丁克楠

（中國地質大學 （北京）人文經管學院，北京 100083）

礦業(yè)城市是指以礦業(yè)為主要支柱產業(yè)，依靠礦產資源勘查開發(fā)而興起的城市［1］。據中國礦業(yè)城市資源庫提供的數(shù)據顯示，我國有426座礦業(yè)城市，處于轉型期的城市有54座，占比12.7%，比如山西大同、遼寧阜新、甘肅白銀等。這些城市的主導產業(yè)以礦產資源開發(fā)利用為主，發(fā)展路徑與礦業(yè)產業(yè)的發(fā)展保持同步，其成敗興衰具有自身的規(guī)律。伴隨著礦產資源的不斷開采，礦業(yè)城市都將面臨資源枯竭帶來的轉型問題。而產業(yè)結構單一、區(qū)位優(yōu)勢欠缺、生態(tài)環(huán)境破壞嚴重、下崗待業(yè)人員包袱沉重等都是制約礦業(yè)城市轉型的挑戰(zhàn)和問題。如何將產業(yè)結構進行合理轉變，平穩(wěn)有序完成城市轉型是一項系統(tǒng)工程，人力資源的開發(fā)與管理無疑是這項工程能否順利完成的有效保障。

1 人力資源現(xiàn)狀與存在的問題

礦業(yè)城市在建設初期引進的人員多數(shù)為產業(yè)工人以及部分專業(yè)技術人員，由于城市的基礎設施薄弱，長期的經濟滯后等原因造成無法營造吸引城市發(fā)展需要的各類人才的環(huán)境。長期以來礦業(yè)城市存在人員教育程度偏低，知識結構不合理等人力資源問題。

1.1 人口教育素質偏低，教育基礎薄弱

礦業(yè)城市發(fā)展初期，選調了大批產業(yè)工人到礦區(qū)進行開采工作，這些產業(yè)工人知識水平普遍不高，文化基礎薄弱，長期的采礦工作使他們基本喪失了繼續(xù)深造的機會。同期還有一些基層管理人員、技術人員，但數(shù)量較少，學歷水平多為中等學歷，而礦業(yè)城市的經濟發(fā)展滯后也使得這部分人員知識更迭程度緩慢。由于歷史的原因，在礦業(yè)城市里，礦區(qū)可能就是這個城市的主體，各類院校普遍多為礦區(qū)自行成立的，與政府公立院校相比管理經驗及教學能力均有不同程度的差距，致使礦業(yè)城市的教育資源長期處于閉塞落后的狀況。上述人員作為礦業(yè)城市的人力資源主體在城市發(fā)展期起到了關鍵作用，但是在城市轉型期由于知識結構不合理和知識層面不完備導致他們無法勝任城市轉型發(fā)展的需要。

1.2 人力資源結構單一，人才流失嚴重

礦業(yè)城市的人力資源結構取決于城市的產業(yè)結構。城市的產業(yè)結構以礦業(yè)產業(yè)為支柱產業(yè)，產業(yè)的組織結構、科技結構、人力資源結構呈現(xiàn)單一性，產業(yè)結構不合理。其中人力資源結構以產業(yè)工人、礦產專業(yè)技術人員為主，即便是經濟管理類人才也都偏重于冶金、礦產等工程管理方面，營銷、服務等第三產業(yè)需要的專業(yè)人才比重極低，致使礦業(yè)城市轉型期的人力資源需求受到嚴重影響。近幾年，隨著城市轉型發(fā)展需要，礦業(yè)城市已逐漸重視不同行業(yè)人才吸引問題，試圖通過人才引進完善城市轉型期的人力資源配置，此項工作取得了一定的成效。但是因為外部環(huán)境沒有形成留住人才的整體氛圍，比如自然環(huán)境惡劣、基礎設施落后、事業(yè)發(fā)展空間有限、薪酬待遇較低等因素使得引進的人才很難安心生活工作，當這些因素與發(fā)達地區(qū)形成明顯反差時，包括引進人才及存量人才均出現(xiàn)比較嚴重的流失狀況。調查發(fā)現(xiàn)，流失人才數(shù)量已逐漸超過了引進人才數(shù)量，且此種趨勢越發(fā)明顯［2］。這種局面使得礦業(yè)城市在轉型期無法迅速完成人力資源配置，嚴重阻礙了城市轉型期的規(guī)劃布局。

