● 宋強

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一、印象管理的概念和發(fā)展歷程

在日常生活中，印象管理這一現(xiàn)象非常普遍。在學(xué)術(shù)界，從上世紀中后期開始，有關(guān)印象管理的研究在心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)和組織學(xué)等領(lǐng)域中得到迅速發(fā)展，成為幾個交叉學(xué)科共同關(guān)心的問題。

最早探討印象管理是美國本土哲學(xué)家、心理學(xué)家和教育學(xué)家William James。他在經(jīng)典著作《心理學(xué)原理》中，用多重自我的比喻來描述人類的行為，認為人在不同場合下可以表現(xiàn)出不同的方面，為了取悅不同對象會巧妙地表現(xiàn)出多重的社會自我，而并不是一個簡單而統(tǒng)一的自我概念。

Goffman（1959）在研究符號互動論的基礎(chǔ)上，延伸了William James的觀點。他在著名《日常生活中的自我呈現(xiàn)》一書中把人們看作是生活舞臺上的演員，為了實現(xiàn)預(yù)期的社會、心理和物質(zhì)目標（Leary &Kowalski, 1990），這些“演員”努力控制著其他人對自己形象或者身份產(chǎn)生的印象。為此，人們總是通過給其他人留下某種印象，并逐漸對其形成某種限制，從而能夠引導(dǎo)其自愿地按照自己的意圖做出某種行動。這即是印象管理。

Schlenker（1980）將印象管理定義為“有意或無意試圖控制在真實或想象的社會活動中的形象”，以及“一個人試圖影響另外一個人對自己感知的做法”。他將印象管理界定為廣義和狹義兩種。廣義的概念是指一種普遍存在的現(xiàn)象，是所有人際互動過程中的基本組成部分；而狹義的概念則認為，印象管理從根本上是不好的、邪惡的，主要是一些試圖控制和欺騙他人的行為。

二、印象管理的要素、模型和測量工具

1.印象管理的要素

Leary和Kowalski（1990）提出了一個兩要素模型。該模型包含的要素有印象動機和印象構(gòu)建。如果個人將印象管理當作一種手段，藉此實現(xiàn)重要的個人目標，或者積極地改變他人對自己的認知，那么就存在印象管理的動機，即印象動機。印象動機包括目標相關(guān)的印象、期望目標的價值和期望印象與現(xiàn)實印象的差異等三種動機。印象類型的選擇和構(gòu)建取決于人們的自我概念、當前擁有或者期望擁有的印象類型、對受眾價值觀的推測以及印象管理所處的環(huán)境等。印象構(gòu)建包括5種變量，即自我概念、期望和不期望的身份形象、角色限制、目標價值、現(xiàn)在和潛在的社會形象。其中，前兩者為性格因素，后三者為情境因素。

2.印象管理的模型

關(guān)于印象管理的模型，影響較大的有三種：一是綜合印象管理模型。該模型認為，演員與觀眾的特征和雙方所處的情境三者相結(jié)合構(gòu)成了“刺激”。這些“刺激”又通過不同的認知、動機和情感過程，被選擇性地感知和解釋，產(chǎn)生對情境的不同定義。演員和觀眾互動發(fā)展的情境定義又反過來指導(dǎo)他們的行為。二是自我呈現(xiàn)過程模型。該模型包括印象監(jiān)控、印象動機和印象構(gòu)建三個部分。三是印象管理控制論模型。該模型整合了行為人參考目標（期望的社會身份）、行為人當前和目標身份比較、行為人感知、結(jié)果加工、行為實施、對目標的影響以及來自目標的反饋等印象管理整個過程涉及到的各個環(huán)節(jié)。

3.印象管理的測量

自我監(jiān)控量表（Snyder, 1974）主要考察個體對于社會線索的留意和回應(yīng)的程度，評估個體行為與社會變色龍的相似程度，測量的是個體在社會情境中積極地監(jiān)督和控制自己的行為和外在表現(xiàn)的水平。它是最為流行的印象管理行為測量工具。

社會稱許行為均衡量表（BIDR）是Paulhus于1984年編制的。它脫胎于Sackeim的自欺與他欺問卷。Paulhus將其分為兩個獨立的分問卷，測量印象管理和自欺性增強（SDE）兩個方面。前一個問卷測量人們有意識地偽裝自我、迎合他人的傾向；后一個則測量人們無意識的欺騙自我、夸大自我的傾向性。

