吳建軍 孫 璐

（合肥工業(yè)大學管理學院 安徽 合肥230009）

目前，關于薪酬分配對企業(yè)績效有何影響的問題主要有兩種截然相反的理論進行解釋，即錦標賽理論（支持大薪酬差距提高企業(yè)績效）和行為理論（支持小薪酬差距提高企業(yè)績效）。近年來，我國上市公司高層管理人員薪酬差距正在不斷擴大，作為公司的“領頭羊”，高層管理人員薪酬差距對企業(yè)有著怎樣的影響，也就具有研究的理論價值和實踐意義。對此，本文通過構建多元線性回歸分析模型，研究薪酬差距的影響因素，檢驗薪酬差距的影響效應，即對企業(yè)績效是否有顯著性提高作用，以此來證實其是否符合錦標賽理論預測。

一、研究設計

（一）研究假設 對高管薪酬差距影響效應的研究，不同學者依據(jù)不同的理論得出不同研究結論。（1）薪酬差距與企業(yè)績效：基于錦標賽理論。1981年Lazear和Rosen提出錦標賽理論，其基本思想是，將員工視為錦標賽中的競爭對手，基于“連續(xù)排除對手的競賽”的原則進行組織內部的晉升和獎勵，最后的贏家才能夠獲得“競賽獎品”（即薪酬差距）以及職位的晉升。根據(jù)錦標賽理論，不同職位之間的薪酬差距以及通過競爭取得職位的晉升所獲得的預期收益，能夠充分激勵公司員工進行有效率的內部競爭，提高個人績效，以此提供強有力的激勵。Main，O’Reilly和Wade（1993）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司的資產(chǎn)報酬率成正相關關系。符合錦標賽理論預測。盧銳（2007）研究證明了錦標賽理論在中國上市公司管理層中的存在性，并進一步指出，高層管理團隊內部的薪酬差距有利于企業(yè)績效的提升，但是核心高層管理團隊與全體員工的薪酬差距并沒有帶來顯著的業(yè)績提升。巫強（2011）檢驗了高管薪酬差距總體上符合錦標賽理論預測。綜上所述，錦標賽理論認為薪酬差距可以為委托人和代理人的利益的一致性提供強激勵，使薪酬資源在零和博弈中達到納什均衡。同時大的薪酬差距還可以降低監(jiān)督成本，減少代理人的尋租行為。因此假設：

假設1：薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關關系

（2）薪酬差距與企業(yè)績效：基于行為理論。行為理論主要有四個分支：相對剝削理論認為，在管理團隊中，管理人員會將個人薪酬同團隊中其他人員進行比較，此時，低層級管理人員若在同中高層級管理人員薪酬對比中發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平?jīng)]有達到事先的預期，就會感覺自己應得的部分被剝奪了，于是他們可能會表現(xiàn)出消極怠工甚至罷工等抵觸行為，從而影響組織的整體性甚至降低企業(yè)的凝聚力（Cowherd和Levine，1992）；組織政治學理論認為，非高管成員在受到激勵的情況下通常會做出如下選擇：選擇他們的整體努力水平；權衡他們的整體努力水平在利己與合作間的分配；選擇他們的政治行為。薪酬差距的重要性體現(xiàn)在它對所有選擇都產(chǎn)生影響。薪酬差距拉大會激勵下屬，但這些努力是建立在損害團隊合作，有益自身利益的基礎上來實現(xiàn)的。社會比較理論認為人們主要通過相對薪酬來評價自我報酬的滿意度。分配偏好理論指出，薪酬的設定不應招致領薪者的不滿，而是采取平均薪酬法，降低個人績效差異在薪酬設定標準中的權重，讓員工感覺受到平等，公平待遇。對行為理論解釋的理論依據(jù)雖然不盡相同，但其核心思想是一致的，即較大的薪酬差距會破壞員工的合作意愿，甚至可能會導致管理層不擇手段的競爭（如耍弄政治陰謀）或者挑戰(zhàn)薪酬設定者的權威。這對企業(yè)的管理，發(fā)展以及績效表現(xiàn)都是不利的。只有縮小薪酬差距才可以提高團隊凝聚力和企業(yè)績效。因此假設：