2 國外礦業(yè)城市的經驗借鑒

國外一些礦業(yè)城市在轉型期間實行了人力資源先行布局的政策，為城市成功轉型奠定了基礎，取得了寶貴經驗。本文以德國的魯爾區(qū)為例，對于其在轉型期順利完成產業(yè)結構調整，重新成為歐洲產業(yè)區(qū)位條件最好的地區(qū)之一所做出的人力資源開發(fā)與管理方案進行解讀，以期為我國礦業(yè)城市轉型期的解決方案提供參考。魯爾區(qū)作為德國乃至歐洲最重要的工業(yè)區(qū)之一，從19世紀中期開始，以煤炭、鋼鐵為主要產業(yè)，在此后的一個多世紀中，其煤炭產量保持全國總產量的80%以上，鋼鐵產量保持全國總產量的70%以上［3］，是當之無愧的德國工業(yè)巨擎。但是從20世紀60年代開始，受到全球能源結構的調整影響以及科技革命創(chuàng)新的沖擊，魯爾區(qū)逐步陷入產業(yè)結構的窘境之中。此時的魯爾區(qū)開始出現(xiàn)經濟增長緩慢，環(huán)境污染日益加劇，人員失業(yè)及流失嚴重等頹廢景象，城市轉型迫在眉睫。鑒于此種情況，德國政府采取了包括人力資源深度開發(fā)在內的一系列改革措施。政府統(tǒng)籌考慮區(qū)內不同層次人才與產業(yè)轉型的關系，制定了多維度人力資源解決方案。對于失業(yè)工人，政府結合產業(yè)轉型需要，通過開展新技術培訓的方式，使這些工人掌握產業(yè)轉型之后的新技能，并輸送到產業(yè)轉型期開展的各項工作中，即為失業(yè)人員提供了再就業(yè)機會，又為轉型期間提供了大量的具有一定技能的低成本勞動力，形成一邊培養(yǎng)一邊輸出的人力資源流動機制；同期在魯爾區(qū)內各城市陸續(xù)建立15所高等院校，學生規(guī)模達到15萬人，在學科設置方面也與產業(yè)轉型緊密聯(lián)系，與產業(yè)轉型緊密關聯(lián)的經濟學專業(yè)、理科專業(yè)學生占學生總數(shù)的63.5%，高于全國平均水平12個百分點［3］。魯爾區(qū)逐漸形成教育產業(yè)帶動區(qū)域經濟，區(qū)域經濟促進教育發(fā)展的雙向聯(lián)動機制；在人力資源開發(fā)的高端領域，政府加強了科研機構的建設工作，為科研人員提供舒適的生活工作環(huán)境，開辟暢通的人才發(fā)展通道，為科研成果提供資金保障和輸出通道，全方位支持科研成果及時運用到產業(yè)轉型的各個領域。魯爾區(qū)在轉型期全方位的、系統(tǒng)的開展了人力資源開發(fā)與管理工作，為成功轉型奠定了良好基礎。