自我呈現(xiàn)量表（SPS）是Roth等人于1988年開發(fā)的一種工具，測量的是人們在印象管理中使用歸因技術(shù)或排除技術(shù)的傾向性。該量表共有60個題目，回答者要回答每一題目是否反映了自己的實際情況。其中測量歸因傾向的有30個題目,內(nèi)容為一些積極但不現(xiàn)實的陳述。測量排除傾向同樣也有30個題目，描述的是一些不理想的特點,但對幾乎所有的人來說都是真實的。

Wayne和Ferris1990年開發(fā)了一種量表，由聚焦主管、聚焦本人和聚焦工作等三種條目構(gòu)成。盡管該量表應(yīng)用廣泛，但是沒有得到驗證，研究者通常只選擇使用其中的一到兩個部分或者原有條目的自項目。

組織情景中討好行為量表（MIBOS）是Kumar和Beyerlein1991所開發(fā)的，測量的是“在上下級關(guān)系中下屬使用討好技術(shù)的頻率”，即在組織關(guān)系中下屬使用討好手段的傾向性和程度?！坝懞眉夹g(shù)”由恭維他人、觀點遵從、自我呈現(xiàn)以及提供特殊關(guān)照4個因素所構(gòu)成。

Paulhus1991提出了印象管理量表，該量表共有24個項目，對采用7分制評定被試對每個問題的同意程度，但是這一量表沒有得到廣泛應(yīng)用。

Bolino和Turnley（1999）使用了Jones和Pittman（1982）對印象管理策略的分類，開發(fā)了22個條目的量表，來測量個體使用五種印象管理策略（討好、自我宣傳、以身作則、懇求和恐嚇）的頻率。2007年Kacmar等人針對144236個樣本對該量表的因素結(jié)構(gòu)進行了評估，結(jié)果支持了該量表的心理測量屬性。

Moil和Hall在2000年和2003年進行了三項研究，來檢驗Leary和Kowalski提出的印象管理兩因素模型。他們編制了SPEQ，總量表共9個項目（印象動機6個、印象建構(gòu)3個），結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩因素均具有合理性。

近年，Levashina和Campion（2007）開發(fā)了一種量表，測量面試過程中的作假行為。在驗證量表有效性過程中，他們發(fā)現(xiàn)有些應(yīng)聘候選人在面試過程中存在作假行為，如果出現(xiàn)廣泛的形象創(chuàng)造、避免形象保護的話，就更容易獲得有利的面試結(jié)果。

三、印象管理策略

印象管理策略是指行為主體通過言語或非言語，有意或無意地控制他人對自己的印象的方法。

對于印象管理策略的分類，國外學(xué)者持有不同的看法。Gardner和Martinko（1988）向我們描繪了許多常見的印象管理策略，比如自我描述（如應(yīng)聘者向面試官描述自己能力如何之強）、觀點遵從（如員工對領(lǐng)導(dǎo)的觀點表示贊同）、聲明（如銷售員聲稱在自己入職以后銷售業(yè)績實現(xiàn)翻番）、強化（如下級對于上級正面的評價）。Kacmar等人（1992）將其分為SFIM策略和OFIM策略。其中SFIM策略包括自我推銷、權(quán)利和以身作則。OFIM策略包括討好、其他強化、假裝無助和與組織匹配等。以應(yīng)聘者面試為例，當聚焦于和應(yīng)聘者在面試中的交流時，如果焦點集中在應(yīng)聘者身上時，即運用了SFIM策略。而當面試者將焦點轉(zhuǎn)向面試官的時候，則運用了OFIM策略。

Jones等人（1982）提出了經(jīng)典的獲得性印象管理策略，指行為主體試圖使別人積極看待自己的努力。

1.討好。討好行為是運用最為普遍的印象管理策略之一，也是被人們研究最多的一種技術(shù)。它最先由Jones于1964年提出，是指一整套相關(guān)的活動性印象管理行為，旨在使個體更加受到別人的喜歡，在他人眼中更具魅力。最初討好行為被認為本質(zhì)上是一種不道德的行為，然而有些學(xué)者卻指出，在組織中討好行為是一種普遍存在的有效的社會影響手段。討好策略主要包括意見遵從、熱情相助、抬舉他人和自我抬高等。

2.自我推銷。Jones和Pittman（1982）認為自我推銷策略是個體向目標觀眾表現(xiàn)出他們的能力與成就，好讓目標觀眾覺得他們比較有競爭力。Giacalone和Rosenfield（1986）認為，自我推銷者想方設(shè)法使得別人認為自己無論是在智商等一般能力，還是在其他特殊能力上都優(yōu)于常人。

