● 王東強 田書芹 萬源 張元圓

社會轉(zhuǎn)型期中小企業(yè)人力資源準(zhǔn)備度評價體系與提升方法

● 王東強 田書芹 萬源 張元圓

文章運用質(zhì)性研究和深度訪談等方法，基于平衡計分卡提出了社會轉(zhuǎn)型期中小企業(yè)人力資源準(zhǔn)備度評價指標(biāo)和實施策略，同時結(jié)合社會轉(zhuǎn)型期背景和中小企業(yè)自身特點提出了提高人力資源準(zhǔn)備度的幾種方法。

社會轉(zhuǎn)型 中小企業(yè) 人力資源準(zhǔn)備度 評價體系 提高方法

一般而言，社會轉(zhuǎn)型是指經(jīng)濟體制、政治理念、文化形態(tài)、價值觀念等發(fā)生整體而全面的深刻變化。其對中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的影響體現(xiàn)以下方面：一是隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的深度轉(zhuǎn)型，中小企業(yè)人力資源管理必須面向市場，面向客戶，才能實現(xiàn)利益的最大化，這使得中小企業(yè)更加重視面向市場和客戶進行戰(zhàn)略化人力資源管理。二是威權(quán)政治向民主政治的轉(zhuǎn)型，不僅為中小企業(yè)在社會上選擇技術(shù)水平高、文化素養(yǎng)好、綜合能力強的潛力員工提供了可貴的契機，更為中小企業(yè)進行運營管理、客戶管理和創(chuàng)新管理內(nèi)部流程再造提供了內(nèi)驅(qū)力，這使得中小企業(yè)更加重視員工參與的人本化人力資源管理。三是隨著文化多元化的不斷深入，中小企業(yè)核心競爭力越來越取決于能否建立一支具有共同愿景和價值觀的高素質(zhì)學(xué)習(xí)型團隊，這使得中小企業(yè)更加重視文化傳承和創(chuàng)新的人力資源開發(fā)和成長。此外，隨著風(fēng)險社會的到來，中小企業(yè)為了減小風(fēng)險，控制人力資源成本，使企業(yè)轉(zhuǎn)型與社會轉(zhuǎn)型相適應(yīng)，就必須重視人力資本經(jīng)營，把人力資源變成人力資本，不斷加強以提高人力資源崗位勝任力、綜合素質(zhì)以及工作業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的開發(fā)式培訓(xùn)?？傊?jīng)濟、政治和文化等方面的社會轉(zhuǎn)型給中小企業(yè)人力資源開發(fā)和管理提出了新的挑戰(zhàn)和要求，其中非常重要的就是要提高中小企業(yè)人力資源準(zhǔn)備度，以確保關(guān)鍵崗位的核心員工具有較強的勝任能力，進而保證中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、社會轉(zhuǎn)型期中小企業(yè)人力資源準(zhǔn)備度評價體系

（一）構(gòu)建關(guān)鍵績效指標(biāo)

人力資源準(zhǔn)備度關(guān)注的核心是戰(zhàn)略能力要求與實際能力要求的符合度和匹配度。平衡計分卡不僅可以使中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略成為每個部門和相關(guān)員工的日常工作，而且使得人力資源管理者擁有了全面統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個關(guān)鍵因素的管理工具，進而可以平衡社會轉(zhuǎn)型期組織長期和短期、財務(wù)和非財務(wù)、內(nèi)部和外部的利益關(guān)系，確保中小企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)社會轉(zhuǎn)型對中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的影響分析，筆者把中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解為財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長等方面的可操作性關(guān)鍵指標(biāo)。

（二）利用360度考核法進行評估

根據(jù)已經(jīng)確定的人力資源準(zhǔn)備度評價關(guān)鍵績效指標(biāo)，中小企業(yè)可以采取360度考核法，要求員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客（包括內(nèi)部顧客和外部顧客）等不同主體從全方位、多角度來評估各個部門、具體崗位和整個組織的人力資源準(zhǔn)備度，評估內(nèi)容主要包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個方面。運用人力資源準(zhǔn)備度評估工具，中小企業(yè)可以獲得組織在戰(zhàn)略導(dǎo)向、規(guī)劃設(shè)計、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、制度文化等方面以及個人在知識、技能、經(jīng)驗、個性特征、社會角色、價值觀、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等方面的人力資源準(zhǔn)備度信息，最終通過比較戰(zhàn)略要求能力和當(dāng)前實際能力之間的差距確定了人力資本準(zhǔn)備程度，進而通過與人力資源管理專家或職業(yè)經(jīng)理進行討論得出中小企業(yè)人力資源準(zhǔn)備度報告。