3 轉型期的人力資源開發(fā)與管理對策建議

3.1 實施人才培訓計劃，盤活存量人力資源

礦業(yè)城市在長期的建設過程中形成了自身的發(fā)展體系，擁有大批技術工人從事基層的建設工作，這些技術工人具有豐富的工作經驗，掌握一定的專業(yè)技術，且大多數(shù)處于中青年階段，工作狀態(tài)正處于事業(yè)發(fā)展的成熟期。城市面臨產業(yè)轉型，這些產業(yè)工人面臨下崗失業(yè)或再就業(yè)，將解決這一難題與產業(yè)轉型人力資源的需求形成一個關聯(lián)課題統(tǒng)籌考慮，不失為一項明智選擇。建議礦業(yè)城市結合轉型之后的產業(yè)結構，根據城市就業(yè)和產業(yè)發(fā)展的需要，聯(lián)合社會辦學機構以職業(yè)培訓的形式成立職工學院或專業(yè)培訓機構，主要針對產業(yè)工人或基層技術人員開設新興產業(yè)需要的專業(yè)基礎課程。培訓方式可結合他們的生活及工作規(guī)律，以開展為期幾個月的短訓班為宜，使他們能夠迅速掌握新專業(yè)并初步完成崗位角色轉換為培養(yǎng)目標。政府同時要做好培訓機構與就業(yè)單位的協(xié)調銜接工作，形成培養(yǎng)一批上崗一批的人力資源輸送機制，一方面避免了理論與實際的脫節(jié)，使得參與培訓人員能夠現(xiàn)學現(xiàn)用，另一方面盤活了城市的存量人力資源，以低成本運作方式解決失業(yè)下崗人員的再就業(yè)問題。

3.2 開辟人才發(fā)展通道，深度開發(fā)中高層人力資源

礦業(yè)城市的轉型需要各層次專業(yè)人才的參與，作為中高層次人才無疑是轉型期人力資源的中流砥柱。礦業(yè)城市在長期的發(fā)展過程中，培養(yǎng)了一定數(shù)量的產業(yè)及管理專業(yè)的中高層次人才，這部分人才具有較高的理論知識與業(yè)務水平，熟悉城市的發(fā)展過程，參與過城市的建設，習慣了城市的生活工作環(huán)境，對城市的發(fā)展富有個人感情。如能深度開發(fā)這部分人力資源，充分應用到城市轉型期的發(fā)展過程之中，將會是一筆寶貴的人力資源財富。這部分人才已安家落戶在礦業(yè)城市，對于城市有比較高的依存度，政府如果能夠開辟良好的發(fā)展通道，他們還是極為愿意留下來繼續(xù)為城市的轉型發(fā)展做出貢獻。對于這部分人才，建議政府除了開展產業(yè)轉型的相關培訓之外，更為重要的是提供給他們一條事業(yè)的發(fā)展通道，使他們能夠看到城市轉型之后仍然有合適自己的崗位角色迎來新事業(yè)的曙光。具體做法包括政府可以根據這部分人才從事崗位的實際情況為他們進行事業(yè)規(guī)劃，因循利導的將各專業(yè)人才逐步引導至新興產業(yè)需要的崗位之中，與產業(yè)轉型之后的人力資源安排進行統(tǒng)籌部署，制定人才開發(fā)與利用計劃，讓他們預知到自己未來從事的崗位及發(fā)展的方向，從而激勵他們積極的投入到新興產業(yè)知識體系的學習之中。

3.3 營造人才培養(yǎng)環(huán)境，完善人力資源結構配置

礦業(yè)城市在合理利用城市存量人力資源的同時，還應該積極吸引外來人才的加入，畢竟存量人才的知識體系、專業(yè)范圍是有局限性的，只有充實各層次、各專業(yè)人才到轉型期的建設之中，才可能保證轉型期充足的人力資源供給，才能完善轉型期人力資源結構配置。因此，建議政府營造良好的吸引人才的內部及外部環(huán)境，為完善人力資源結構配置創(chuàng)造條件。在吸引人才方面，對于稀缺人才，尤其是轉型期急需的專業(yè)人才，要為他們解除生活、工作的后顧之憂，通過提供優(yōu)越的工作環(huán)境、舒適的生活條件以及豐厚的薪酬待遇等措施為他們提供物質保障。需要注意的是，礦業(yè)城市的經濟實力也決定了僅憑物質手段引才、留才并不具備市場競爭力。因此，在盡可能的提供上述保障措施的同時還應該為人才充分體現(xiàn)自身價值創(chuàng)造條件。政府可以建立人才價值的考評機制，針對不同層次、不同學科的人才設定科研成果的應用考核標準，將科研成果及時的運用到城市的轉型建設工作之中。同時，考核標準的建立對于人才的價值發(fā)揮提供了考察依據，通過激勵與約束手段并舉的方式，為引進人才的價值發(fā)揮營造了積極的、正向的培養(yǎng)環(huán)境，達到了完善人力資源結構配置的目的。

