西南財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院 劉 天

［作者系西南財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院博士研究生］

一、人力資本與企業(yè)績效研究方法變化

20世紀(jì)60年代，人力資本進(jìn)入人們視野開始，便有許多學(xué)者從理論上對人力資本的重要性產(chǎn)生了廣泛討論。90年代，人力資本的話題曾在我國掀起一場學(xué)術(shù)界的大討論。周其仁（1996）、方竹蘭（1997）、陸維杰（1998）等人從微觀角度討論了企業(yè)人力資本相較非人力資本的重要性，對人力資本所有者在企業(yè)中的角色定位等問題進(jìn)行了分析。劉迎秋（1997）、胡永遠(yuǎn)（2003）等人從宏觀角度分析了人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)。然而這些研究多半止于重要性的規(guī)范討論和分析，沒有進(jìn)一步用數(shù)據(jù)的方式對其重要程度進(jìn)行論證和分析。自21世紀(jì)初，關(guān)于人力資本與企業(yè)績效的相關(guān)實證研究開始如雨后春筍般出現(xiàn)。起初的實證研究以檔案研究的方式為主。如方潤生等人（2002）通過檔案研究的方式分析了國有企業(yè)管理層人事變動與企業(yè)績效之間的關(guān)系。馮麗霞、張琪（2007）選取反映人力資本和企業(yè)績效的財務(wù)指標(biāo)，對人力資本與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。自2008年起，問卷調(diào)查的研究方式開始在本研究領(lǐng)域中使用，如程蕾、劉仲文、艾新宇（2008）對人力資源價值影響因素進(jìn)行了實證分析，總結(jié)出影響人力資源價值的六大因子主要是勞動者基本素質(zhì)、組織管理能力、適應(yīng)環(huán)境、工作態(tài)度、生理及工資收入。隨后此研究方式廣泛地出現(xiàn)在人力資本與企業(yè)價值的相關(guān)研究中。高素英、趙曙明（2011）對中國大陸企業(yè)人力資源部經(jīng)理及管理人員進(jìn)行調(diào)查，分析人力資本、人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系。劉蘋（2012）通過問卷調(diào)查探索了前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向與人力資本投資、人力資本三者之間的關(guān)系。王曉文（2012）通過問卷調(diào)查提示了創(chuàng)業(yè)者人力資本與新創(chuàng)企業(yè)績效間的關(guān)系及作用機(jī)制。問卷調(diào)查研究方法的運(yùn)用彌補(bǔ)了人力資本相關(guān)公開數(shù)據(jù)難以搜集的缺陷，更好地優(yōu)化了研究方式，為人力資本與企業(yè)績效的相關(guān)研究注入了新的血液。（如圖1）