3.威懾。Jones和Pittman（1982）認為，威懾者宣揚他的權(quán)力，以便制造一種令人不悅的感覺或者其他形式的心理負擔。Arkin（1990）指出，威懾者通過樹立一種令人畏懼的形象來獲取社會權(quán)利和影響力，即別人要聽從他的威脅和警告，否則就將自食其果。威懾情況通常發(fā)生在上下級關(guān)系等不情愿的關(guān)系之中。上級在薪酬、績效等方面對下級進行影響和控制。如果下級不服從，將會產(chǎn)生嚴重的后果。

4.以身作則。以身作則是進行包括正直、自我犧牲、道德高尚等方面的印象管理（Jones 和Pittman，1982）。以身作則能夠以一種道德示范的方式影響他人，從而起到帶動的作用，它通常是一種策略性的自我犧牲。

5.懇求。懇求者利用自己的弱點來影響他人。懇求者善于給他人留下自己能力較弱或者看起來很糟糕的印象，通過宣傳自己的無能、無助，激活社會責任規(guī)范，使得他人覺得應(yīng)該幫助這種需要幫助的人（Becker和Martin，1995）。

6.聲明。人們會試圖強調(diào)、突出、夸大甚至歪曲他們與成功之間的關(guān)系，以強化自己的公眾形象。Schlenker（1980）認為，聲明策略是指人們使用某種方式詮釋優(yōu)秀行為，從而實現(xiàn)優(yōu)秀行為對于行為者的意義最大化。

7.非言語的印象管理策略。除了上述印象管理策略以外，非言語的印象管理策略也經(jīng)常會用到，比如面部表情、肢體接觸、身體位置、姿態(tài)和人際距離等能夠有效影響人與人之間的印象（Depaulo, 1992）。此外，衣著、辦公室布置和座次安排等都可以作為印象管理的手段（Rafaeli & Pratt, 1993）。

四、國外對印象管理的研究進展

國外對于印象管理的研究，有針對個體層面的，如Rosenfeld等人在1995年所做的研究。也有針對組織層面的，重點放在這些因素特征的呈現(xiàn)和歸因方式（Jones &Pitman, 1982）。但是，與個體層面的研究相比，對組織層面所做的研究更少一些（Bolino et. al，2008）。

（一）在個體層面的研究

1.前因變量

實現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)一存儲，使智慧校園的存儲架構(gòu)化繁為簡，存儲資源更具靈活性，為實現(xiàn)大數(shù)據(jù)平臺提供條件。分布式存儲通過分布式技術(shù)和高速網(wǎng)絡(luò)，把物理上分散的多臺X86服務(wù)器本地磁盤介質(zhì)組成一個大規(guī)模存儲資源池，對虛擬機和上層的應(yīng)用提供標準的SCSI和iSCSI接口。數(shù)據(jù)存儲時被分片打散到多個節(jié)點上，分片數(shù)據(jù)支持分布在不同的存儲節(jié)點、不同的機柜之間。同時，數(shù)據(jù)存儲時采用多副本技術(shù)，每一個分片的不同副本也被分散保存到不同的存儲節(jié)點上，從而保障數(shù)據(jù)安全。

有些研究專門針對印象管理行為的決定因素。Fandt和Ferris（1990）探討了員工管理信息從而增強個人形象。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當責任劃分程度高、確定性高的時候，人們更容易選擇管理信息，展現(xiàn)個人正面的形象。自我監(jiān)控程度高的個體，對社會誘因敏感度高的人，往往會根據(jù)社會情境來調(diào)整自己的行為。這些人特別容易操縱信息，尤其是責任劃分程度較高的情況下。Turnley和Bolino（2001）的研究同樣發(fā)現(xiàn)，與低自我監(jiān)控的人相比，高自我監(jiān)控的人會更加有效地運用印象管理策略。此外，Shore和Wayne（1993）假設(shè)個體的情感承諾和感知到的組織支持與印象管理呈負相關(guān)關(guān)系。

最早關(guān)于體壇印象管理的研究發(fā)現(xiàn)，男性運動員認為他們需要傳遞的最重要的印象是有能力、進攻性、過硬的心理素質(zhì)和身體狀況；而女運動員則認為能力和決心是需要留給他人的最重要的印象（James & Collins，1995），可見不同性別在印象管理上存在差異。

2.印象管理與績效評估和職業(yè)成功

有眾多研究試圖理解印象管理對工作績效和職業(yè)成功的影響。其中， Wayne和Liden（1995）進行的縱向研究測試了印象管理行為、喜好、感知的相似性，以及6個月后的績效評分。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，聚焦于工作的印象管理策略與工作績效呈負相關(guān)，而聚焦于上級的印象管理策略與主管的喜好、感知的相似性呈正相關(guān)，聚焦于自我的印象管理策略則與感知的相似性呈負相關(guān)。最終的結(jié)論是，由于下屬做出了印象管理的行為，使得上級感受到與他們的相似性，因此比較喜歡他們，從而影響了績效評分。

