周斌

每到年底，勞動者與用人單位有關年終獎、年底雙薪的爭議又多了起來。一些企業(yè)經營管理者認為，年終獎又不是工資，發(fā)不發(fā)、發(fā)多少由企業(yè)說了算；而員工堅持年終獎也是工資的一部分，企業(yè)不能隨意克扣，特別是部分年中離職員工對于企業(yè)在年終獎這個問題上表現(xiàn)出的“人走茶涼”的態(tài)度十分有意見。

首先應當明確的是，年終獎、年底雙薪、十三月薪等都屬于工資的一部分。根據(jù)國家統(tǒng)計局1989年1月1日發(fā)布實施的《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總量應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等六個方面組成。上述規(guī)定說明：獎金屬于工資。而國家統(tǒng)計局1990年1月1日在發(fā)布的《<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進行規(guī)定時，明確指出：“生產（業(yè)務）獎包括……年終獎（勞動分紅）等”。

如果顧名思義，所謂年終獎是對員工一年來工作的獎勵，一般是要通過考核發(fā)放的，而所謂年底雙薪則是把員工一年當中最后一個月的薪水變成了雙薪，只要在冊員工都應發(fā)放。但是現(xiàn)實中情況比較復雜，有的企業(yè)年終獎實際上帶有員工福利的性質，而對于年底雙薪則規(guī)定了各種限制條件，有的企業(yè)干脆在勞動合同上約定：一年發(fā)放十三個月的工資。那么當員工在年中提前離職，這第十三個月的工資是否也應分攤到相應的份額？

所以對于年終獎、年底雙薪或十三月薪不能僅僅望文生義。由于這些科目不像最低工資、高溫費、社保費等是國家規(guī)定強制發(fā)放或繳納的，法律法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放的具體規(guī)定，所以作為一種非強制性的收入，主要取決于勞動關系雙方的約定和單位規(guī)章制度的規(guī)定。當然，如果個人勞動合同約定或單位規(guī)定的標準低于集體合同的，應按集體合同的標準執(zhí)行。

從勞動合同的約定和規(guī)章制度的規(guī)定來看，年終獎的發(fā)放可分為以下四種類型。

第一類：業(yè)績掛鉤型

這種發(fā)放類型的特點是依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定，嚴格按照績效考核成績發(fā)放。當然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經營業(yè)績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結果在發(fā)放評估中至關重要。

通常情況下這種發(fā)放模式的規(guī)則是公開的，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，按規(guī)定的比例可提成多少經營單位的利潤，本人也可以比較準確地計算出來。即使是年中離職員工，只要符合規(guī)定條件，也應拿到其所應得那部分獎金，企業(yè)不能因為員工離職，就不考核不發(fā)放年終獎。

對于員工來說，這種類型的好處是多勞多得、相對公平，不利之處是這種類型的年終獎畢竟屬于風險性收入，被考核者需“看天吃飯”，收入不是很穩(wěn)定。

【案例】 眼看就要進入年底了，今年7月份剛從大學畢業(yè)的小潘正盤算著可以拿到多少年終獎，沒想到主管卻告訴他說：“公司張總最近在會議上宣布了一個新決定，年中新進人員當年不享受年終獎。你要到明年才能領到年終獎。”對于公司的做法，小潘很不滿，他跟主管說：“我雖然入職只有半年，但是我的勞動合同中寫得清清楚楚：年終完成銷售指標經考核合格，按系數(shù)計算年終獎。超額完成銷售指標的，按超額比例確定年終獎的計算系數(shù)?！敝鞴苷f：“這我不知道，你自己與公司去說?！?/p>

勞動合同是約定用人單位和勞動者之間的勞動關系，明確雙方之間權利義務關系的協(xié)議。小潘與公司簽訂的勞動合同中，已經明確了對年終獎發(fā)放的約定。這一約定對公司和小潘都具有約束力，因此公司負有支付的義務。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予以支持?！奔词箍偨浝硇嫉男轮贫仁且婪ㄖ贫ǖ?，但與小潘勞動合同中有關條款的內容并不一致，小潘也可以依法主張本該屬于他的那部分年終獎。

第二類：在職激勵型

這種發(fā)放類型的特點是依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核制相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。

有些企業(yè)設立“年底雙薪”制，即規(guī)定年底在冊的員工可以享受十三個月的工資（有的甚至規(guī)定享受十四個月的工資），實際上也是這種類型獎金的特殊形式。當然有的企業(yè)在規(guī)定中，也增加了若干限制條件，如要求員工在過去一年不得有違紀行為，或不得在發(fā)放之前提出辭職等。

對于員工來說，實行這種模式的好處是不必通過績效考核。不利之處是如果員工在獎金發(fā)放前離職或有出現(xiàn)其他規(guī)定情形，企業(yè)可以取消這筆獎金。

【案例】 馮女士在某外企供職。往年年底，她總能領到第十三個月的工資。2011年，她曾休為期3個月的產假，年底公司發(fā)雙薪就沒有她的份了。她去公司查看規(guī)章制度，其中有規(guī)定：“在崗在編職工在十二個月中缺勤不超過5天，可以獲得年底雙薪?！彼杏X有些委屈，在與公司交涉前，想討個說法：休產假的女工究竟有沒有資格拿年底的這份雙薪？

