)果等于0，我們可以得到:

把(4)式代入(3)式，我們可以得到:

均衡時(shí)的家族企業(yè)所有者的效用為:

這樣一來，我們可以得到命題1。

命題1的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義是:當(dāng)家族企業(yè)所有者雇用關(guān)系型管理者時(shí)，會(huì)傾向于選擇關(guān)系強(qiáng)度比較大的關(guān)系型管理者(所謂“任人唯親”)，同時(shí)家族企業(yè)所有者會(huì)盡可能地提高企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境完善程度。

(二)引入職業(yè)經(jīng)理時(shí)的情形

當(dāng)引入職業(yè)經(jīng)理(雇用非關(guān)系型管理者)時(shí)家族企業(yè)所有者和管理者的效用分別為:

同樣地，這也相當(dāng)于是一個(gè)斯塔克伯格(Stakelberg)博弈，我們可以用“逆向歸納法”對(duì)其進(jìn)行求解。

由(8)式對(duì)d求導(dǎo)并令結(jié)果等于0，我們可以得到:

把(9)式代入(7)并對(duì)λ求導(dǎo)并令結(jié)果等于0，我們可以得到:

把(10)式代入(9)式，我們可以得到:

均衡時(shí)的家族企業(yè)所有者的效用為:

這樣一來，我們可以得到命題2。

命題2的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義是:當(dāng)家族企業(yè)所有者雇用非關(guān)系型管理者時(shí)，會(huì)傾向于選擇經(jīng)理能力比較高的非關(guān)系型管理者(所謂“用人唯才”或“任人唯賢”)，同時(shí)家族企業(yè)所有者會(huì)盡可能地提高企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境完善程度。

三、比較分析

在這一部分，我們將對(duì)不引入職業(yè)經(jīng)理和引入職業(yè)經(jīng)理時(shí)家族企業(yè)所有者的效用進(jìn)行比較，看一看哪一種情況對(duì)家族企業(yè)所有者更加有利，看一看家族企業(yè)所有者在面臨困境時(shí)應(yīng)該從哪些方面尋求突破。

我們構(gòu)建如下的一個(gè)函數(shù):

由(13)式變形之后，我們可以得到:

由(14)式，我們可以得到命題3。

命題3:當(dāng)k＞γs時(shí)，家族企業(yè)所有者不會(huì)引入職業(yè)經(jīng)理;當(dāng)k＜γs時(shí)，家族企業(yè)所有者會(huì)引入職業(yè)經(jīng)理;當(dāng)k=γs時(shí)，家族企業(yè)所有者在不引入職業(yè)經(jīng)理和引入職業(yè)經(jīng)理之間沒有差異。

證明:由(14)式，我們可以知道，當(dāng)k＞γs時(shí)，F(xiàn)(k，γ，s)＞0，即U＞U;當(dāng)k＜γs時(shí)，F(xiàn)(k，γ，s)＜0，即U＜U;當(dāng)k=γs時(shí)，F(xiàn)(k，γ，s)=0，即U=U。

命題3的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義是:當(dāng)關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度大于內(nèi)部制度環(huán)境完善程度和非關(guān)系型管理者的能力的共同作用時(shí)，家族企業(yè)所有者會(huì)雇用關(guān)系型管理者;當(dāng)關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度小于內(nèi)部制度環(huán)境完善程度和非關(guān)系型管理者的能力的共同作用時(shí)，家族企業(yè)所有者會(huì)雇用非關(guān)系型管理者;當(dāng)關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度等于內(nèi)部制度環(huán)境完善程度和非關(guān)系型管理者的能力的共同作用時(shí)，家族企業(yè)所有者會(huì)在雇用關(guān)系型管理者和非關(guān)系型管理者之間沒有差異。命題3就是本文找到的轉(zhuǎn)型時(shí)期家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理的決策機(jī)制。

根據(jù)命題3，我們可以得到以下三個(gè)推論。

推論1:如果家族企業(yè)所有者不能改變企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境完善程度，在進(jìn)行引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理還是不引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理的決策時(shí)，家族企業(yè)所有者會(huì)在關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度和非關(guān)系型管理者的能力之間進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)衡。

家族企業(yè)(特別是發(fā)展到一定規(guī)模的家族企業(yè))所有者由于自身知識(shí)和能力上的缺陷，可能會(huì)在改變企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境完善程度方面“心有余而力不足”，這時(shí)我們就可以把企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境完善程度看成是既定的。為了在這一點(diǎn)上進(jìn)行突破，一些地方政府可能會(huì)為當(dāng)?shù)氐募易迤髽I(yè)所有者“牽線搭橋”，尋找合適的國(guó)內(nèi)外合作伙伴，藉此來提升家族企業(yè)所有者自身的知識(shí)和能力。

