■文/曉 華

績效管理是指企業(yè)為了達到組織目標，由各級管理者和員工共同參與計劃制定、輔導溝通、考核評價、結(jié)果應用、目標提升的企業(yè)文化建設績效持續(xù)提升過程，其目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，其關(guān)鍵程序是績效考核以及基于績效考核的激勵約束機制。企業(yè)文化是指企業(yè)經(jīng)過長期實踐形成的、各層級員工自覺或不自覺認可和遵守的共同理想、基本價值觀和行為規(guī)范的總稱，它代表了企業(yè)中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。建設企業(yè)文化，實際上就是要站在企業(yè)最終極的目標上，深刻審視和提煉企業(yè)所追求的理想、所遵循的價值觀，并將其融入企業(yè)的運行和管理之中，通過各層級員工之間的管理、控制、協(xié)調(diào)和影響，通過制度的完善和執(zhí)行，逐漸升華為一套可以共享傳承，可以保持并促進企業(yè)正常運行和發(fā)展的價值理念、思維方式和行為準則。

績效管理和企業(yè)文化建設是“因”和“果”的關(guān)系。績效管理具有強烈的導向作用，企業(yè)文化建設在不斷提升員工績效的過程中，不斷強化著員工的價值取向，最終固化為企業(yè)文化建設，所以，有什么樣的績效管理，就會有什么樣的企業(yè)文化。從這個意義來說，績效管理是因，企業(yè)文化是果。另一方面，企業(yè)文化并不是存在于績效管理之后，企業(yè)一經(jīng)建立，自覺或不自覺，很快就會形成自有的理想、價值管理和行為規(guī)范，也就出現(xiàn)企業(yè)文化雛形。這些處于朦朧或混沌形態(tài)的價值觀念，直接影響著績效管理中各層級員工對企業(yè)和員工的“高績效”的認知，而基于塑造“高績效”的考核和獎懲僅僅是這種認知的物化工具和外在表現(xiàn)，這時候，企業(yè)文化是因，績效管理是果。所以，績效管理和企業(yè)文化互為因果。這種關(guān)系決定了兩者互相作用，互相影響。如果方向相同，就會彼此促進，相得益彰；如果彼此之間出現(xiàn)錯位，甚至互相沖突，其必然結(jié)果就是企業(yè)的價值觀混亂和績效管理失敗，形成最差的“雙輸”格局。

同時，績效管理和企業(yè)文化建設也是“工具”和“目的”的關(guān)系。由于績效管理強烈的導向作用，績效管理的最終目的應該是形成、促進和保持企業(yè)的理想、價值觀和行為規(guī)范，也就是建設企業(yè)文化，以實現(xiàn)文化管人的最高境界。所以，績效管理不僅是提高組織和員工工作績效的工具，更是建設企業(yè)文化的重要工具，其終極目的，是企業(yè)文化建設。績效管理和企業(yè)文化之間的“工具”和“目的”的關(guān)系，決定了績效管理必須服從于企業(yè)文化，服務于企業(yè)文化。在績效管理的實施過程中，應該確?？冃Ч芾淼膶蜃饔煤推髽I(yè)文化的指引方向保持一致。

基于績效管理的企業(yè)文化建設

在企業(yè)文化建設過程中，常見的方式是宣傳口號、培訓灌輸?shù)?，和這些方式相比，績效管理對企業(yè)文化建設的手段更加清晰、目標更加明確、成效更加明顯，具有更好的實踐性和適用性。比如，如果一個企業(yè)希望具有創(chuàng)新的文化，宣傳和培訓等常規(guī)手段當然可以用，但如果把創(chuàng)新進行指標量化、層層分解，最后落實到每一個部門和員工，然后引入考核和獎懲機制，員工就會很快意識到，創(chuàng)新，是這個企業(yè)對員工的價值評價。通過一次績效考核，就在員工心里埋下了創(chuàng)新的種子，這幾乎是立竿見影的效果。

1．績效管理是塑造企業(yè)文化最有效的手段

績效管理有目標、有過程、有考核、有獎懲，并且不斷循環(huán)，從而提高組織和員工的工作績效，體現(xiàn)了強烈的導向作用，明確指出了一個時期內(nèi)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、價值理念和行為規(guī)范。所以，我們可以把一個績效管理過程視為一個企業(yè)文化建設周期，而不斷循環(huán)的績效管理就是對企業(yè)文化的不斷強化和固化。

