● 孫貽文 廖漸帆 陳江

■責(zé)編/張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

自從組織誕生起，招聘和選拔工作隨之應(yīng)運(yùn)而生，運(yùn)用何種理念、渠道和方法為組織招聘和選拔合適人才也受到普遍的關(guān)注和重視。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的深入和發(fā)展，傳統(tǒng)人事行政管理已經(jīng)上升到戰(zhàn)略層面的人力資源管理。作為人力資源管理重要環(huán)節(jié)之一的招聘工作，在現(xiàn)代企業(yè)管理中也愈來愈倍受重視，招聘方式也經(jīng)歷了較大的發(fā)展和飛躍。在20世紀(jì)90年代中期以前，企業(yè)招聘主要是通過內(nèi)部推薦、當(dāng)街張貼海報(bào)方式。20世紀(jì)90年代中期以后，逐漸發(fā)展到在報(bào)紙、雜志上刊登招聘廣告或者在電視、電臺上做招聘宣傳，舉辦大型的人才招聘會(huì)等。21世紀(jì)以后，利用互聯(lián)網(wǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭服務(wù)、人事代理、招聘外包等方式成為了企業(yè)招聘人才的首選。近幾年來，招聘渠道呈現(xiàn)多樣化的趨勢，但渠道的擴(kuò)展并沒有給企業(yè)的招聘效果帶來質(zhì)的飛躍，很多企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)上投入了大量人力、財(cái)力、物力，效果卻不盡如人意。其根本原因就是許多企業(yè)都只是重視了應(yīng)聘者面試過程中的“說”，而并不清楚應(yīng)聘者實(shí)際“做”的能力。企業(yè)在招聘過程中運(yùn)用的工具、方法和流程，側(cè)重了解的是應(yīng)聘者的表達(dá)能力、邏輯思維能力、溝通能力等，而沒有真正了解到應(yīng)聘者的價(jià)值、實(shí)力和能力。

一、企業(yè)招聘“光說不做”

（一）招聘工具在現(xiàn)實(shí)中的隱憂

在現(xiàn)代企業(yè)招聘中常用的招聘工具主要有：心理測驗(yàn)、筆試、情景模擬考試。通過適當(dāng)?shù)恼衅腹ぞ咦屪钸m合的人在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間位于組織最合適的位置上, 不僅可以人盡其才,而且還能減少組織因招募不適人員所花費(fèi)的成本。然而，在現(xiàn)實(shí)的招聘過程中有些企業(yè)過分迷信招聘工具，認(rèn)為測評軟件、筆試、招聘外包等手段能確保專業(yè)、準(zhǔn)確、公平、公正，而不知這樣往往存在著非常大的隱憂。因?yàn)檫@些招聘工具主要是通過應(yīng)聘者的說或者寫來獲取信息，考察的是人的理性分析能力和邏輯思維能力，并不能全面考察人的做事能力以及影響別人的能力，所以招聘的實(shí)際結(jié)果常不如預(yù)期理想，還大大增加了招聘成本。隨著人力資源服務(wù)市場的發(fā)展，這些傳統(tǒng)的招聘工具的信度和效度已明顯下降，不能適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展了。

1.心理測驗(yàn)。心理測試源于心理學(xué)個(gè)別差異的研究需要。在第一次世界大戰(zhàn)期間，美國開始應(yīng)用智力測試挑選士兵，后又廣泛應(yīng)用于軍隊(duì)官員的選拔與安置。二戰(zhàn)后，美國開始將心理測試應(yīng)用于服務(wù)行業(yè)，應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中（夏瑛，2003）。隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展，工作本身對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高，這使得心理測試成為企業(yè)招聘的重要工具。但是在實(shí)際的操作過程中，心理測驗(yàn)也引起了人們的質(zhì)疑。因?yàn)樾睦頊y驗(yàn)只是反映人的行為活動(dòng)中的心理特征，它是根據(jù)人的行為推測人的心理，是間接的而不是直接對人的了解。其主要考察的是人的心理特征而并不能準(zhǔn)確地反映人的實(shí)際能力，測試的結(jié)果只能作為參考。