圖1 研究方法發(fā)展演變

二、人力資本與企業(yè)績效概念不斷豐富

其一，人力資本概念的不斷豐富。從概念上看，人力資本的概念在不斷的更新與深化。20世紀(jì)60年代，舒爾茨將人力資本的理論納入經(jīng)濟(jì)分析的框架之中，依據(jù)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論的資本同質(zhì)性假設(shè)提出的人力資本概念，對人力資本概念的定義較為模糊和寬泛。據(jù)舒爾茨的分析，人力資本是人的知識、技能和身體素質(zhì)的總稱。我國經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁、方竹蘭等人延伸了此概念，認(rèn)為企業(yè)是人力資本與非人力資本的特別合約，因此企業(yè)中的所有勞動者都是人力資本的所有者。付一輝（2007）提出價值觀人力資本，認(rèn)為人力資本是財務(wù)領(lǐng)域的核心概念。隨后，PolanyiM（1958）、Nonaka，Ikujiro（1995）、Fitz-enz，J（2000）、Scoones，D等人拓寬了企業(yè)人力資本的研究視角，將隱性人力資本注入人力資本的理論體系。國內(nèi)學(xué)者隋廣軍等人將人的品格、工作熱情、事業(yè)心、忠誠度、社會地位等因素看做人力資本的重要內(nèi)容。人力資本的衡量維度上看，早期的研究中重點考慮了高層管理人員的人力資本，而忽略了中、基層員工的人力資本問題。近些年來，人力資本的衡量維度由單一考慮高管人力資本因素到分層級討論，即將人力資本分為效率型人力資本、動力型人力資本和交易型人力資本。由于員工人力資本存在計量上的難度，早期的人力資本討論的主要是高層管理人員的人力資本，許多研究都止于高管人力資本特征、高管人口統(tǒng)計特征對企業(yè)績效的影響。（如孫海法（2006）、付維寧（2003）等）近些年，研究員工人力資本投資與收益的文獻(xiàn)不斷增多，員工作為推動企業(yè)運(yùn)作和發(fā)展的主體，其人力資本的投資與配置也不容忽視。如姚先國、翁杰（2005）研究了企業(yè)培訓(xùn)與員工個人特征、企業(yè)特征和員工企業(yè)匹配特征之間的關(guān)系，以考慮企業(yè)對員工的人力資本投資是否有效得當(dāng)。劉文、王杰（2011）通過對我國民營制造企業(yè)的調(diào)查討論了員工隱性人力資本的形成過程以及對工作績效的影響。隨著衡量維度的增加，衡量變量也不斷豐富。衡量人力資本的方法更新了以前通常使用的教育年限法，例如高管人力資本的衡量變量由單一高管人員的學(xué)歷水平擴(kuò)充到考慮高管職業(yè)復(fù)雜度、高管團(tuán)隊平均任期等因素。人力資本概念的深化是具有重大意義的。傳統(tǒng)財務(wù)理論中以人力資本的開發(fā)、配置等管理只看到了教育和培訓(xùn)的因素，然而人力資本不僅應(yīng)當(dāng)包括人的教育水平、技能水平，還應(yīng)當(dāng)考慮到其它將對企業(yè)產(chǎn)生重大影響并與人不可分離的資本。如高層管理人員的關(guān)系資本、努力程度和工作熱情以及員工的歸屬感、忠誠度等。這些因素做為人力資本的一部分，其價值增值功能不可忽視。

其二，企業(yè)績效衡量方式的不斷優(yōu)化。魏立群，王智慧（2002）以及汪金龍，李創(chuàng)霏（2007）等用ROE（權(quán)益報酬率）、ROA（資產(chǎn)報酬率）來做為企業(yè)績效的衡量變量;孫海法（2006）用Tobin Q值來綜合考量企業(yè)的財務(wù)績效。傳統(tǒng)的財務(wù)績效固然重要，但不能代表整個企業(yè)的價值創(chuàng)造能力和水平，后來的研究者對企業(yè)績效衡量方式的革新使得企業(yè)績效的衡量角度更加多元化，對企業(yè)績效狀況的判斷也更為接近真實。如方潤生，李垣，馮進(jìn)路（2002）將非財務(wù)因素納入績效考察的范圍，規(guī)避了財務(wù)信息失真可能帶來的影響，也衡量了企業(yè)的產(chǎn)出效率;韓翼，廖建橋，龍立榮（2005）提出工作績效維度應(yīng)當(dāng)更加全面，即包括了任務(wù)績效、關(guān)系績效、創(chuàng)新績效和學(xué)習(xí)績效。由此可見，企業(yè)績效的衡量方式跳出了傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的束縛，對非財務(wù)因素納入其中，尤其是與人力資本緊密相關(guān)的創(chuàng)新績效的加入，使得整個分析更為全面和可靠。

三、人力資本與企業(yè)績效研究思路更新

人力資本與企業(yè)績效的研究思路在不斷地深化與拓展，筆者對近些年來已有的研究思路進(jìn)行了大致的梳理，以便于后來的研究者進(jìn)一步在此基礎(chǔ)上進(jìn)行拓展和深化。（如圖2）

