納蘭策

對于許多中小企業(yè)而言，人員流動性大、員工流失率高是企業(yè)用人成本居高不下的重要原因，嚴(yán)重制約了企業(yè)的長期發(fā)展。有調(diào)查顯示，員工情緒異動較大、容易出現(xiàn)離職傾向的情況普遍集中在五個時間段，即入職的第二天、第二周、第二個月、第二年年底和第二個職業(yè)發(fā)展階段，如果能重視并處理好員工在這五個時期內(nèi)出現(xiàn)的問題，對提高企業(yè)的人才管理效率、節(jié)約企業(yè)用人成本有著重要意義。

一“二”：兩天離職招聘者難辭其咎

吳曉曦是公司急聘來的行政文員，然而上班的第二天下午，她就提出了辭職。由于此時相關(guān)的正式入職手續(xù)都還沒有辦理完，所以吳曉曦直接簡明扼要地表示：“今天下班之后就不來了”，這讓直接經(jīng)手她錄用事宜的人事專員小劉很是郁悶，便將此事匯報給人事主管。主管想了想，立即與小劉一起利用下班之前的最后一點時間與吳曉曦進(jìn)行了簡單的交流，發(fā)現(xiàn)其實她并不是在這兩天中對公司有什么特別的不滿，而是原本就對這份工作的各方面條件不是很滿意，只是抱著試試看的心態(tài)來上了兩天班。吳曉曦走后，小劉一邊準(zhǔn)備重新發(fā)布招聘信息，一邊抱怨現(xiàn)在的求職者如何浮躁，無緣無故地第二天就不干了。主管卻若有所思，反省了自己和小劉在招聘過程中出現(xiàn)的問題。于是主管沒有讓小劉急著發(fā)布信息，而是重新考慮了職位要求和薪資待遇。由于公司目前對這個崗位比較重視，因此批準(zhǔn)的薪資要高于以往招聘的標(biāo)準(zhǔn)。而為了提高招聘質(zhì)量，小劉也就理所當(dāng)然地將學(xué)歷要求從專科改為本科。但實際上，這個崗位并不一定需要本科學(xué)歷，而更需要有實際撰寫文字的功底，相關(guān)能力優(yōu)異的?？粕赡芨弦蟛⑶以敢庠谶@個崗位上踏實地干下去。結(jié)合崗位實際情況，在新一輪的面試中，主管和小劉也更側(cè)重了解求職者的性格特點與職位的契合度，以及對職位的認(rèn)可度，很快招到了一個踏實能干的行政文員。

很多年輕的求職者尤其是剛步入職場的90后應(yīng)屆畢業(yè)生，在應(yīng)聘時往往對職位的工作內(nèi)容、薪資待遇并不十分滿意，但迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形式和來自社會、學(xué)校及家庭的壓力，他們一方面擔(dān)心自己找不到工作，另一方面又有著強烈的雙向選擇意識，因此對于勉強可以接受的工作，他們會抱著“先去再說”的心態(tài)去上班，但很快他們的不滿足感就會顯現(xiàn)，以至于迅速離職。這種情況下作為用人方或許沒有必要花太大力氣去挽留員工，但卻不能只是抱怨員工的不負(fù)責(zé)任，而是一定要重新考慮制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)和公司的實際需求是否相適應(yīng)，因為只有真正與崗位職責(zé)相匹配的員工才有可能穩(wěn)定地留在公司。

二“二”：兩周離職，不實招聘信息是禍?zhǔn)?/p>

李立進(jìn)入一家網(wǎng)絡(luò)營銷公司做電話銷售。在應(yīng)聘時，公司所寫的待遇是每月2200元底薪加銷售提成。在入職的第一周，李立工作得很有激情，也展現(xiàn)出了較強的銷售能力。第二周，李立已經(jīng)談妥了一個大客戶，并把要簽約的消息與同事分享。同事羨慕地說：“你可真厲害，第一個月就能拿到底薪，這以后就容易多了?！崩盍⑦@才知道，公司所謂的底薪并不是無責(zé)任底薪，而是要完成一定的業(yè)績才能拿到的。李立有一種被公司欺騙的感覺，雖然自己現(xiàn)在能夠簽下這單生意，當(dāng)月的底薪有了保障，但公司畢竟沒有事先說明如果不出業(yè)績則沒有底薪。他越想越氣，決定離職，自然也不打算去簽這筆生意。老板聽說此事，眼見煮熟的鴨子要飛了，立即向李立解釋這是招聘部門的失誤，并承諾像李立這樣優(yōu)秀的銷售人才，即使下個月沒有業(yè)績，也依然支付底薪等等。但李立卻依然認(rèn)為公司在招聘過程中不誠信，堅持了自己離職的選擇。