Wayne和Kacmar（1991）通過實驗室研究發(fā)現(xiàn)，與沒有進行印象管理的下屬相比，那些進行了印象管理的下屬在績效評估的時候能獲得更加有利的評分。他們還發(fā)現(xiàn)，印象管理與贊揚、推薦和開玩笑的次數(shù)之間存在正相關(guān)，與上級在績效評估面談中的批評呈負相關(guān)。

Zivnuska等人（2004）將印象管理策略作為調(diào)節(jié)變量，檢驗了政治觀念和上級對績效的評分之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，印象管理提高了績效評分，與政治觀念存在交互作用，在政治觀念較低的環(huán)境下，運用印象管理策略會提高績效評分；而在政治觀念較高的環(huán)境下，是否運用印象管理策略則與績效評分無關(guān)。

3.印象管理與招聘

近年來，印象管理在人員招聘方面的應(yīng)用有許多研究。Knouse（1994）采用實證研究方法，讓商界人士瀏覽應(yīng)聘者的個人簡歷，然后回答問卷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相關(guān)教育背景與對應(yīng)聘者能力、潛力和薪金期望的感知呈正相關(guān)，相關(guān)工作經(jīng)驗則強化了他們對能力、潛力、自信和背景調(diào)查的感知。教育背景和工作經(jīng)驗在幾種變量上存在交互作用。印象管理對人際技能、自信和可雇傭性的感知存在正相關(guān)。

面試過程中的印象管理還會受到面試結(jié)構(gòu)的影響。McFarland等人（2003）研究發(fā)現(xiàn)，基于情境的面試問題與討好行為呈正相關(guān)，應(yīng)聘者在面試過程中比在評價中心技術(shù)中的角色扮演中運用更多的印象管理策略。他們還發(fā)現(xiàn)，在結(jié)構(gòu)化面試中，印象管理策略與面試結(jié)果的排名呈正相關(guān)。

（二）在組織層面的研究

印象管理在組織層面研究的一個重點是在事關(guān)威脅組織形象的事件發(fā)生后，采取防御性的印象管理策略（Elsbach et al., 1998）。Elsbach等人還特別研究了組織面對有爭議的事件后如何運用印象管理來獲得合法性。Elsbach和Sutton（1992）研究發(fā)現(xiàn)，采取防御性的印象管理可以使目標者的注意力離開不合法的行為，而更集中在更廣泛接受的社會目標之上。Ravasi和Schultz（2006）也進行了相關(guān)研究，針對組織面對身份威脅時突出期望的形象所能發(fā)揮的作用。他追蹤了一家公司70年的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)在面臨身份危機時，公司通過各種不同的方式向民眾傳遞期望的公司形象。

第二個重點則集中在組織如何以積極的方式運用印象管理策略，以防止出現(xiàn)爭議或者投訴。例如，Elsbach等人（1998）以醫(yī)院結(jié)賬工作為研究對象時發(fā)現(xiàn)，一旦組織發(fā)言人懷疑患者對賬單有疑問，如果能夠運用預(yù)見性的印象管理策略，就可以減少患者投訴。

此外，有些研究者還考查了組織為何更多地運用肯定性印象管理，從而實現(xiàn)組織目標。比如，Bansal和Kistruck（2006）研究了組織的網(wǎng)站，考查了說明性和展示性的印象管理對于受眾對公司承諾的感知。說明性的印象管理策略強調(diào)圖片等旨在創(chuàng)造期望的組織形象，而展示性的印象管理策略則提供了組織具體活動的事實和細節(jié)，結(jié)果證明兩種策略都有效。

（三）跨文化的相關(guān)研究

在近些年的研究中，人們把運用印象管理的動機定義為社會關(guān)系中的收益成本比例，自尊增強和發(fā)展期望身份等。研究發(fā)現(xiàn)，人們參與印象管理行為動機的大小受到諸多情境和意愿變量的影響。比如個體對他人的依賴程度上，個體的依賴程度越高，其參與印象管理的動機就越強（Leary & Kowalski，1990）。對于權(quán)威的依賴具有文化意義。Pandey（1986）指出，在政治和經(jīng)濟機會較少的社會中，印象管理更為常見。另有實證研究通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在美國，與白人相比，西班牙人和黑人在社交活動中更容易使用印象管理（Ross & Mirowsky, 1984）。