圖2 研究思路演變圖

從規(guī)范分析來看，以前的規(guī)范研究大多重點論述了人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要性問題。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，舒爾茨從宏觀經(jīng)濟(jì)的方面提出了人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用，在《人力資本投資》的報告中提出人力資本將成為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的核心問題，增加人力資源投資比增加物質(zhì)資源投資更為重要。微觀方面，貝克、羅默和盧卡斯等人提出了人力資本投資的收入效應(yīng)，將人力資本因素加入新古典生產(chǎn)函數(shù)，形成新經(jīng)濟(jì)增長理論。周其仁（1996）、方竹蘭（1997）等人從產(chǎn)權(quán)角度討論了人力資本的產(chǎn)權(quán)劃分應(yīng)當(dāng)更加明確以及人力資本所有者在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)起主導(dǎo)作用的問題。袁慶明（2005）提出人力資本的使用價值和稀缺性決定了人力資本產(chǎn)權(quán)地位。人力資本所有者做為企業(yè)風(fēng)險的主要承擔(dān)者和價值的主要創(chuàng)造者，在企業(yè)發(fā)展中的作用不可替代。從財務(wù)學(xué)角度來看，卡普蘭建立的平衡計分卡便是將人力資本因素完全地納入到財務(wù)評價的范疇，認(rèn)為人力資本是企業(yè)價值的重要驅(qū)動因素。向顯湖（2006）也討論了構(gòu)建人力資本財務(wù)理論框架和方法體系的重要理論意義和實踐價值，認(rèn)為人力資本財務(wù)理論的構(gòu)建是提高企業(yè)資本效率的客觀要求，也是經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)發(fā)展的需要。從管理學(xué)角度來看，彼得·圣吉（1990）分析了建立學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)發(fā)展中的重要性，邁克爾·哈默、詹姆斯·錢皮等管理學(xué)家也將高素質(zhì)的人才做為企業(yè)再造過程中不可或缺的因素。人力資源管理理論也不斷豐富和發(fā)展，從概念和技術(shù)上對人力資源的具體管理進(jìn)行了細(xì)致地理論分析，從組織設(shè)計到工作分析，從人力資源規(guī)劃到員工的選拔、培訓(xùn)，從績效管理到勞動關(guān)系管理，人力資源管理理論貫穿人力資源輸入到輸出企業(yè)的整個過程。

許多文獻(xiàn)也采用規(guī)范方法對人力資本創(chuàng)造企業(yè)績效的機(jī)理進(jìn)行了分析。在創(chuàng)造機(jī)理的分析中，學(xué)者們通常將人力資本分為兩大類別分別進(jìn)行討論，即企業(yè)家人力資本和員工人力資本。Youndt、Snell指出人力資本不同維度在人力資源管理影響績效過程中有著不同的作用。Lepak、Snell從員工人力資本價值大小和人力資本獨特性程度兩個方面說明，即使在同一企業(yè)內(nèi)部也需對不同員工采取不同的人力資源管理策略。因此將人力資本價值創(chuàng)造過程分為兩個部分討論是必要的。從企業(yè)家人力資本與績效的關(guān)系上來看，傳統(tǒng)觀點普遍認(rèn)為企業(yè)家努力水平以及企業(yè)家能力是影響企業(yè)績效的主要因素。黃群慧（2000）對企業(yè)家人力資本與企業(yè)績效的分析認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制與外部市場機(jī)制影響著企業(yè)家的能力水平與企業(yè)家的努力程度，從而進(jìn)一步?jīng)Q定了企業(yè)家的管理行為，而企業(yè)家的管理行為決定了績效規(guī)模。簡單地說，該模型的邏輯是制度決定行為，行為影響績效。程承坪（2002）則認(rèn)為企業(yè)家的效率性和交易性人力資本決定了企業(yè)家的能力，而動力性人力資本決定了努力水平。付維寧（2003）對理論分析模型進(jìn)行了改進(jìn)，將企業(yè)環(huán)境和資源稟賦引入到企業(yè)家行為對企業(yè)績效的影響過程之中。從員工人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系上來看，張一弛、張正堂（2004）認(rèn)為企業(yè)對專用人力資本的投資意愿越高，員工越有可能掌握更多的專用技能，因此越可能產(chǎn)生好的工作績效。劉文、王杰（2011）通過因子分析方法將人力資本狀況的幾個因素與工作績效進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)員工個人特性中的教育程度、人力資源溝通機(jī)制、企業(yè)文化中的團(tuán)隊認(rèn)同和職業(yè)道德對工作績效的影響較大。管理理論中人力資源管理理論中對員工管理進(jìn)行了大量的研究，即員工的受教育程度、溝通機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)以及企業(yè)文化都將影響到員工人力資本的形成以及企業(yè)的績效，相關(guān)績效管理體系設(shè)計方法主要有關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、平衡計分卡法和SQP過程法等。