2.筆試。筆試是一種古老而又基本的選擇方法，即讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績（王蘊(yùn)等，2008）。筆試方法可以有效的測量應(yīng)聘者的基本知識、分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。但它主要是從人的邏輯能力、思維能力等方面進(jìn)行考察，難以全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力和操作技能等，很難滿足現(xiàn)代企業(yè)招聘的需要。

3.情景模擬。情景模擬并不是一種新發(fā)明或創(chuàng)造，從古至今均有運(yùn)用，只是在現(xiàn)代人才選拔測評對其程序和方法進(jìn)行了一些規(guī)范性處理，并形成了一些比較有特色的方法。在企業(yè)招聘中比較常用的有角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲等方式，其測驗(yàn)的具有一定的針對性，信度和效度較高，但是也存在一定的局限性。情景模擬一般都局限于高層次的管理人員或特殊人員，如果進(jìn)行大面積的開展，其信度、效度都會(huì)明顯下降，費(fèi)用提高。另外，其測評的內(nèi)容主要是管理技能和某些方面的心理素質(zhì)，難以全面真實(shí)反映被試人的思想品德、情商管理能力等內(nèi)容。

（二）招聘方式有待推陳出新

1.撒網(wǎng)似的傳統(tǒng)招聘方式風(fēng)光不再。傳統(tǒng)招聘從早期的內(nèi)部推薦、張貼海報(bào)等方式，隨后發(fā)展為在報(bào)紙、雜志、電視或廣播電臺等媒體上發(fā)布招聘廣告，其一般是采用固定的時(shí)間、固定的地點(diǎn)召開人才交流會(huì)、招聘會(huì)，或者在相關(guān)媒體刊登招聘廣告等，信息傳播的范圍以及企業(yè)和求職者的參與受時(shí)間、地點(diǎn)、場地等條件的限制。這是一種等待人才主動(dòng)“投懷送抱”的被動(dòng)式招聘方式，企業(yè)對求職者的人數(shù)和資格很難進(jìn)行控制，招聘成本高。特別是到了招聘時(shí)節(jié)，企業(yè)之間競爭呈白熱化，花費(fèi)大量的人力、財(cái)力發(fā)布招聘信息，然而最后找到適用人才非常少。這種大規(guī)模的撒網(wǎng)式招聘，不僅讓廣大求職者疲于奔命，也讓企業(yè)苦不堪言，而且容易出現(xiàn)雙向認(rèn)知錯(cuò)誤。一方面，企業(yè)過于看重簡歷而忽視應(yīng)聘者的實(shí)際能力。簡歷只能記錄人的經(jīng)歷，不能反映一個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)、交際能力和組織能力等，只能根據(jù)人的經(jīng)歷而不能根據(jù)人的能力、潛力、實(shí)力來判斷人能做什么。另一方面，應(yīng)聘者也很難全面客觀地對一個(gè)企業(yè)包括企業(yè)提供的崗位進(jìn)行深入的了解，入職后容易產(chǎn)生一定程度的心理落差，造成“崗位期望錯(cuò)位”。由此可見，在“看簡歷不如看博客，看經(jīng)歷不如看實(shí)力”的時(shí)代，傳統(tǒng)的招聘方式風(fēng)光不再，逐漸呈衰弱的趨勢。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘渠道變多效果變差。自進(jìn)入21世紀(jì)以來，網(wǎng)絡(luò)招聘風(fēng)行，日漸成為各大企業(yè)招聘人才的主流渠道。從招聘網(wǎng)站到社區(qū)招聘，再到近兩年來流行的微博招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘的范圍越來越廣。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止2011年底，全國各地的人才機(jī)構(gòu)所創(chuàng)辦的人才招聘網(wǎng)站就將有2000多個(gè)，人才招聘網(wǎng)站訪問量達(dá)50億次，而且，近年來在網(wǎng)上舉辦人才交流會(huì)的場次也越來越多，網(wǎng)絡(luò)招聘市場連續(xù)以48%的速度增長。日益膨脹的招聘網(wǎng)站，在步入快速發(fā)展軌道的同時(shí)也顯現(xiàn)出力不從心的疲態(tài)，局限性也日益突顯出來。招聘網(wǎng)站同質(zhì)化嚴(yán)重 ，大量無效信息搶占資源，許多招聘網(wǎng)站根本就“不懂人才”，無法深度挖掘應(yīng)聘者的信息。目前，絕大多數(shù)的傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站沒有實(shí)行網(wǎng)上身份認(rèn)證,因而存在求職者發(fā)布虛假信息，注水簡歷等現(xiàn)象也不斷出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)無法了解應(yīng)聘者真實(shí)履歷和實(shí)際能力。當(dāng)前，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道變多，但效果變差，究其原因還是企業(yè)在招聘過程中沒有全面了解應(yīng)聘者的實(shí)際能力。許多網(wǎng)絡(luò)招聘只是通過簡歷的篩選再到面試，其整個(gè)過程主觀性較強(qiáng)，容易出現(xiàn)認(rèn)知偏差。