假設2：高管薪酬差距與企業(yè)績效呈負相關關系

此外，根據(jù)高管薪酬差距影響因素提出如下假設：

假設3：兩職兼任與高管薪酬差距呈正相關關系

在上市公司中，對于董事長是否應該兼任總經(jīng)理，學術上沒有統(tǒng)一的觀點。董事長兼任總經(jīng)理更利于提高公司的自由創(chuàng)新水平，但會降低對公司的有效監(jiān)督，為了使董事會具有更強的獨立性，提高其監(jiān)督能力，很多公司提倡兩職分離，這在一定程度上會損害公司的創(chuàng)新能力。在中國，很多企業(yè)還是實行兩職兼任，總經(jīng)理對董事會的決策具有很大的影響力，對高管薪酬的制定上也具有較大的話語權，董事會更容易給總經(jīng)理更高的薪酬，從而拉大高管層的薪酬差距。

假設4：董事會獨立性與高管薪酬差距呈負相關關系

董事會獨立程度在一定程度上影響管理層的薪酬結構。內部董事受高管層的影響較大，高管層直接或間接的影響董事會的構成與決策，而獨立董事與公司或公司經(jīng)營管理者沒有重要的業(yè)務聯(lián)系或專業(yè)聯(lián)系，不直接參與公司的管理，因此其往往根據(jù)公司所處經(jīng)營環(huán)境信息和所有股東利益做出決定，可以公正獨立地對公司事務做出判斷。因此，其會控制高管薪酬差距過大。

假設5：高管團隊規(guī)模與高管薪酬差距呈正相關關系

團隊規(guī)模的大小在一定程度上決定了處理復雜信息和解決差異性較大的認知沖突的能力，規(guī)模越大，團隊能力越強。企業(yè)的高層管理人數(shù)越多，知識更加多元化，協(xié)作解決問題的方式更加合理。但團隊規(guī)模的增大增加了團隊內部的競爭激烈程度，任何一個成員想脫穎而出，獲得晉升的幾率在減小，因此，為了調動競爭者的積極性，團隊成員之間的薪酬必須拉開差距，人數(shù)越多，差距越大。

假設6：企業(yè)規(guī)模與高管薪酬差距呈正相關關系

企業(yè)規(guī)模較小時，其研發(fā)能力不強，產(chǎn)品種類少，新產(chǎn)品的推出速度慢，與產(chǎn)品相關的銷售和原材料采購較為單一化，在市場上的競爭力不強，不會受到太多來自競爭對手的壓力，所以公司各個環(huán)節(jié)的管理不太復雜，對管理層的能力要求不高；而當企業(yè)不斷壯大過程中，推出的產(chǎn)品更加多樣化，其面臨的前端采購與終端銷售的問題越來越復雜，這就促使公司增加管理層的規(guī)模，提高公司的管理能力，解決來自市場和公司自身更為錯綜復雜的問題，做出更加全面合理的決策，因此，相對于規(guī)模較小的企業(yè)，大企業(yè)的管理難度要大的多，要求公司細化其管理層，解決公司各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題，相應的支付給管理團隊不同層次成員的薪酬差距也應該更大。

假設7：國有股比例與高管薪酬差距呈負相關關系

國有上市公司一般是由國有股東控制，受歷史和制度的影響，傾向于平均分配的原則，同時這些企業(yè)高管的更換涉及到政治和社會因素，由政府或國有股東決定，較少參考外部市場條件，因而這些因素限制了企業(yè)不同等級員工之間的薪酬差距。同時，國有上市企業(yè)強調高管團隊的團結合作，更傾向于縮小薪酬差距。因此，薪酬差距的大小與國有股份的多少是成反比的。

假設8：監(jiān)事會規(guī)模與高管薪酬差距呈負相關關系

公司的薪酬分配與普通員工的參與程度具有一定的關系。普通員工的意見也是薪酬制定過程中考慮的重要因素，該因素的影響力越大，公司的薪酬分配越傾向于平均。上市公司的職工參與公司管理是通過監(jiān)事會實施的，其監(jiān)督能力反映了職工對公司管理的參與程度，其中包括對資金運用情況進行有效的監(jiān)督、檢查和評價。由于員工一般有高估自身產(chǎn)出卻忽視投入差距的傾向，因此，公司的薪酬差距大小與監(jiān)事會的規(guī)模成一定比例，監(jiān)事會規(guī)模越大，公司薪酬差距就越小，相反越大。

假設9：地區(qū)發(fā)達程度與薪酬差距呈正相關關系

不同的地區(qū)，經(jīng)濟水平差異較大。研究證明，經(jīng)濟發(fā)達水平的高低與薪酬差距的大小是成正比的，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)更傾向于平均主義，對薪酬差距的接受程度比發(fā)達地區(qū)要弱，因此，高管薪酬差距與當?shù)亟?jīng)濟水平具有一定的正相關關系。