員工在單位工作兩周之后，通常會對公司的真實情況有一定的了解，如果發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時接收到的信息有很大出入，有意識和眼光的人就會覺得用人單位欺騙了他，于是不會再繼續(xù)工作下去。不實招聘信息不僅影響員工的流動率，更會影響企業(yè)的信譽。因此，無論是老板還是負(fù)責(zé)招聘的工作人員，一定要如實地告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，避免夸大其詞或輕易許諾，切忌一味地追求先招到人或看重到崗率，以致在招聘過程中出現(xiàn)不實或有偏差的宣傳。若有必要，可在負(fù)責(zé)招聘人員的績效目標(biāo)中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失。

三“二”：兩個月時辭職需給予重視

張萍等一批新人被招進(jìn)公司做電話客服。在兩個月的試用期即將結(jié)束時，她和幾個同事都提出了離職申請。公司人力資源經(jīng)理感到非常疑惑，這幾個新員工給人的感覺還是比較踏實肯干的，公司對他們承諾的職位、培訓(xùn)、福利、發(fā)展機會等在兩個月的工作中也都有所體現(xiàn)，轉(zhuǎn)正后的待遇必然更好，他們?yōu)槭裁丛诖藭r提出了辭職呢？通過詢問，經(jīng)理很快了解到，他們大多認(rèn)為自己的直接上級客服經(jīng)理為人苛刻，作為他的下屬很不愉快，并因此擔(dān)心未來的薪酬待遇沒有保障，所以決定離職。在調(diào)查確認(rèn)后，人力資源經(jīng)理果斷將情況上報給總經(jīng)理，對公司人事進(jìn)行了調(diào)整，留住了大部分的新員工。

即將試用期滿的員工提出離職，會有較多的可能原因，如對職位前景、工作范圍、薪酬預(yù)期、人際關(guān)系等的不滿意。在兩個月左右的試用期內(nèi)，員工對組織已經(jīng)有了進(jìn)一步的了解，對自己的工作已經(jīng)逐漸上手，開始注意自己的周圍環(huán)境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認(rèn)可員工。新員工滿懷激情地工作著，希望將自己的能力盡快展現(xiàn)到眾人的面前，但如果員工在這期間認(rèn)為這份工作不適合他，就會提出離職。這其中最主要的原因可能在于他的直接主管上級沒有很好地關(guān)注他。詳細(xì)了解新員工的真實辭職原因，不僅可以一定程度上減少人才的流失，更有可能會對公司的績效考核制度制定、相關(guān)崗位人員調(diào)整起到建設(shè)性的幫助。

四“二”：及時發(fā)現(xiàn)兩年員工的心理變化

賀明在北京一家公司工作了兩年，是團隊中的技術(shù)骨干，上級和同事都對他的工作比較認(rèn)可，他對自己的工作狀態(tài)也一直比較滿意。但是最近，主管發(fā)現(xiàn)，他的情緒似乎有些不太穩(wěn)定，開始經(jīng)常瀏覽一些招聘網(wǎng)站，搜索與自己技能相關(guān)的崗位，工作也沒有之前那么忘我了。通過私人談話和一些側(cè)面觀察，主管了解到，公司給他的薪酬待遇雖然不算低，但賀明覺得，如果將來想依靠這些收入在當(dāng)?shù)刭I房還是很不現(xiàn)實的，而大學(xué)同學(xué)的相繼晉升也讓他對自己的職業(yè)發(fā)展之路產(chǎn)生了更多的迷茫。雖然不知道跳槽前景如何，但賀明感覺目前的工作讓他看不見更大的成長空間。

在與公司人事行政部門進(jìn)行溝通和協(xié)商后，主管為賀明提供了兩個可供選擇的機會，一是經(jīng)過短期培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗到公司的另一個相關(guān)技術(shù)部門頂替某職位的空缺；二是在本部門內(nèi)部成立項目組，由賀明擔(dān)任組長并招募成員組建團隊，接手比較獨立的項目，使他逐漸從技術(shù)崗轉(zhuǎn)為技術(shù)管理崗，不但收入會有所提升，也有利于未來的職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型。在仔細(xì)考慮權(quán)衡后，賀明放棄了離職的想法并選擇嘗試擔(dān)任項目組長。一開始由于缺乏經(jīng)驗，項目組的籌建并不十分順利，但轉(zhuǎn)換角色后的賀明一直拼勁十足，在主管的幫助和指導(dǎo)下，不斷對自己的方式方法進(jìn)行調(diào)整，對團隊成員進(jìn)行激勵，終于順利接手并完成幾個項目。九個月后，原主管晉升為公司的產(chǎn)品總監(jiān)，已經(jīng)有豐富項目經(jīng)驗的賀明順利接替了主管的位置。