（三）招聘流程中的“寵兒”問題多

企業(yè)的招聘流程一般可大致分為三個(gè)主要環(huán)節(jié)：簡歷篩選、面試甄選、入職及試用過渡。在現(xiàn)代招聘中，眾多企業(yè)把時(shí)間、精力與資源主要投放在面試甄選的中間環(huán)節(jié)，面試成了企業(yè)招聘過程中的“寵兒”，甚至很多企業(yè)是“一面定乾坤”。在招聘過程中重視面試無可厚非，但是過分“傾斜”也容易出現(xiàn)問題。目前大多數(shù)企業(yè)是結(jié)構(gòu)化面試，對同類的應(yīng)聘者，問同樣的問題，用同樣的語氣和措辭，缺乏應(yīng)有的靈活性與提問技巧，使應(yīng)聘者回答的相關(guān)信息難以真實(shí)反映客觀情況。在面試過程中，企業(yè)也往往會(huì)把焦點(diǎn)放在應(yīng)聘者“如何說”、“說得怎么樣”和“表達(dá)能力”等方面，沒有深入了解應(yīng)聘者“做過什么”、“怎么做”以及“做的效果如何”。這就造成了許多企業(yè)招聘到了具有良好面試技能而缺乏實(shí)際工作能力的人，而一些具有優(yōu)秀工作能力的人才卻由于面試中的不良外在表現(xiàn)而落選。另外，面試過程中大多面試官是基于自己對應(yīng)聘者的主觀判斷來評價(jià)應(yīng)聘者的素質(zhì)水平，這種評價(jià)常常被“首因效應(yīng)”、“暈輪效應(yīng)”等心理因素所影響，容易形成錯(cuò)誤的判斷，沒有真正了解應(yīng)聘者。

在現(xiàn)代企業(yè)招聘過程中，由于沒有全面了解應(yīng)聘者的實(shí)際能力導(dǎo)致許多企業(yè)招聘效果不佳，出現(xiàn)人崗不匹配、員工離職率高等現(xiàn)象。尤其是進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)時(shí)代以來，無論是企業(yè)還是求職者，查詢簡歷和查找企業(yè)招聘信息都比較方便和容易，出現(xiàn)應(yīng)聘者與企業(yè)不匹配問題也屢見不鮮。一個(gè)企業(yè)要真正招到有能力的人，并且實(shí)現(xiàn)人崗匹配就要對應(yīng)聘者進(jìn)行深入了解，而不僅僅是停留在招聘過程中“說”的能力。

二、企業(yè)招聘的“新玩法”

