○ 張奇云 劉 旭 史 磊

（江蘇省城市規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院 江蘇 南京 210036）

改革開放啟動(dòng)以來，我國邁進(jìn)了一個(gè)大國城市化的時(shí)代進(jìn)程之中。近三十五年，我國農(nóng)村人口已從改革初期的約70%下降到目前的約35%，新城市拔起數(shù)量呈現(xiàn)逐年上升趨勢。在整個(gè)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)過程當(dāng)中，城市有限的空間里匯聚了越來越多的人口、資源和大型社會(huì)組織，相繼出現(xiàn)的是一系列人口劇增、住房、交通、市政設(shè)施、環(huán)境衛(wèi)生問題。城市規(guī)劃設(shè)計(jì)是為這些難題提供解決方案的重要社會(huì)智囊，在城市發(fā)展中有著舉足輕重的地位，可謂“城市要發(fā)展，規(guī)劃是龍頭”。

隨著黨中央、國務(wù)院2011年3月印發(fā)了《國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2011〕5號(hào)）和10個(gè)配套文件，我國事業(yè)單位改革進(jìn)入“深水區(qū)“。5號(hào)文件明確指出，事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，未來將按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求，以科學(xué)分類為基礎(chǔ)，以深化體制機(jī)制改革為核心，進(jìn)行事業(yè)單位的全面改革。

我國城市規(guī)劃行業(yè)，作為國家、地方政府重要的決策咨詢機(jī)構(gòu)，其性質(zhì)以科研事業(yè)單位居多。結(jié)合我國社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期新形勢、新特點(diǎn)，思考和研究城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位如何適應(yīng)改革要求，探索出一條適合自身發(fā)展的成功之路，是目前各單位一項(xiàng)非常重要而又緊迫的工作。就事業(yè)單位本身而言，它又是專業(yè)性人才密集的組織，人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著重要角色。藉此，思考事業(yè)單位改革背景下人力資源危機(jī)管理，是應(yīng)對當(dāng)前形勢的特別有效之舉。本文試以城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位為例，分析事業(yè)單位改革歷程中，出現(xiàn)的人力資源危機(jī)原因、類型及形成機(jī)理，以期找到危機(jī)的解決之道。

一、事業(yè)單位改革的現(xiàn)狀及走向

溫家寶總理在十一屆全國人大四次會(huì)議《政府工作報(bào)告》中明確提出，“按照政事分開、事企分開、管辦分開、營利性與非營利性分開的要求，積極穩(wěn)妥地分類推進(jìn)事業(yè)單位改革”。在此情境下，中央5號(hào)文件印發(fā)，全面部署了分類推進(jìn)事業(yè)單位改革工作。5號(hào)文件對我國目前事業(yè)單位改革實(shí)踐具有指導(dǎo)性綱領(lǐng)作用，堪稱是首次將事業(yè)單位改革作為整體進(jìn)行改革的頂層設(shè)計(jì)（馬凱，2012）。

科學(xué)的事業(yè)單位分類是事業(yè)單位改革成功的基礎(chǔ)。在對現(xiàn)有事業(yè)單位進(jìn)行摸底、規(guī)范清理的基礎(chǔ)上，5號(hào)文件依據(jù)事業(yè)單位的社會(huì)功能把事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事公益服務(wù)和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)三大類。對承擔(dān)行政職能的，逐步將其行政職能劃歸行政機(jī)構(gòu)或轉(zhuǎn)為行政機(jī)構(gòu)；對從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的，逐步將其轉(zhuǎn)為企業(yè)；對從事公益服務(wù)的，繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列、強(qiáng)化其公益屬性。對于“公益類”事業(yè)單位，根據(jù)職能任務(wù)、服務(wù)對象和資源配置方式等情況再細(xì)分為兩類：不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類；可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。

從城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位單個(gè)行業(yè)分析，目前多數(shù)屬于差額撥款性質(zhì)。實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營中，城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位是偏應(yīng)用型科研機(jī)構(gòu)，主要通過向政府、企業(yè)提供服務(wù)獲得收入，市場化程度較高?，F(xiàn)有城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位分類改革可能方向有三個(gè)：整體轉(zhuǎn)制為公益二類事業(yè)單位；整體轉(zhuǎn)制為企業(yè)；部分轉(zhuǎn)制為企業(yè)，其余轉(zhuǎn)制為公益二類。

二、組織變革中人力資源管理理論回顧

近幾年有關(guān)組織變革中的人力資源問題研究主要集中在人力資源的哪些特征和表現(xiàn)是組織變革的動(dòng)力與阻力；員工對于組織變革的不同反映，和其阻礙或者推動(dòng)變革的真正原因；組織變革對人力資源的影響、人力資源的應(yīng)對策略；組織變革中需要重點(diǎn)關(guān)注的外部環(huán)境變化因素。

Piderit（2000）指出，要密切關(guān)注員工不同時(shí)刻對變革的反應(yīng)，理解員工對變革的理解非常關(guān)鍵，這有助于實(shí)現(xiàn)組織要改變員工對變革的矛盾心態(tài)和員工需要盡量減少這種矛盾帶來的負(fù)面影響之間的平衡。Holman（2000）認(rèn)為，高參與度和系統(tǒng)方式可以帶來更好的業(yè)績。