（二）樣本選擇與資料來源 本文研究的總樣本為2009年至2011年深滬兩市上市公司。具體的樣本選擇標準:（1）剔除金融業(yè)企業(yè)（2）剔除未披露上市公司前三名高管薪酬總額的公司；（3）剔除ST和*ST公司；（4）剔除數(shù)據(jù)殘缺公司。研究數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。最終獲得有效樣本量為2091家。研究中使用了SPSS17.0、Excel軟件。

（三）變量定義與模型建立 本文構建了如下模型：模型（1）為高管薪酬差距影響因素的檢驗模型，其中，（1）因變量為高管薪酬差距，采用GAP1（絕對薪酬差距）和GAP2（相對薪酬差距）來衡量。GAP1=前三名高管薪酬均值-全體高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的薪酬均值；GAP2=前三名高管薪酬均值/全體高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的薪酬均值。（2）自變量為董事長與總經(jīng)理兼任情況（Daulity）：虛擬變量。Daulity:同一人=1；不同一人=0。董事會獨立性（INDMP）：獨立董事人數(shù)/董事會成員數(shù)，比值越大代表董事會獨立性越好。高管團隊規(guī)模（Mannum）:全體高管人數(shù)，企業(yè)規(guī)模（Size）:企業(yè)資產(chǎn)總額；國有股比例（SOE）:國有股股數(shù)/總股數(shù)；監(jiān)事會規(guī)模（MCSIZE）:監(jiān)事會人數(shù)；地區(qū)發(fā)達程度（Zone）:虛擬變量，本文通過聚類分析方法，發(fā)現(xiàn)北京，天津，上海，浙江和廣東的上市公司高管人員報酬明顯高于其他地區(qū)的公司。因此，Zone:北京，天津，上海，浙江和廣東的上市公司=1；其他地區(qū)的公司=0。（3）控制變量為企業(yè)績效（通過ROA和EPS分別來衡量）。

模型（2）為高管薪酬差距影響效應的檢驗模型，在此模型中，企業(yè)績效為因變量，本文通過企業(yè)財務績效和市場績效兩個指標分別來衡量。其中，企業(yè)財務績效通過ROA來計量，企業(yè)市場績效通過EPS來反映。其中，總資產(chǎn)凈利潤率:ROA=凈利潤／總資產(chǎn)平均余額；總資產(chǎn)平均余額=（資產(chǎn)合計期末余額+資產(chǎn)合計期初余額）/2；每股收益:EPS=凈利潤／總股數(shù)。高管薪酬差距為自變量，Daulity，INDMP，Mannum，Size，SOE，MCSIZE，Zone為控制變量。

表1 薪酬差距影響因素回歸結果

二、實證檢驗分析

（一）高管薪酬差距影響因素的假設檢驗 由表（1）可知，四個模型的F值均在99%的置信水平上顯著，調整R方值分別為0.325，0.305，0.209，0.209，說明四個模型的擬合度一致較好?？v觀四個模型可以發(fā)現(xiàn)：（1）無論是絕對薪酬差距還是相對薪酬差距兩個經(jīng)濟指標均與兩職兼任，董事會獨立性以及高管團隊規(guī)模，地區(qū)發(fā)達程度呈顯著正相關關系，假設3，假設4，假設5，假設9成立。國有股比例與薪酬差距呈顯著負相關關系，假設7得到支持。（2）關于監(jiān)事會規(guī)模，僅有Model3反映其與高管薪酬差距呈顯著負相關，在其余模型檢驗中并不顯著相關。與假設8并不完全相符。通過對監(jiān)事會進行相關研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司監(jiān)事會的主要構成包括股東代表以及內部職工，通常情況下，監(jiān)事會的監(jiān)督效力同其規(guī)模的大小有很大關系，規(guī)模越大，其監(jiān)督能力一般也越強。但是，在實際操作中各股東代表或內部職工可能會為了一己私利利用監(jiān)督權進行內部尋租，隱性收入等，因此，并未能夠客觀公正的履行自己的職責，從而可能導致其監(jiān)督結果有失公允，進而未能真正達到雇員參與程度。（3）關于SIZE也是對絕對薪酬差距有著顯著的正向影響，對相對薪酬差距的影響則并不明顯，假設6得到部分證實。企業(yè)規(guī)模的加大會帶來管理者管理強度與難度的雙重增加，競爭強度也急劇上升，如果把解決由于規(guī)模加大帶來的一系列難題的貢獻歸功于總經(jīng)理，那么相對于副總經(jīng)理來說，總經(jīng)理因此所獲得報酬絕對值的增加部分與相對值的增加部分并不成一定的比例。這是由于兩種薪酬差距計算方法的不同造成的。（4）同時，以ROA和EPS作為企業(yè)績效經(jīng)濟指標在實證研究的結果中可以看出，企業(yè)績效對薪酬差距也有著顯著正向影響，即企業(yè)績效越好，其所獲得的“競賽獎品”越多，這與錦標賽理論的核心思想是一脈相承的。