推論2:如果家族企業(yè)所有者不能改變非關(guān)系型管理者的能力，在進(jìn)行引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理還是不引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理的決策時(shí)，家族企業(yè)所有者會(huì)在關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度和企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境完善程度之間進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)衡。

家族企業(yè)所有者會(huì)對(duì)自己在經(jīng)理人市場(chǎng)上可得的經(jīng)理能力形成一種預(yù)期。由于國(guó)內(nèi)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育不是很完善，家族企業(yè)所有者搜尋合適的職業(yè)經(jīng)理的搜尋成本就會(huì)比較高。這樣一來，家族企業(yè)所有者關(guān)于非關(guān)系型管理者的經(jīng)理能力的預(yù)期可能不是很高，而且這個(gè)預(yù)期值可能還比較穩(wěn)定，此時(shí)我們就可以把非關(guān)系型管理者的能力看成是既定的。為了在這一點(diǎn)上進(jìn)行突破，一些地方政府可能會(huì)在完善經(jīng)理人市場(chǎng)下工夫。很明顯，隨著經(jīng)理人市場(chǎng)的完善和信息對(duì)稱程度的增加，家族企業(yè)所有者對(duì)非關(guān)系型管理者的能力的預(yù)期就會(huì)提高。

推論3:如果家族企業(yè)所有者不能改變關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度，在進(jìn)行引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理還是不引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理的決策時(shí)，家族企業(yè)所有者會(huì)在企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境完善程度和非關(guān)系型管理者的能力之間進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)衡。

如果家族企業(yè)的家族成員比較少，能夠適合擔(dān)任關(guān)系型管理者的人選就會(huì)比較少，此時(shí)我們就可以把關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度看成是既定的。家族企業(yè)所有者在“無親可任”時(shí)，更容易看重企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境建設(shè)，也更容易看重非關(guān)系型管理者的能力。

四、結(jié) 語

本文主要分析了中國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期家族企業(yè)經(jīng)理選擇的決策機(jī)制，家族企業(yè)到底是引入職業(yè)經(jīng)理還是不引入職業(yè)經(jīng)理是由家族企業(yè)的關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度、內(nèi)部制度環(huán)境完善程度和非關(guān)系型管理者的能力共同決定的。我們的動(dòng)態(tài)博弈模型分析表明，只有當(dāng)關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度小于內(nèi)部制度環(huán)境完善程度和非關(guān)系型管理者的能力的共同作用時(shí)，家族企業(yè)才會(huì)引入職業(yè)經(jīng)理。按照蘇琦和李新春的二分法，家族企業(yè)在進(jìn)行是否引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理的決策時(shí)，既受到內(nèi)因的制約，也受到外因的制約。在我們的模型中，內(nèi)因主要是指關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度和內(nèi)部制度環(huán)境完善程度，外因主要是指非關(guān)系型管理者的能力。受到內(nèi)因的制約，家族企業(yè)對(duì)外部環(huán)境變化(比如，經(jīng)理人市場(chǎng)及建立在經(jīng)理人市場(chǎng)基礎(chǔ)上的職業(yè)經(jīng)理能力)的反應(yīng)程度過大或過小都會(huì)對(duì)家族企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生消極的影響;同樣地，受到外因的制約，家族企業(yè)對(duì)內(nèi)部因素(比如，關(guān)系型管理者的關(guān)系強(qiáng)度和內(nèi)部制度環(huán)境完善程度)的改造也會(huì)對(duì)家族企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。就家族企業(yè)職位開放的模式而言，本文在分析的過程中采用了付文閣和于春暉所說的“賢親并舉模式”，也就是說，家族企業(yè)在進(jìn)行職位開放時(shí)，不僅對(duì)內(nèi)開放也對(duì)外開放，引入關(guān)系型管理者相當(dāng)于對(duì)內(nèi)開放，而引入職業(yè)經(jīng)理相當(dāng)于對(duì)外開放，但是到底是引入職業(yè)經(jīng)理還是不引入職業(yè)經(jīng)理是由家族企業(yè)所有者在不同情形下的均衡效用決定的。當(dāng)然，當(dāng)職業(yè)經(jīng)理被引入以后家族企業(yè)有可能通過泛家族化的手段把他們變成“準(zhǔn)家族式成員”。

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