表1 中小企業(yè)人力資源準(zhǔn)備度評價關(guān)鍵績效指標(biāo)

（三）構(gòu)建人力資源準(zhǔn)備體系

在社會轉(zhuǎn)型期，中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源準(zhǔn)備體系構(gòu)建需要高層管理者在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，全面核查和盤點組織現(xiàn)有人力資源，根據(jù)社會環(huán)境的變化形勢，研判分析組織對人力資源需求的時間、數(shù)量和質(zhì)量，尋找差距，然后進行針對性規(guī)劃和管理，主要內(nèi)容包括招聘規(guī)劃、補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃等方面。主要操作要點如下：

一是設(shè)定中小企業(yè)戰(zhàn)略工作群組。根據(jù)中小企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，進行戰(zhàn)略人力資源準(zhǔn)備規(guī)劃，制定中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略地圖，準(zhǔn)確規(guī)劃設(shè)定出對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)最關(guān)鍵的戰(zhàn)略工作群組及其核心人力資源數(shù)量和質(zhì)量。二是中小企業(yè)人力資源需求分析。對中小企業(yè)戰(zhàn)略工作群組現(xiàn)有人力資源年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)狀況進行調(diào)查，結(jié)合員工勝任力調(diào)查表和工作業(yè)績分析表，探討現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、調(diào)配、晉升的可能性等方面。 三是中小企業(yè)人力資源供給分析。根據(jù)社會轉(zhuǎn)型時期對人力資源的需求預(yù)測，結(jié)合人力資源對比分析，預(yù)測中小企業(yè)未來相應(yīng)時期內(nèi)組織內(nèi)部可以自行供應(yīng)和組織外部可以獲取的人力資源。

四是制定中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源平衡策略。根據(jù)中小企業(yè)勝任力模型和文化素質(zhì)模型，對各個戰(zhàn)略工作群組及其人力資源所需要的知識、技能、社會角色、個性特征、動機和價值觀進行適配，從戰(zhàn)略高度把握中小企業(yè)人力資源的需求與供給，規(guī)劃出提高人力資源準(zhǔn)備度的具體方案。

（四）完善相關(guān)配套機制

中小企業(yè)人力資源準(zhǔn)備體系是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它需要完善的配套機制。因此一方面在人力資源管理方面，對于中小企業(yè)那些人力資源準(zhǔn)備度較高組織和符合戰(zhàn)略人力資源準(zhǔn)備要求的員工，出臺清晰化的任職資格要求、標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程、彈性化的工作設(shè)計、系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系、快速化的晉升機制、寬帶化的薪酬制度、優(yōu)厚的探親福利等一系列配套機制，實施激勵傾斜政策。另一方面在財務(wù)管理方面，考慮到社會轉(zhuǎn)型期中小企業(yè)管理過程中人力資源流動頻繁的現(xiàn)實情況，建議設(shè)立“人力資源流動準(zhǔn)備”這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗或參照同行類似情況按期計提備抵，實際發(fā)生人員流動時再注銷確認(rèn)損失，以此進一步提高人力資源準(zhǔn)備度。

二、社會轉(zhuǎn)型期提升中小企業(yè)人力資源準(zhǔn)備度的主要方法

（一）戰(zhàn)略地圖法

戰(zhàn)略地圖法核心思想是通過分析由財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等四個層面因果聯(lián)系繪制的企業(yè)戰(zhàn)略圖，運用中小企業(yè)人力資本，再造和創(chuàng)新內(nèi)部流程，進而把中小企業(yè)特定價值帶給客戶，從而實現(xiàn)股東價值。其在提高中小企業(yè)人力資源準(zhǔn)備度方面操作要點是：首先根據(jù)客戶和股東價值主張確定戰(zhàn)略工作組群，再基于平衡計分卡評估人力資本準(zhǔn)備度，然后構(gòu)建勝任能力圖解確定人力資本提升時間表，最后根據(jù)前面確定的戰(zhàn)略地圖以及相對應(yīng)的不同目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值，確定一系列人力資源規(guī)劃行動方案，配備資源，形成預(yù)算。如家酒店快捷酒店便是成功的典型案例，其在戰(zhàn)略地圖制定上明確中端酒店的定位，然后運用戰(zhàn)略地圖，在降低成本，滿足客戶需要，內(nèi)部流程優(yōu)化和加強服務(wù)意識等四個層面進行戰(zhàn)略人力資源準(zhǔn)備，逐漸建立了競爭優(yōu)勢。