（二）高管薪酬差距影響效應的假設檢驗 由表（2）可知，無論是以EPS還是ROA作為企業(yè)績效的考核指標，絕對薪酬差距和相對薪酬差距對企業(yè)績效都有顯著的正向影響，即高管薪酬差距越大，企業(yè)績效越好。假設1得到驗證，假設2沒有得到支持。通過實證檢測發(fā)現(xiàn)，相較于行為理論，錦標賽理論更好地解釋了我國上市公司存在的薪酬差距問題。上市公司不公平或不團結現(xiàn)象帶來的“被剝削”感覺所造成的負面影響遠不及錦標賽強激勵帶來的能力激發(fā)創(chuàng)造的正面效應。錦標賽激勵能夠帶來更高的資源分配效率，促進高能力者發(fā)揮其高才能，低能力者努力學習提高自己的業(yè)務水平，從而不斷降低錦標賽參與者能力的異質性。對整個公司而言，績效顯著上升。因此，錦標賽強激勵對企業(yè)績效的提高有著至關重要的作用。

表2 薪酬差距影響效應回歸結果

三、結論

本文基于錦標賽理論，對深滬兩市2091家上市公司薪酬差距影響因素和影響效應問題進行相關實證研究。結果發(fā)現(xiàn)，我國上市公司薪酬差距的影響因素主要包括國有股比例以及公司內部治理機構（包括兩職兼任，獨立董事獨立性，高管團隊規(guī)模等）。國有股比例攀升對高管薪酬差距具有負向作用，這說明了我國國有控股公司中高管薪酬差距現(xiàn)狀存在不足的現(xiàn)象，這對錦標賽的強激勵具有抑制作用。因此，適當降低國有股比例以通過提高高管薪酬差距來保持足夠的錦標賽激勵能量，避免高級管理人員通過隱性收入，內部尋租，在職消費等不正當手段牟取私利影響企業(yè)內部競爭環(huán)境以及損害公司整體效益。兩職兼任，獨董比例以及監(jiān)事會等公司內部治理結構對薪酬差距的正向影響已通過實證檢驗。但監(jiān)事會的影響效應并不十分顯著，建議適當減少內部員工在高管薪酬差距的決策中的參與程度。主要因為獨立董事制度通過外部人員對企業(yè)進行監(jiān)督，監(jiān)事會的建立突出強調內部員工對企業(yè)的監(jiān)督，這兩種制度在功能發(fā)揮上必然存在一定的重合效應，如果兩種機制的監(jiān)督效力同時加強，必然對薪酬差距起著抑制作用，從而錦標賽強激勵的效果無法得以實現(xiàn)。高管薪酬差距的影響效應也通過了實證檢驗，即加大薪酬差距可以提高企業(yè)績效。錦標賽理論得到支持。通過對影響效應的證實，發(fā)現(xiàn)錦標賽強激勵在現(xiàn)實操作中是有可行性的，并具有較高的實踐應用價值和意義。因此，建議我國上市公司對高層管理人員進行合理薪酬結構設計，加大薪酬的激勵能量，從而使企業(yè)甚至整個行業(yè)的競爭形成一種良性循環(huán)。

［1］ 林浚清、黃祖輝、孫永祥：《高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構》，《經(jīng)濟研究》2003年第4期。

［2］ 盧銳：《管理層權利、薪酬差距與績效》，《南方經(jīng)濟》2007年第7期。

［3］ 張正堂、李欣：《高層管理團隊核心成員薪酬差距與企業(yè)績效的關系》，《經(jīng)濟管理》2007年第2期。

［4］ 巫強：《薪酬差距、企業(yè)績效與晉升機制———高管薪酬錦標賽的再檢驗》，《世界經(jīng)濟文通》2011年第5期。

［5］ 劉子君、劉智強、廖建橋：《上市公司高管團隊薪酬差距影響因素與影響效應：基于本土特色的實證研究》，《組織行為與人力資源管理》2011年第9期。

［6］ B.G.Main，O’Reilly，and G.S.Crystal CEO compensensation as tournament and social comparison:a tale of two theories.Administrative Science Quarterly，1988.

［7］ Cowherd，D.M.，and Levine，D.I..Product Quality and Pay Equity between Lower-level Employees and Top Management:An Invertigation of Distributive Justice Theory.Administrative Science Quarterly，1992.