從實證模型上來看，早期的人力資本與企業(yè)績效的相關(guān)實證研究都是考量人力資本與績效二者的單一相關(guān)關(guān)系，許多高管人力資本特征與企業(yè)績效的實證研究或員工隱性人力資本對工作績效的影響一類的文章都對人力資本與企業(yè)績效的相關(guān)性進(jìn)行了分析，如李春濤、孔笑微（2005）對經(jīng)理層的整體教育水平與經(jīng)營績效做回歸發(fā)現(xiàn)二者呈正相關(guān)關(guān)系;吳斌、黃明峰（2011）得出高層管理團(tuán)隊成員受教育水平和政治背景與風(fēng)險投資企業(yè)的企業(yè)績效之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。隨著分析模型的不斷發(fā)展，有許多學(xué)者開始從研究思路上進(jìn)行創(chuàng)新，即引入了人力資本對企業(yè)績效的影響過程。如高素英，趙曙明，田立法（2011）就將創(chuàng)新戰(zhàn)略做為人力資本影響企業(yè)績效的中介變量。認(rèn)為創(chuàng)新戰(zhàn)略與高管人力資本對企業(yè)績效的影響會受到二者相互關(guān)系的影響，而員工人力資本對績效的影響更為直接和明顯;王曉文、張玉利、楊?。?012）提示了人力資本與新創(chuàng)企業(yè)績效的作用機(jī)制，認(rèn)為在創(chuàng)業(yè)能力的中介作用下人力資本對企業(yè)績效有著正相關(guān)關(guān)系。由此可見，實證研究的思路越來越寬泛，考慮的相關(guān)影響過程越來越全面，采用的分析模型也更加貼近企業(yè)真實情況。

四、人力資本與企業(yè)績效研究框架改進(jìn)思考

結(jié)合以往規(guī)范和實證研究的分析思路，對現(xiàn)有的實證分析模型進(jìn)行了進(jìn)一步的改進(jìn)，以為將來的研究者提供更多的思路。從整個人力資本在財務(wù)管理中的作用來看，對該問題的探討應(yīng)當(dāng)根據(jù)從一個系統(tǒng)的分析框架中尋找思路。圖3中，以企業(yè)投入人力資本的規(guī)模和結(jié)構(gòu)的影響因素為起點，企業(yè)微觀因素和行業(yè)及宏觀經(jīng)濟(jì)因素出發(fā)討論企業(yè)人力資本投資。即首先從人力資本投資的源頭上討論是哪些因素影響了人力資本投資，這些因素與人力資本投資量以及人力資本投資結(jié)構(gòu)的相互關(guān)系如何。以往的相關(guān)研究中大多從規(guī)范的角度分析了可能影響人力資本的因素，這一研究論題可以通過實證研究的方式進(jìn)一步予以探討，如通過問卷調(diào)查的方式篩選出影響人力資本投資的關(guān)鍵性因素，使得人力資本形成的脈絡(luò)更加清晰，以便更好地改進(jìn)人力資本的形成環(huán)境。在人力資本對企業(yè)績效的影響過程中，分為內(nèi)部的直接作用和外部的間接作用。企業(yè)內(nèi)部作用渠道劃分是以戰(zhàn)略管理理論的兩大流派為依據(jù)的。首先，戰(zhàn)略管理理論中的資源學(xué)派認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容就是如何最大限度地培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)獨特的戰(zhàn)略資源以及優(yōu)化配置這些戰(zhàn)略資源。即企業(yè)競爭優(yōu)勢主要來源于戰(zhàn)略資源的積累和配置。因此，人力資本做為重要的戰(zhàn)略資源之一，與其它資源如知識資本、關(guān)系資本、制度資本與文化資本等的整合是影響企業(yè)績效的重要途徑和中介。因此人力資本與企業(yè)其它資源的相互配合是人力資本價值創(chuàng)造機(jī)制的重要方面。具體而言，這一機(jī)制的分析可以采用價值鏈分析方法對企業(yè)內(nèi)外部不同類型資源的整合過程予以闡述。另一方面，戰(zhàn)略管理理論中的能力學(xué)派認(rèn)為企業(yè)是一個能力的集合體，現(xiàn)代市場競爭是能力的競爭，決定了企業(yè)戰(zhàn)略的選擇，進(jìn)而最終決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢和經(jīng)營業(yè)績。因此，人力資本應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)能力進(jìn)行匹配，如企業(yè)的生產(chǎn)能力直接決定了企業(yè)需要投入多少人力資本與之相匹配。當(dāng)人力資本投入量超出了企業(yè)實際生產(chǎn)能力，則會導(dǎo)致企業(yè)的低效率和人力資源浪費;而當(dāng)人力資本投入量不能滿足企業(yè)生產(chǎn)能力，則會導(dǎo)致管理不善和物質(zhì)資源的浪費。再如企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新能力做為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的源泉，從整體方向上而言，企業(yè)的戰(zhàn)略選擇決定了人力資本的定位：如采用成本創(chuàng)新的企業(yè)與采用產(chǎn)品創(chuàng)新的企業(yè)在人力資本的投入時會有差異。從具體環(huán)節(jié)上而言，企業(yè)在采購、生產(chǎn)、銷售和售后的哪個環(huán)節(jié)進(jìn)行重點創(chuàng)新，則對該環(huán)節(jié)人力資本的投資規(guī)模、結(jié)構(gòu)以及變動的重視程度會進(jìn)一步加強(qiáng)。如像華為一類的IT產(chǎn)業(yè)，其研發(fā)環(huán)節(jié)是決定該企業(yè)能否立足于行業(yè)的關(guān)鍵，故而研發(fā)部門的人力資本管理就將是企業(yè)管理的咽喉。