孟曉斌等（2008）探討了基于多層次（個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織整體）下企業(yè)動(dòng)態(tài)能力培養(yǎng)，對于組織變革成功具有關(guān)鍵作用。張鑫、劉洪（2008）提出，人力資源作為一種能動(dòng)性的、起主導(dǎo)作用的特殊生產(chǎn)要素，參與組織變革并與之協(xié)同變革才能保障組織變革獲得成功。趙婭（2011）在對國內(nèi)組織變革中的人力資源管理理論文獻(xiàn)進(jìn)行綜述后，提出這一領(lǐng)域的未來研究方向可能是朝向細(xì)節(jié)化、定量化和信息化發(fā)展，以促進(jìn)組織變革。劉鋼、何丹薇（2012）分析了組織變革和競爭對手給企業(yè)人力資源管理帶來的四類挑戰(zhàn)——人力資源管理制度、人力資源部門綜合協(xié)調(diào)能力、中高層管理者的選任和對競爭對手的時(shí)刻關(guān)注，構(gòu)建了基于動(dòng)態(tài)競爭戰(zhàn)略的人力資源策略響應(yīng)機(jī)制。唐杰、石冠峰（2012）從認(rèn)知和行為兩個(gè)維度出發(fā)，探析了員工應(yīng)對組織變革可能使用四種策略，具體為直接面對、計(jì)劃面對、躲避和空想應(yīng)對。

三、城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位改革中人力資源危機(jī)的表現(xiàn)形式

1、城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位中人力資源特點(diǎn)

城市規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)融合科技、文化與經(jīng)濟(jì)多種知識(shí)于一體的高技術(shù)含量工作。相比于傳統(tǒng)的工商業(yè)，在人力資源管理方面具有本行業(yè)的鮮明特色：一是戰(zhàn)略性。規(guī)劃設(shè)計(jì)成果是設(shè)計(jì)人員的經(jīng)驗(yàn)積累和技術(shù)創(chuàng)意，它以特定的人員和人群為核心展開，需要單位從戰(zhàn)略高度對人力資源進(jìn)行長期的、全面的計(jì)劃。二是以能力建設(shè)為核心。城市規(guī)劃設(shè)計(jì)單位的發(fā)展動(dòng)力更依賴于單位人力資本，人力資源建設(shè)以員工能力和組織能力為導(dǎo)向。三是開放性。員工作為城市規(guī)劃設(shè)計(jì)單位的首要智力資本，可以在合作伙伴、客戶乃至競爭對手間相互流動(dòng)。四是具有強(qiáng)勢企業(yè)文化內(nèi)涵。對于高級(jí)知識(shí)型員工，人力資源管理需要注重人文關(guān)懷，以營造一種寬松的工作環(huán)境和和諧的團(tuán)隊(duì)文化。五是全員性。城市規(guī)劃設(shè)計(jì)工作多以項(xiàng)目方式實(shí)施，需要團(tuán)隊(duì)間“傳幫帶”，相互學(xué)習(xí)、交流，密切配合。

2、城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位中人力資源危機(jī)的表現(xiàn)形式

引發(fā)城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位改革過程中人力資源危機(jī)的主要因素，包括宏觀改革政策、城市規(guī)劃行業(yè)發(fā)展態(tài)勢及單位自身發(fā)展戰(zhàn)略等。受到這些因素的影響，從組織和個(gè)人兩個(gè)層面看，改革過程中可能出現(xiàn)的人力資源危機(jī)有：一是組織層面上，可能發(fā)生危機(jī)有組織結(jié)構(gòu)危機(jī)、人事制度危機(jī)、薪酬體系危機(jī)和人才流失危機(jī)。二是個(gè)人層面上，可能出現(xiàn)的危機(jī)有員工心理危機(jī)、工作效率危機(jī)、個(gè)人發(fā)展危機(jī)。

四、城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位改革中人力資源危機(jī)的形成原因和機(jī)理

正如前文所述，事業(yè)單位改革將會(huì)給城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位帶來組織和個(gè)人層面的雙重人力資源危機(jī)。在分析人力資源可能面臨的危機(jī)情形后，我們需要進(jìn)一步探討危機(jī)背后的成因，以為解決危機(jī)找到出路和方向。本文嘗試對現(xiàn)有理論和實(shí)踐加以提煉、總結(jié)，得出了事業(yè)單位改革過程中人力資源危機(jī)分析框架，具體如圖1所示。

圖1 事業(yè)單位改革中人力資源危機(jī)分析框架

討論以上列舉出的七種人力資源危機(jī)的形成原因，文章從外部宏觀政策、組織環(huán)境和組織的人力資源管理實(shí)踐三個(gè)方面著手，明確各種原因如何導(dǎo)致危機(jī)產(chǎn)生。