招聘從說到做，是互聯(lián)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，更是企業(yè)未來招聘的發(fā)展趨勢。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的招聘方式正在被顛覆。SNS、Twitter、Linkedin、BBS、Blog……這些互聯(lián)網(wǎng)流行的東西已經(jīng)進(jìn)入社會(huì)生活，并逐步成為招聘人員的新裝備。較傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘來說，社交網(wǎng)絡(luò)通過人脈關(guān)系的建立形成一股招聘力量，發(fā)揮人的社交屬性功能，幫助企業(yè)與潛在候選人實(shí)現(xiàn)“互動(dòng)”。企業(yè)發(fā)布招聘信息后，企業(yè)人脈圈子里面的人群或者粉絲通過關(guān)系，把自己圈子里的好友或者朋友推薦給企業(yè)，可以通過雙向交流更深層地了解對方，由此判斷該求職者是否符合企業(yè)的用人需求。社交網(wǎng)絡(luò)招聘具有成本低、互動(dòng)性強(qiáng)、傳播能力強(qiáng)等特點(diǎn)。但是，這似乎“看上去很美”的招聘方式也暗藏著危機(jī)。社交網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種招聘溝通方式的變化，可以說是“錦上添花”，但是它也無法擺脫互聯(lián)網(wǎng)“與生俱來”的弊端。在社交網(wǎng)絡(luò)上，企業(yè)可以挖掘應(yīng)聘者大量的個(gè)人信息，但是這些表面“光鮮”的信息具有一定的“欺騙性”，無法反應(yīng)一個(gè)人的真實(shí)水平和能力。另外，社交網(wǎng)絡(luò)招聘偏重于人脈“關(guān)系”，通過社會(huì)化的人脈關(guān)系推薦人才，可以增加人才獲得面試的機(jī)會(huì)，但不會(huì)增加面試的成功率。企業(yè)通過與應(yīng)聘者的互動(dòng)或者是應(yīng)聘者的人脈關(guān)系獲取信息，考察的是應(yīng)聘者的影響力、社交魅力、人脈經(jīng)營能力等，主要還是集中在應(yīng)聘者說的方面，難以真正了解其實(shí)際做事的能力，無法全面地認(rèn)識應(yīng)聘者。隨著各類網(wǎng)絡(luò)平臺的發(fā)展，一些更貼近企業(yè)招聘的模式也隨之悄然出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了顛覆性的“創(chuàng)新”。新類型招聘方式主要有：采用比賽或游戲的方式招聘；通過創(chuàng)造價(jià)值的方式招聘；參與商業(yè)任務(wù)的方式招聘；通過挖掘人才的方式招聘。這些新型的招聘方式 “忽如一夜春風(fēng)來”，將會(huì)引發(fā)一場新的人才招聘革命。

1.采用比賽或游戲的方式招聘

采用新型的比賽或游戲的方式招聘，能讓應(yīng)聘者展示出自己的才能，而不是簡單地呈現(xiàn)簡歷中的標(biāo)準(zhǔn)化證書。應(yīng)聘者在比賽或游戲中的表現(xiàn)，能夠展示個(gè)人的天賦資質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、邏輯思維等能力而不僅僅是教育經(jīng)驗(yàn)，所以企業(yè)從這個(gè)過程中更能看到應(yīng)聘者的實(shí)際能力。

Interviewstreet，通過挑戰(zhàn)賽來挖掘人才。在招聘過程中，從無數(shù)的簡歷中篩選出合適的候選人始終是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，這就是InterviewStreet旨在解決的問題，其重點(diǎn)就是使招聘過程更加簡單。Interview Street 是幫助知名科技企業(yè)招聘程序員的在線編程挑戰(zhàn)平臺。企業(yè)能在Interviewstreet Codesprint 平臺上發(fā)布限時(shí)編程挑戰(zhàn)（測試），程序員可選擇自己感興趣的企業(yè)或內(nèi)容參與。測試結(jié)束后，Interviewstree 將提供各種分析數(shù)據(jù)及結(jié)果報(bào)告，根據(jù)選擇服務(wù)級別的不同，企業(yè)能看到不同深度的內(nèi)容。同時(shí)，平臺將跟蹤存儲整個(gè)測試過程中每個(gè)人的編譯修改過程，方便企業(yè)了解候選人解決問題的過程和思路。在這個(gè)平臺上，每隔一段時(shí)間就會(huì)發(fā)起一個(gè)像黑客馬拉松一樣的編程挑戰(zhàn)賽，程序員可以通過參加挑戰(zhàn)賽積累自己的經(jīng)驗(yàn)、提高自身的能力，同時(shí)也可以向潛在的雇主證明自己的價(jià)值。如果程序員的實(shí)力得到了公司的認(rèn)可，公司可以向程序員發(fā)出聘用邀請，有利于公司找到合適的人才，同時(shí)也使整個(gè)招聘過程更簡單、更容易、更有效。通過實(shí)際參與挑戰(zhàn)賽來向雇主證明一個(gè)人的能力，這就是最好的簡歷。在Interviewstreet這樣的平臺上挑戰(zhàn)者不用擔(dān)心沒有機(jī)會(huì)展示自己的能力，只要敢于接受挑戰(zhàn)，充分展示自己的才華，說不定就有科技巨頭的面試電話主動(dòng)找上門。在互聯(lián)經(jīng)濟(jì)來臨的時(shí)代，Interviewstreet認(rèn)識到了招聘最本質(zhì)的東西，就是要善于挖掘“真正”的人才，不斷激發(fā)他們的潛能，幫助他們快速找到適合的崗位，同時(shí)也幫助企業(yè)迅速找到“門當(dāng)戶對”的人。