Shaista等人（2010）關(guān)注工作場所跨文化的印象管理行為，他們采用了聚焦崗位、聚焦主動性和聚焦關(guān)系等新的測量方法，樣本源自535名來自印度、以色列和巴基斯坦的員工。通過分析發(fā)現(xiàn)，這些員工在印象管理策略方面既存在共性也存在差異，印象管理行為呈現(xiàn)了跨文化的顯著性。

研究發(fā)現(xiàn)，CEO的聲譽和象征性權(quán)力對組織的有效性、公司聲譽和金融分析師推薦股票等因素均具有正面的影響。因此，公司希望在員工、媒體和金融機構(gòu)等受眾面前將他們的CEO展現(xiàn)得有能力。基于此，Pollach和Kerbler（2011）通過內(nèi)容分析的方法，選擇了北美和歐洲財富500強公司中的CEO個人簡介的樣本進行比較。結(jié)果顯示，在北美CEO的個人簡介中印象管理更為普遍。尤其是擔任機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的CEO的社會地位、媒體提名和參與政治活動等，對于構(gòu)建CEO的能力發(fā)揮了更為重要的作用。從北美CEO的個人簡介中看出，他們積極參與社會、政治和公共生活，而歐洲的CEO則更加專注于他們的業(yè)務(wù)。

五、對我國印象管理研究的啟示

筆者以“印象管理”為關(guān)鍵詞，在“中國知網(wǎng)”數(shù)據(jù)庫內(nèi)進行了搜索。結(jié)果顯示，從1979年至今以“印象管理”為題的研究共有142篇，其中134篇為2000年以后完成的?？傮w來看，我國印象管理相關(guān)領(lǐng)域的研究總量依然較少。按照上文對國外研究進展的梳理，結(jié)合國內(nèi)的相關(guān)研究，可以得到如下啟示：

1.開發(fā)本土理論模型。如前文說述，印象管理理論的構(gòu)建均為國外研究者所做（Schneider，1980；Jones& Pittman，1982；Leary & Kowalski，1990；Kacmar et al.，1992等）。在我國，有關(guān)印象管理理論構(gòu)建和開發(fā)的相關(guān)研究尚不多見，看到的常常是對國外理論的介紹和驗證。未來需要結(jié)合中國的特征，開發(fā)出本土化的理論模型。

2.開發(fā)國內(nèi)測量量表。此外，常見的印象管理測量量表亦均為國外研究者所開發(fā)（Snyder, 1974；Levashina& Campion，2007等）。我國學(xué)者多停留在翻譯、沿用和修訂國外量表的層面，截止目前尚無本土的系統(tǒng)、規(guī)范、完整的測量量表。這一現(xiàn)狀亟待改變。

3.加強組織層面的研究。國外對印象管理的研究，既有個體層面，也不乏組織層面的研究。國內(nèi)無論是對教師行業(yè)印象管理的研究（鮑秋香，2011），基層軍官的印象管理（張婧，2007），高校圖書館員的印象管理（丁冬，2011），還是從導(dǎo)游員印象管理的動機出發(fā)研究導(dǎo)游員印象管理的目的和意義（邱慧，2010），多數(shù)研究停留在個體層面，從組織層面開展的研究比較少見，跨層的研究就更是鳳毛麟角。

4.拓寬應(yīng)用領(lǐng)域。具體到印象管理應(yīng)用領(lǐng)域，不少國內(nèi)學(xué)者將注意力集中在印象管理在招聘面試環(huán)節(jié)的應(yīng)用（黎恒，2003；王沛、馮麗娟，2006；唐文鴻，2007；于環(huán)，2012）。但是，正如王沛和馮麗娟（2006）的觀點，印象管理的運用貫穿在招聘甄選、離職面談、勞動仲裁、組織開發(fā)、職業(yè)生涯、績效評估、員工培訓(xùn)與激勵等諸多的人力資源管理領(lǐng)域。印象管理行為影響的組織情境還有很多，比如績效評估、團隊建設(shè)等方面。以團隊建設(shè)為例，印象管理對于團隊成員的影響如何，具有研究價值。

5.填補跨文化比較研究的空白。國外早在上世紀80年代，就有學(xué)者采用跨文化的方式研究印象管理。在我國，有關(guān)印象管理的同類跨文化研究仍屬空白。

此外，以往的研究多是單獨探討印象管理策略，未來有可能考查不同印象管理策略的組合和互動，以及產(chǎn)生的效果和意義。除了考查行為人單向的印象管理，未來也可以考慮行為人與目標者雙方都運用印象管理的情況下，會出現(xiàn)何種效果等。

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