（二）人才后備法

中小企業(yè)要想在風(fēng)云變幻的社會轉(zhuǎn)型中保有一席之地，強化員工勝任戰(zhàn)略要求的能力和應(yīng)對各種危機的能力，必須以做好人力資源的規(guī)劃，加大對后備人才的培養(yǎng)力度。其要點：一方面可以在理論層面通過對中小企業(yè)后備人才進行市場觀念、領(lǐng)導(dǎo)能力、企業(yè)文化、實戰(zhàn)能力等方面的專題學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，使后備人才早日成長中小企業(yè)的中堅力量；另一方面在實踐層面堅持“后備干部重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)”原則，有意識地把有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p后備人才放在一定崗位上壓擔(dān)子、搭平臺、多鍛煉，積極引導(dǎo)他們投身于各種中小企業(yè)工作實踐之中，在實踐中提高素質(zhì)，增強技能，增長才干。2002年蘇寧啟動了“1200工程”，宣布每年從全國著名高校招聘1200名應(yīng)屆本科畢業(yè)生，用兩年時間培養(yǎng)成部門負責(zé)人，并能夠勝任中層管理崗位，這為蘇寧日后的騰飛奠定了堅實的基礎(chǔ)。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，現(xiàn)在蘇寧總部各部門的管理人員有一半來自“1200工程”。不僅如此，蘇寧又?jǐn)M定了“千名維修技術(shù)藍領(lǐng)工程”、“百名店長工程”和“中層管理梯隊工程”，可以說后備人才培養(yǎng)體系成為蘇寧發(fā)展的重要支撐。

（三）“掠奪人才”與“超前號才”法

所謂“掠奪人才”即中小企業(yè)可以在某些特殊時刻利用大型企業(yè)裁員機會將相關(guān)人才進行抄底，及時補充到本企業(yè)；而“超前號才”是在企業(yè)條件允許的情況下保持人才的冗余度，以應(yīng)對突發(fā)的人才流失危機。其操作要點是：中小企業(yè)首先要對本企業(yè)人力資源需求和供給狀況進行短、中、長期預(yù)測，評估人力資源準(zhǔn)備度，進行合理的人力資源規(guī)劃，制定出具體行動計劃，或“掠奪人才”或“超前號才“，以贏得成本優(yōu)勢。1998年，華為一次性從全國招聘800多名畢業(yè)生，2000年和2001年這一數(shù)據(jù)分別增至4000和5000人。這一作法在業(yè)界被指為“壟斷人才”，其目的是把有限的人才都攏到自己的手里，即使自己暫時用不完也儲備起來，以備發(fā)展之需。事實證明，這些畢業(yè)生經(jīng)過特殊的人才準(zhǔn)備和培養(yǎng)業(yè)已構(gòu)成了華為管理層和科研層的中堅力量，這顯然是對“囤積人才，人才抄底”策略地完美演繹。作為高校與企業(yè)聯(lián)合發(fā)展的代表——東軟集團，在人力資源發(fā)展方面基本保持其10%-15%的人才冗余度，一部分人或在輪休，或在培訓(xùn)，這樣能有效應(yīng)對企業(yè)突然間的人才流失或者突發(fā)狀況。

（四）戰(zhàn)略行動學(xué)習(xí)法

社會轉(zhuǎn)型期，中小企業(yè)要提高人力資源準(zhǔn)備度必須制定符合本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并分解到各個子公司和各職能部門，以隨時應(yīng)對新的變革和各種突發(fā)狀況。但是，僅僅有好戰(zhàn)略設(shè)計是遠遠不夠的，更重要的是提高執(zhí)行力，實施和創(chuàng)新戰(zhàn)略，戰(zhàn)略行動學(xué)習(xí)法契合了這一需求。此方法操作要點，一是設(shè)立中小企業(yè)戰(zhàn)略中心組織，職責(zé)之一就是負責(zé)系統(tǒng)地描述、衡量和管理人力資源戰(zhàn)略，把中小企業(yè)人力資源準(zhǔn)備度平衡計分卡用作績效衡量框架，逐步拓展和運用到戰(zhàn)略執(zhí)行和管理流程優(yōu)化過程中。二是通過實際參與式行動來學(xué)習(xí)，即通過讓中企業(yè)員工參與一些實際工作項目，或解決一些實際問題，在反思與行動相互聯(lián)系的基礎(chǔ)之上來快速聚焦戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)，發(fā)展他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理技巧，進而建設(shè)學(xué)習(xí)型組織文化，推進戰(zhàn)略執(zhí)行的速度和力度。DT公司面對原有業(yè)務(wù)增長乏力，新業(yè)務(wù)非常稚嫩的困境，基于客戶的需求，運用戰(zhàn)略行動學(xué)習(xí)方法，將40多位公司中高層管理人員和關(guān)鍵崗位人員按照行動學(xué)習(xí)小組多樣性原則，分成了5個小組，設(shè)計并實施了3天3夜的參與式戰(zhàn)略工作坊，幫助客戶形成了系統(tǒng)的未來3－5年的戰(zhàn)略思路，并制定出了相應(yīng)的行動計劃。結(jié)果，全體參與者形成了統(tǒng)一的戰(zhàn)略思維結(jié)構(gòu)，提升了不同管理者的戰(zhàn)略思維的能力，同時打破壁壘、協(xié)同配合文化得到提升和強化，為公司應(yīng)對外部競爭環(huán)境和內(nèi)部發(fā)展困境提供了人力資源支撐。