2.通過創(chuàng)造價(jià)值的方式招聘

通過工作眾包的方式要求應(yīng)聘者創(chuàng)造實(shí)際價(jià)值以實(shí)現(xiàn)招聘，這是人們把創(chuàng)造當(dāng)作一種娛樂，并享受創(chuàng)造過程中帶來的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如今越來越多的企業(yè)，在網(wǎng)絡(luò)平臺上采用這種創(chuàng)造價(jià)值的招聘方式，并取得成功。

Elance，幫助自由職業(yè)者找符合自己的工作。對于很多許多創(chuàng)業(yè)者來說缺少的不是想法而是幫手，有了某個(gè)新奇的想法但在實(shí)際操作過程中卻力不從心——尋找技術(shù)牛人、幫手很難。同時(shí)，對于很多自由者來說，激發(fā)出他們的創(chuàng)造才能有利于更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。而Elance就是自由職業(yè)者最好的選擇，它是一個(gè)自由職業(yè)者的外包網(wǎng)站，能夠幫助自由職業(yè)者找符合自己專業(yè)的工作，給那些富有創(chuàng)造力的個(gè)人提供一種全新的謀生方式?？蛻艨梢栽谠撈脚_上發(fā)布需求，描述工作內(nèi)容和報(bào)酬數(shù)目，而這些自由職業(yè)人則可以提交申請接下自己專業(yè)領(lǐng)域的工作。Elance顛覆了大眾化的辦公模式，企業(yè)可以將業(yè)務(wù)分塊、分片外包給兼職人員，同時(shí)自由職業(yè)者也可以自由選擇自己的任務(wù)、工作時(shí)間和工資。隨著工作方式的改變，企業(yè)的招聘模式也將會(huì)發(fā)生的質(zhì)的變化，企業(yè)招聘并不只是招人，他們更希望招到能對公司有所貢獻(xiàn)的人、大有所為的人，其實(shí)質(zhì)就是招到真正有能力的人，更強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的實(shí)際做事的能力。

3.參與商業(yè)任務(wù)的方式招聘

通過參加商業(yè)任務(wù)為企業(yè)解決難題，挑戰(zhàn)者在取得一定報(bào)酬的基礎(chǔ)上還能向企業(yè)展示自己的能力，以實(shí)現(xiàn)智能招聘，這是一種偉大的招聘方式。這種招聘方式能夠發(fā)現(xiàn)和激發(fā)人的天賦和創(chuàng)造力，鼓勵(lì)有能力的人接受各種挑戰(zhàn)以證明自己。