2．績效管理是連接企業(yè)文化和員工崗位工作的橋梁

形式主義是企業(yè)文化建設的大忌。我們常見的宣傳口號、重大活動和教育培訓，雖然聲勢浩大，但往往會因為脫離工作實際而流于形式。而通過績效管理，企業(yè)理想、價值觀和行為規(guī)范都可以通過層層分解落實到員工的崗位工作，變成員工某一個時間內(nèi)的工作目標?？冃Ч芾沓蔀橐蛔鶚蛄?，把企業(yè)文化建設和員工的崗位工作有機結(jié)合起來，員工在完成績效指標的過程中體會企業(yè)理想和價值取向，并逐漸成形和固化，企業(yè)文化不再是空中樓閣。

企業(yè)文化指引下的績效管理

1．績效管理與企業(yè)文化的一致性

績效管理是工具，企業(yè)文化是目的，這是績效管理和企業(yè)文化建設的根本關(guān)系。企業(yè)文化為績效管理指明了方向，績效管理的具體實踐就必須與企業(yè)文化指引的方向相吻合，從較高層次的績效管理系統(tǒng)和制度，到考核指標和結(jié)果兌現(xiàn)，在深層次上都要和企業(yè)文化相吻合。一個與企業(yè)文化基本方向不一致的績效管理必然會失敗，如果不能盡快糾正，甚至會導致價值觀念混亂，最終架空企業(yè)文化，使企業(yè)文化建設停留在紙面上。比如，一個倡導員工關(guān)系和諧的企業(yè)，在績效管理的制度設計上卻力求更大的獎懲力度，甚至引入末位淘汰，其結(jié)果就可想而知。

2．績效管理與企業(yè)文化的長期性

績效管理是有明確的周期性的，在短期內(nèi)，比如一個績效考核周期，績效管理直接作用于短期目標的完成，對企業(yè)文化建設的作用是比較有限的。要真正形成優(yōu)秀的、具有正面意義的、能夠真正影響員工的價值觀和行為規(guī)范的企業(yè)文化，必須在企業(yè)文化基本方向進行指引，長期堅持實施績效管理，并且不斷發(fā)展和完善，通過長期的作用，強化和固化員工的價值取向，績效管理才能發(fā)揮真正的作用。

更進一步，績效管理的長期性還體現(xiàn)在基本理念和方向的一貫性，也就是績效管理體現(xiàn)的基本理念要一貫保持和企業(yè)文化一致，不能朝令夕改、隨意變化，基本理念的隨意變化同樣會導致員工價值取向的混亂和企業(yè)文化的失敗。

3．績效管理與企業(yè)文化的“人本”性

績效管理服務于企業(yè)文化建設，服從于企業(yè)文化的指引。文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家、管理者，也包括企業(yè)的普通職工。所以，績效管理系統(tǒng)的設計和實施應當以人為本。

績效管理要以人為本有兩個層面的含義，首先是要充分實施以和諧勞動關(guān)系為目標的人性化管理，要求充分考慮人文關(guān)懷，發(fā)揮績效管理的引導作用，不能為了考核而考核，更不能造成甚至加劇企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾和沖突。著名IT企業(yè)Intel曾經(jīng)把績效考核的結(jié)果分為A、B、C、D、E五等，其中C等的員工最多，但在潛意識里面，他們自認為他們是領(lǐng)導眼中“最差”的員工，這嚴重影響了員工的心理。后來，Intel公司把考核結(jié)果簡化為“杰出”、“成功”、“有待改進”三個等級，有效地解決了這個矛盾。

另一個方面，在績效管理系統(tǒng)設計的過程中，必須充分考慮員工的需求，圍繞人性的本質(zhì)進行制度設計和考核獎懲。按照馬斯洛的需求理論和赫茲伯格的雙因素理論，不同的員工具有不同的需求，同樣的獎懲措施具有不一樣的保健和激勵作用。比如，對一線工人，獎金的考核具有顯著的激勵和約束作用，但對于專家型員工，職業(yè)生涯的自我實現(xiàn)具有更強烈的激勵作用。