1.董克用：《人力資源管理概論》，中國人民大學(xué)出版社 ，2011年版。

2.逸凡、于曉娟：《蘇寧管理模式全集》，武漢大學(xué)出版社，2010年版。

3.羅伯特·卡普蘭、大衛(wèi)·諾頓著，劉俊勇、孫薇譯：《戰(zhàn)略地圖——化無形資產(chǎn)為有形成果》，廣東經(jīng)濟出版社，2005年版。

4.[美]布萊恩·貝克、馬克·休斯理德、迪夫·烏里奇著，鄭曉明譯：《人力資源計分卡》，機械工業(yè)出版社，2003年版。

5.卞艷艷等：《平衡計分卡與戰(zhàn)略地圖應(yīng)用研究—— 基于如家快捷酒店案例分析》，載《中國商貿(mào)》，2012年第7期。

6.劉俊勇：《人力資本準(zhǔn)備度的衡量與提升》，載《首席財務(wù)官》，2007年第3期。

7.王東強、蘭覺明、田書芹：《農(nóng)村中小學(xué)教師置換脫產(chǎn)培訓(xùn)實效性評價體系研究》，載《教學(xué)與管理》，2011年第33期。

8.佐佑管理顧問公司官網(wǎng)：《人才準(zhǔn)備度：轉(zhuǎn)型企業(yè)人才戰(zhàn)略之鑰》，http:// www.zuoyou.com/Html/2010/05/2010051417112777479587.html，2009-06-09

9.吳成云：《HRM十大新視角之九：如何提高人力資源準(zhǔn)備度》，http://blog. sina.com.cn/s/blog_54b7195c01000aph.html，2007-11-06

10.郝君帥：《行動學(xué)習(xí)案例：提升戰(zhàn)略思維》，商業(yè)評論網(wǎng)，http://www. ebusinessreview.cn/articledetail-117107.html，2012-03-14.

Human Resource Readiness Evaluation System and Improving Method of Small-and Medium-sized Enterprises in the Social Transition Stage

Wang Dongqiang, Tian Shuqin, Wan Yuan and Zhang Yuanyuan
（School of Public Administration, Chongqing Academy of Arts and Sciences；School of Economics and Management, Chongqing Academy of Arts and Sciences；School of Public Administration, Chongqing Academy of Arts and Sciences；School of Public Administration, Chongqing Academy of Arts and Sciences）

According to the qualitative research and in-depth interviews and other methods, the article presents human resource readiness evaluation index and implementation strategy of small and medium-sized enterprises based on the Balanced Score Card during the period of social transformation. Meanwhile, combined with the social transition and the small and medium-sized enterprise characteristic, the article puts forward some methods to improve human resource readiness.

Social Transformation; Small and Medium-Sized Enterprises; Human Resource Readiness; Evaluation System; Improving Method

■責(zé)編 / 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

王東強，重慶文理學(xué)院公共管理學(xué)院副教授，西南財經(jīng)大學(xué)在讀博士。

田書芹，重慶文理學(xué)院經(jīng)管學(xué)院講師，電子郵箱：tianshuqin99@126.com。

萬源，重慶文理學(xué)院公共管理學(xué)院本科在校生。

張元圓，重慶文理學(xué)院公共管理學(xué)院本科在校生。

本文受教育部人文社科項目《社會轉(zhuǎn)型期中小企業(yè)人力資源生態(tài)管理模式及應(yīng)用研究》（12YJCZH044）資助