GitHub，“代碼”幫你找工作。GitHub是一個(gè)求職招聘的新平臺，通過發(fā)掘有編碼才能的程序員，給企業(yè)提供一個(gè)更好的辦法來招聘人才。GitHub是頂級程序員聚集并分享各自代碼的場所，現(xiàn)在已經(jīng)被認(rèn)為是尋找高質(zhì)量人才的必經(jīng)之地。GitHub采用了最簡單也是風(fēng)險(xiǎn)最低的招人辦法，即基于應(yīng)聘者實(shí)際做過的事情來對應(yīng)聘者進(jìn)行評估。在GitHub平臺上，潛在的應(yīng)聘者通過積極參與編碼項(xiàng)目，在獲得報(bào)酬的同時(shí)，能展示自己的能力，用時(shí)間和代碼來證明自己，而不僅僅是在簡歷紙上陳述自己的優(yōu)秀。應(yīng)聘者在平臺上的貢獻(xiàn)數(shù)量、活躍程度、以及在社區(qū)中的信譽(yù)等就是應(yīng)聘者最真實(shí)的“簡歷”。透過這些“簡歷”，企業(yè)可以了解到潛在招聘對象的興趣方向、編碼風(fēng)格以及對項(xiàng)目的熱愛等，從而尋找能出色解決問題的人進(jìn)入自己的團(tuán)隊(duì)，而不是坐下來等求職者上門應(yīng)聘。對于程序開發(fā)人員來說，這也是提升自己的絕好途徑，通過分享自己的編碼尋找志同道合的人，既能取得報(bào)酬也有獲得求職的機(jī)會(huì)。顯然，這種全新的招聘方式對于企業(yè)和程序開發(fā)員來說是一種雙贏。企業(yè)獲得了一個(gè)遴選人才的新通路，更加高效和精準(zhǔn)，省錢更省時(shí)間；而程序員得到分享和參與編碼項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，展示自己的潛能。GitHub是招聘的“天然場所”。它具有“得天獨(dú)厚”的優(yōu)勢，因?yàn)檫@個(gè)平臺擁有所有的程序員和全部的代碼。在激烈爭奪人才的市場上，依靠陳列應(yīng)聘者的工作“歷史”而不是看當(dāng)前實(shí)際的工作能力的傳統(tǒng)招聘方式，將會(huì)逐漸退出市場。而像GitHub這種聚集了相當(dāng)數(shù)量的優(yōu)秀開發(fā)人員的在線開源社區(qū)，將會(huì)開啟招聘的“新時(shí)代”。

4.通過挖掘人才的方式招聘

人才是企業(yè)在市場上充滿競爭力與強(qiáng)勁動(dòng)力的可靠保障，也是企業(yè)的搶手貨。通過挖掘應(yīng)聘者的真實(shí)履歷、社交能力等發(fā)現(xiàn)其價(jià)值，為企業(yè)找到合適的人選，這也是一種新的創(chuàng)新方式。

Entelo，挖掘剛剛萌發(fā)跳槽動(dòng)機(jī)的人才。對于很多企業(yè)來說缺的不是創(chuàng)意，也不是投資，而是幫他們實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意的人才。創(chuàng)業(yè)公司 Entelo 的創(chuàng)始人 Jon Bischke就認(rèn)識到了這一點(diǎn)，他表示：“我們想在尋找人才和人才聚集地之間做些中介類的事情?！?Entelo公司的任務(wù)很簡單：幫助企業(yè)使用更簡單的方法來搜索和確定合適的人選，以徹底改變招聘。Entelo有兩個(gè)重要的系統(tǒng)：Sonar和Search。通過 Sonar 系統(tǒng)， Entelo 每天會(huì)從這 3 億份簡歷中，挑選幾個(gè)最具跳槽傾向、同時(shí)能力很強(qiáng)的高級技術(shù)人才，把這些人的簡歷推送到企業(yè)家的郵箱，至于判斷的標(biāo)準(zhǔn)，Entelo 有一套正在申請專利的算法。Entelo另外的一個(gè)系統(tǒng)就是Search。Entelo 提供了一個(gè)強(qiáng)大的搜索工具，能夠提供各種搜索條件，目的是希望企業(yè)家們能夠在其 3 億份的簡歷數(shù)據(jù)庫中能夠找到最適合自己公司的人才。如果企業(yè)家對其中某個(gè)人感興趣，Entelo 還可以提供該人的各種聯(lián)系方式，方便企業(yè)家盡快聯(lián)系此人。企業(yè)家收到的簡歷跟一般的簡歷還不一樣，Entelo 抓取了這些人才在各大社交網(wǎng)絡(luò)（比如 GitHub、StackOverflow、Twitter、Quora、Dribble 和 GrabCad）的信息。這樣企業(yè)家們可以通過 GitHub 了解該人都提交了哪些代碼，在 Quora 上都回答了些什么樣的問題，在 Twitter 上都發(fā)表的是些什么樣的信息，這樣能更加全面客觀的了解一個(gè)人。在社交網(wǎng)絡(luò)招聘成大勢所趨的環(huán)境下，Entelo顛覆了傳統(tǒng)的簡歷，企業(yè)家能夠看到一個(gè)活生生的人。