國務院1988年第9號令規(guī)定：“產假期間工資照發(fā)。”盡管本市已實施生育保險制度，企業(yè)對有關參保人員不再發(fā)放產假工資，但應由企業(yè)兌現(xiàn)的工資待遇不能因產假而受影響。在發(fā)放年底雙薪的問題上，馮女士的產假也應視為正常出勤，公司不能因其產假而扣發(fā)年底雙薪。當然，違反《計劃生育條例》生育子女的職工，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇。如果馮女士不屬于法定出勤的假期（如事假等）超過5天，就該享受年底雙薪。

第三類：工資組合型

這種發(fā)放類型的特點是勞動關系雙方在勞動合同中約定，或集體合同、單位規(guī)章制度規(guī)定：員工工資包括一定數(shù)額的年終獎，或工資按“十三月薪”（或“十四月薪”）標準計發(fā)。盡管年終獎、“十三月薪”等并非法律所強制發(fā)放，但是其一經約定就產生法律效力，如果沒有其他任何限制條件，則可以認為企業(yè)承諾一年發(fā)放年終獎或十三個月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。企業(yè)在發(fā)生爭議時需要就減少勞動者報酬進行舉證，一旦舉證不利就須承擔敗訴的后果。

對于員工來說，這種類型的好處是不怕企業(yè)賴帳，而且職工在發(fā)放前離職也應拿到屬于他的那部分獎金。但是目前如此約定年終獎或“十三月薪”的并不多見，大多數(shù)企業(yè)都會有一定的限制條件。

【案例】 楊小姐2003年被百能錄用，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。合同約定，每年年底支付與稅前月基本工資等額的第13個月薪金。合同簽訂后沒幾個月，百能公司將勞動合同進行了部分更改，并通過電子郵件的形式送達了楊小姐。該封信函載明“次年度稅前基本工資包括‘第13個月獎金；但其發(fā)放時間由當年年底支付改為次年春節(jié)支付；并強調新的整體薪酬將代替現(xiàn)存勞動合同中相應條款?！睏钚〗闶盏皆撔藕笪幢磉_意見，且當年的第13個月獎金實際是在2004年春節(jié)支付的。

2005年元旦過后，楊小姐因為另有打算就向公司提出正式辭職。離職時，楊小姐要求公司支付2004年度的第13個月獎金2萬元，而公司以已改變原合同上的內容為由拒絕支付。楊小姐向勞動爭議仲裁機構申請仲裁未果之后遂向法院提起了訴訟。

法院經審理認為，公司變更勞動合同主要內容，屬合同重大事項變更，應取得楊小姐同意。根據(jù)案件實際情況，考慮到用人單位與勞動者之間的關系不同于一般意義的合同中雙方當事人的關系，同時從充分、切實保護勞動者合法權益出發(fā)，支持原告楊小姐的訴訟請求。

第四類：額外普惠型

這種發(fā)放類型的特點是勞動關系雙方在勞動合同中沒有約定，集體合同、單位規(guī)章制度中也沒有規(guī)定，企業(yè)在年終臨時起意給員工發(fā)放一定數(shù)額的獎金，以鼓勵員工一年來的貢獻，帶有全員普惠的性質。

但是年終獎發(fā)放沒有相應規(guī)定，并不意味著企業(yè)想發(fā)給誰就發(fā)給誰，想發(fā)多少就發(fā)多少。年終獎既然屬于工資分配，就應貫徹多勞多得、同工同酬、誠實守信、公平合理的原則。員工對于企業(yè)制訂工資分配方案，依法享有參與權和知情權。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。

對于員工來說，這種類型的好處是從道理上講，年中離職或新進員工也應得到一定份額的年終獎。不利之處是一些企業(yè)發(fā)放方案透明度較差，員工主張自己的合法權益比較艱難。

【案例】 李女士2009年起到公司工作，2011年7月離職。2011年12月她得知公司已發(fā)放2011年度的年終獎，便找到公司人事，認為自己應該享受一半金額的年終獎。公司人事回答說：企業(yè)有權自主制定年終獎分配方案，只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。李女士認為，從來不知道有這個規(guī)定，而且勞動合同也沒有明確規(guī)定年終獎的發(fā)放，工作了半年，理應得到一半金額的年終獎。

本案例中李女士所在公司在發(fā)放年終獎時，既沒有制訂相應規(guī)定，也沒有與員工約定相應的工作指標、獎金享受條件等，實際上是公司對于員工在過去一年的工作中正常出勤、較好地完成工作任務的一種獎勵，應當屬于正常勞動報酬的一部分，在員工提供了相應的勞動之后，不得以離職為由無故克扣。這如同企業(yè)發(fā)放工資道理一樣，不能因為公司當月工資都是放在下月發(fā)放，就拒絕發(fā)放員工離職前最后一個月的工資。