企業(yè)外部作用渠道分析的主要理論依據(jù)是信號傳遞理論。信號傳遞理論認(rèn)為企業(yè)利益相關(guān)者可以通過可觀察到的企業(yè)行為獲取有價值的信息，而企業(yè)也可以通過信息披露的方式傳遞出更多企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的信息以減輕信息的不對稱。因此，通過對企業(yè)人力資本狀況的有效披露，使得企業(yè)的利益相關(guān)者（如供應(yīng)商、投資者等）對企業(yè)的未來成長能力有了更進(jìn)一步的判斷，自然也會間接地影響到企業(yè)的績效。然而，企業(yè)傳統(tǒng)的信息輸出方式大多是以財務(wù)報告的形式，而財務(wù)報告中對于企業(yè)人力資本狀況相關(guān)信息的披露相當(dāng)有限。許多以往的研究大多以財務(wù)報表中研發(fā)費用一項作為企業(yè)人力資本投入情況的替代變量，然而這種替代方式存在著很大的缺陷：企業(yè)的人力資本投入不僅僅是體現(xiàn)在研發(fā)上，且人力資本投資方向也因行業(yè)和企業(yè)的不同而有所差異。同時，對人力資本的相關(guān)研究大多以問卷調(diào)查的方式進(jìn)行，主要是由于公開性的人力資本信息難以獲取，不便于進(jìn)行大樣本的檔案式研究。由此可見外界對于企業(yè)人力資本的投資狀況獲取渠道相當(dāng)缺乏。人力資本狀況作為影響企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵性驅(qū)動因素，必然是企業(yè)各方利益相關(guān)者所關(guān)切的。因此對人力資本狀況披露的必要性、披露的內(nèi)容及形式是值得人們進(jìn)行研究和探討的問題。

最后，對企業(yè)績效的考慮應(yīng)當(dāng)從財務(wù)和非財務(wù)的雙重角度來進(jìn)行分析，人力資本深刻地影響著企業(yè)的運(yùn)營和管理整個過程，因此，單一的財務(wù)績效不能夠真實、全面地反映人力資本的影響作用效果，應(yīng)當(dāng)將財務(wù)績效與許多非財務(wù)績效，如創(chuàng)新績效、關(guān)系績效、聲譽(yù)績效等聯(lián)系起來綜合考慮人力資本對其的貢獻(xiàn)，從而將人力資本對企業(yè)績效的影響作用做出全面的評估。

［1］ 劉仲文：《人力資源價值會計模式探討》，《會計研究》1997年第6期。

［2］ 付維寧：《企業(yè)家人力資本與企業(yè)績效——一個理論分析模型》，《財經(jīng)科學(xué)》2003年第6期。

［3］ 高素英、趙曙明、田立法：《人力資本、創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)績效關(guān)系研究》，《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》2011年第8期。

［4］ 劉文、王杰：《員工隱性人力資本的形成及對工作績效的影響——基于我國民營投敵企業(yè)的調(diào)查》，《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》2011年第10期。

［5］ 向顯湖：《人力資本財務(wù)論》，中國經(jīng)濟(jì)出版社2006年版。

［6］ Schultz，T.Investment in human capital ［J］.American Economic Review.1961

［7］ Polanyi M.Personal Knowledge［M］.Chicago:The University of Chicago Press，195