由此可以看出，新型的招聘方式隨著市場的需要越來越人性化，企業(yè)招聘不再拘泥于固定的原則和模式。根據(jù)不同的市場需求，不同規(guī)模、不同性質(zhì)的公司對人員招聘有了新的詮釋。尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢日益明顯、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨的今天，一些新的招聘趨勢令人注目，未來的招聘市場也將會(huì)重新洗牌。新型招聘方式如同“雪中送炭”，給我國企業(yè)帶來了新的希望。

三、企業(yè)招聘應(yīng)“主動(dòng)出擊”

工欲善其事，必先利其器，企業(yè)招聘人員需要充分利用各種新的招聘工具和招聘方式，以適應(yīng)21世紀(jì)人才競爭的需要。如今人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)進(jìn)入白熱化階段，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展也已經(jīng)顯示出職業(yè)技能專業(yè)化的趨勢。我國企業(yè)應(yīng)放棄“守株待兔”式的招聘戰(zhàn)略轉(zhuǎn)而“主動(dòng)出擊”，積極尋找新的出路。

1.采用比賽或游戲的方式招聘。比賽和游戲能夠激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力，對于這一種招聘方式適合計(jì)算機(jī)服務(wù)、軟件、廣告等行業(yè)。這些行業(yè)一般都要求應(yīng)聘者有特殊的技能或?qū)I(yè)化才能，而這些專業(yè)技能通過比賽或游戲化的方式，能使應(yīng)聘者展示出自己實(shí)際能力。同時(shí)，企業(yè)也可以了解其操作技能，使真正優(yōu)秀的人才在競爭中脫穎而出。

2.通過創(chuàng)造價(jià)值的方式招聘。通過招聘自由職業(yè)者以創(chuàng)造價(jià)值，這一招聘方式主要適用于咨詢服務(wù)、法律、新聞、計(jì)算機(jī)服務(wù)、旅游等行業(yè)，特別是對于一些創(chuàng)業(yè)公司或中小企業(yè)來說是極佳的選擇，公司不用考慮獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、退休金以及工會(huì)等一些瑣碎的事，還能招到真正有能力的人完成企業(yè)任務(wù)。

3.參與商業(yè)任務(wù)的方式招聘。有才能、有抱負(fù)的人才沒有用武之地是人力資源的最大浪費(fèi)。在我國，沒有經(jīng)驗(yàn)、沒有閱歷、沒有人際的大學(xué)生就業(yè)越來越難。通過參加商業(yè)任務(wù)，讓優(yōu)秀的人才施展自己的才華以證明自己，是一種別出心裁的招聘方式。這種招聘方式也不僅僅局限于軟件程序設(shè)計(jì)領(lǐng)域，同樣適用于教育、電子商務(wù)、培訓(xùn)、服務(wù)、媒體與出版等行業(yè)，企業(yè)可以通過發(fā)起項(xiàng)目，讓有能力的人為企業(yè)解決問題，鼓勵(lì)參與者用自己的“行動(dòng)”來填寫“簡歷”，而不是在簡歷紙上吹噓自己。

4.通過挖掘人才的方式招聘。挖掘剛剛萌發(fā)跳槽動(dòng)機(jī)的人才，這種招聘方式把求職招聘提早到了萌芽期。這種招聘方式適用范圍較廣，主要面向的是具有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，尤其是適用于要招聘高級人才的企業(yè)。通過了解應(yīng)聘者的以往的工作經(jīng)驗(yàn)、影響力、交際魅力等，向適合企業(yè)的人才拋出橄欖枝，主動(dòng)和他們聯(lián)系。

當(dāng)今社會(huì)商業(yè)的繁榮和行業(yè)的多樣化，給企業(yè)和求職者帶來了更多選擇與被選擇的機(jī)會(huì)。隨著行業(yè)的豐富，社會(huì)分工的精細(xì)化，新型的招聘方式也更加個(gè)性化了。企業(yè)在招聘過程中不能只是關(guān)注應(yīng)聘者的簡歷和面試中的表現(xiàn)，而更多的是關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值、實(shí)力、潛力和影響力。招聘從說到做，是企業(yè)發(fā)展的需要，也是共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的內(nèi)在要求。

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