1、外部宏觀政策

對于城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位來說，目前最為重要的宏觀政策是事業(yè)單位分類改革以及與之相呼應(yīng)的事業(yè)單位崗位設(shè)置和績效工資改革。事業(yè)單位本身一向被認(rèn)為是“鐵飯碗”，而今事業(yè)單位分類改革可能會(huì)讓一部分“事業(yè)人”轉(zhuǎn)為手捧“瓷飯碗”。在改革的不確定時(shí)期，“事業(yè)人”面臨關(guān)于自身前途和職業(yè)生涯憂慮，無疑將會(huì)在心理上受到不小的沖擊。這可能引起“前路猶未可知，何來心情工作”等消極情緒在事業(yè)單位蔓延。轉(zhuǎn)型時(shí)期，年輕員工與老員工對待改革的態(tài)度往往迥異，年輕員工對于事業(yè)單位是否改制為企業(yè)，可能因?yàn)楣ぷ髅β禑o暇顧及或者關(guān)注度較低；而事業(yè)單位的老員工可能已經(jīng)是單位技術(shù)骨干或領(lǐng)導(dǎo)層，因年齡原因期望穩(wěn)定、不太愿意放棄事業(yè)單位身份，所以改革中心理波動(dòng)或精神壓力會(huì)較大。Piderit研究證實(shí)，變革中要關(guān)注不同員工的反應(yīng)，這會(huì)對變革成功十分關(guān)鍵。

2、組織環(huán)境

組織環(huán)境，主要包含行業(yè)競爭環(huán)境、組織構(gòu)型、組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化四個(gè)要素。從行業(yè)競爭視角來看，城市規(guī)劃設(shè)計(jì)行業(yè)處于變革的歷史時(shí)期，部分傳統(tǒng)單位正收縮規(guī)模、部分強(qiáng)者則逆勢擴(kuò)張，行業(yè)發(fā)展兩極分化已現(xiàn)端倪，未來行業(yè)“馬太效應(yīng)“仍將加劇，行業(yè)市場化趨勢明顯。事業(yè)單位改革出臺(tái)后，已有不少事業(yè)單位人才出現(xiàn)大量流失現(xiàn)象。外資設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)或民營設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)經(jīng)營靈活、管理理念先進(jìn)、發(fā)展空間大、薪酬高等優(yōu)勢已吸引了不少事業(yè)單位設(shè)計(jì)人才流進(jìn)，事業(yè)單位人才流失危機(jī)凸顯。從組織構(gòu)型來看，目前城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位多以群體領(lǐng)導(dǎo)、紀(jì)委監(jiān)督形式，自上而下設(shè)計(jì)的矩陣式組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)在于運(yùn)營便捷、協(xié)作方便、項(xiàng)目質(zhì)量有保證，但也存在結(jié)構(gòu)缺陷——所有者缺位、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)責(zé)易重疊并產(chǎn)生沖突。從組織戰(zhàn)略視角來看，現(xiàn)有城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位面臨“留守公益事業(yè)”或“轉(zhuǎn)企改制”兩難選擇，單位戰(zhàn)略需要相應(yīng)作出調(diào)整，這一時(shí)期戰(zhàn)略調(diào)整如若不能順利執(zhí)行，將引起員工效率危機(jī)。從企業(yè)文化視角分析，城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位原先企業(yè)文化如果未融合自學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造等構(gòu)成要素，將難以面對改革的大環(huán)境和越來越激烈的市場競爭。

3、人力資源管理實(shí)踐

事業(yè)單位改革給事業(yè)單位帶來的危機(jī)主要有兩方面：人事制度危機(jī)和薪酬體系危機(jī)。當(dāng)前，城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位的人事制度與政府組織相似，人事選聘選用上沒有一套適應(yīng)市場的人力資源工作規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理體制。同時(shí)，在人力資源管理實(shí)踐方面，城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位還可以引入組織職業(yè)生涯管理，實(shí)現(xiàn)將組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相協(xié)調(diào)耦合，解決組織中員工發(fā)展問題。

五、結(jié)語

本文具體闡述了城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位改革及其他內(nèi)外部因素可能造成的人力資源危機(jī)，分析其形成機(jī)理。未來研究可以在本文基礎(chǔ)上，從改革政策、組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織人力資源管理制度、企業(yè)文化等多角度切入，探尋人力資源危機(jī)的破解之道。我們知道城市規(guī)劃設(shè)計(jì)事業(yè)單位改革大幕已然拉開，但它不僅僅只會(huì)給這一行業(yè)發(fā)展帶來困難和挑戰(zhàn)。如果這次事業(yè)單位改革順利推進(jìn)，城市規(guī)劃設(shè)計(jì)行業(yè)必將迎來一個(gè)新的春天。

[1]成思危：中國事業(yè)單位改革——模式選擇與分類引導(dǎo)[M].北京民主與建設(shè)出版社，2000.

[2]劉鋼、何丹薇：創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革過程中的人力資源管理策略—基于動(dòng)態(tài)競爭視角的案例研究[J].中國人力資源開發(fā)，2012（3）.

[3]Piderit S.K.Rethinking Resistance and Recognizing Ambivalence—A MultidimensionalView ofattitudestoward an Organization Change[J].Academy of Management，2000（25）.