3.4 強化人才管理機制，構建人力資源創(chuàng)新制度

礦業(yè)城市轉型期間的人力資源體系構建是能否成功轉型的基礎保障。因此，在上述幾種針對不同人力資源群體的對策舉措之外，科學設置人才管理機制，建立健全人力資源創(chuàng)新制度是所有人才開發(fā)機制的頂層設計，同時也是人力資源開發(fā)與管理的精髓所在。建議政府在城市轉型初期即從人力資源的培養(yǎng)、調配、流動、開發(fā)與管理等幾個方面設置人力資源管理機制，并將創(chuàng)新制度貫穿于管理機制的各個層面。其中，人力資源培養(yǎng)方面建議建立多元化教育培訓制度，包括建立職業(yè)化技能教育制度，培養(yǎng)城市轉型期緊缺的新技能實用型人才；建立高等教育長效制度，設置高等院校，按照城市轉型的各個階段人才需求情況著重培養(yǎng)高層次人才和管理創(chuàng)新人才；建立科學創(chuàng)新的深化制度，發(fā)展多學科科研機構，提供城市轉型的科研創(chuàng)新課題等等。人力資源的合理調配方面的創(chuàng)新制度建議建立存量人力資源的合理調配制度，將礦業(yè)城市原有的各層次人員進行再就業(yè)前的上崗培訓，政府同時做好培訓機構與用人單位的協(xié)調工作，根據用人單位需求培養(yǎng)相應技能人員，進行定向安置，盤活存量人力資源。人才流動的創(chuàng)新制度建議設立長效靈活的“引才、用才、留才”人才流動機制［4］。除了采取事業(yè)留人、感情留人、待遇留人等常規(guī)人才吸引措施之外，還應考慮礦業(yè)城市經濟相對落后，城市整體競爭力不足的實際情況，建立緊缺人才的中短期流動機制。建議政府牽頭與發(fā)達地區(qū)建立人才交流幫扶機制，引進發(fā)達地區(qū)人才進行中短期工作交流，對本地轉崗人員開展管理知識、專業(yè)技能的傳遞幫扶，使轉型期的人力資源對外交流始終保持新鮮的血液供給。人才的開發(fā)與管理方面的創(chuàng)新制度建議建立人才的激勵約束機制，通過科學的考評機制將人力資源管理制度化、常態(tài)化。包括建立合理的薪酬制度、人才發(fā)展制度、績效考核制度等獎懲機制，為人才營造良好發(fā)展環(huán)境與強化管理約束雙管齊下，從而引導人才最大限度發(fā)揮主觀能動性，體現(xiàn)自身價值的同時保證了城市轉型的順利實現(xiàn)。

［1］陳洲其.聚焦中國礦業(yè)城市轉型［J］.環(huán)境經濟雜志，2005（24）：23-28

［2］萬會，沈鐳.我國資源型礦業(yè)城市亟待解決經濟轉型［J］.礦業(yè)快報，2004（7）：1-6.

［3］李晟暉.礦業(yè)城市產業(yè)轉型研究——以德國魯爾區(qū)為例［J］.改革與理論，2002（6）：24-27.

［4］丁克楠.資源型城市轉型期的人才吸引問題研究［J］.中國礦業(yè)，2011，20（S1）：97-99.