工作滿兩年的員工，一般可以稱為老員工了。既然可以在一家公司堅持兩年以上，說明員工在心理上對公司是比較認(rèn)可的，是熱愛目前這份工作的。但是經(jīng)過兩年的時間，員工通常在組織中已經(jīng)得到了一部分的肯定，有過晉升或嘉獎，他們會希望在自己的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個突破，得到學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會，想要升職或者將工作內(nèi)容擴大化、豐富化，有較大幅度的職業(yè)提升。此時如果公司所提供的平臺和環(huán)境不能滿足他的要求，或是沒有及時發(fā)現(xiàn)他們的這種訴求并積極為他們提供機會，老員工就容易產(chǎn)生情緒異動。而工作、生活、情感等外界壓力的刺激，則會促使他們產(chǎn)生離職的想法并有可能將其付諸行動。作為人力資源管理者或公司高層，應(yīng)密切關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，適時有效地進(jìn)行必要溝通。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，可以先在內(nèi)部予以公開招聘，為其在公司內(nèi)的發(fā)展提供一個機會和可能；其次，人力資源部門每半年做一次員工職業(yè)傾向調(diào)查，了解員工基本想法，將有晉升意愿或有崗位調(diào)整意愿和傾向的員工列為重點關(guān)注對象；然后，在與員工直線部門經(jīng)理溝通并了解員工工作業(yè)績后，對于真正有發(fā)展要求和潛力的員工給予關(guān)注，幫助其實現(xiàn)晉升，讓公司的發(fā)展與員工的發(fā)展相得益彰。

五“二”：幫助員工度過第二職業(yè)發(fā)展期

譚春玲是一家咨詢公司的高級顧問，業(yè)績突出，經(jīng)驗豐富。一年前，年近三十的她終于步入婚姻殿堂，丈夫是一家企業(yè)的高管，兩人計劃盡快生育。為此，譚春玲不得不對未來的職業(yè)發(fā)展做出考慮與規(guī)劃。首先，由于丈夫的職位高、工作忙，她需要做出更多的犧牲，將更多的精力投入到家庭生活中；其次，咨詢行業(yè)信息更新速度非?？欤S多先進(jìn)的理念需要進(jìn)行系統(tǒng)地補習(xí)和培訓(xùn)，許多客戶需要不斷地開發(fā)和維護，一旦疏于投入，就會迅速被行業(yè)所淘汰；此外，隨著年齡的增大，她的不少同事、同行也都逐漸轉(zhuǎn)向更輕松的崗位，讓她羨慕不已。因此，婚假過后譚春玲表達(dá)了離職或轉(zhuǎn)崗的意向。但對于公司而言，譚春玲是有著豐富經(jīng)驗的業(yè)務(wù)骨干，當(dāng)時正是行業(yè)不太景氣的時候，公司如果缺少她的帶領(lǐng)，業(yè)績將有大幅滑坡，因此極力對她進(jìn)行挽留。譚春玲礙于情面，也就將此事擱置下來。兩個月前，譚春玲被查出懷孕，在丈夫和家人的鼓動下，她明確提出要辭職待產(chǎn)。公司沒有任何理由拒絕她，只能眼睜睜地看著人才流失。

按照人力資源發(fā)展的學(xué)說，員工在一個企業(yè)中的最佳磨合期為一年半到五年，在此期間員工會逐漸適應(yīng)企業(yè)的文化，將與其合作的上級、下屬、同事以及外部客戶都協(xié)調(diào)到很好的狀態(tài)，自身處于快速發(fā)展上升階段。但工作五年之后，員工一般就要進(jìn)入職業(yè)的第二發(fā)展期，開始對職業(yè)出現(xiàn)較大的倦怠期，尤其是許多女性員工要面臨著結(jié)婚生育等生活重心的調(diào)整，有可能從個人職業(yè)發(fā)展的波峰走向波谷。這時企業(yè)就需要對員工能夠影響職業(yè)發(fā)展的全部生涯規(guī)劃有一個全面、系統(tǒng)的了解，為他們提供一個好的發(fā)展方向及機會，或是幫助他們找到生活與工作的平衡點。單純通過薪資、感情等方面的挽留，是無法實現(xiàn)對人才的長期保留的，如果當(dāng)時不能立即解決員工的后顧之憂，更要注重與員工進(jìn)行及時的溝通和反饋，繼續(xù)為他們尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。否則，就只會延誤企業(yè)將員工調(diào)至新崗位并及時培養(yǎng)繼任者的時機，待到最后無法留住人才時只能追悔莫及。