王學(xué)川

(浙江科技學(xué)院 社會科學(xué)部,杭州 310023)

完善中小企業(yè)科技人員激勵政策的調(diào)查與思考
——以浙江省為例

王學(xué)川

(浙江科技學(xué)院 社會科學(xué)部,杭州 310023)

通過合理設(shè)計和政策安排來完善中小企業(yè)科技人才的激勵措施，能夠讓廣大中小企業(yè)吸引、留住、用好科技人才，切實提高中小企業(yè)的綜合競爭力。目前，在科技人才的開發(fā)與培養(yǎng)、科技人員薪酬福利的改善和提高、科技人員的精神激勵、科技人員個人發(fā)展機會的創(chuàng)造四方面，還存在著一些問題。解決這些問題，一是需要完善科技人才教育培訓(xùn)政策，加大對科技人員培訓(xùn)力度；二是需要改進和完善科技人才公共服務(wù)體系，提高服務(wù)質(zhì)量和水平；三是需要完善科技人才引進與交流政策，建立一個行之有序、有效的人才流動機制；四是需要完善中小企業(yè)科技人才激勵政策和法規(guī)，并狠抓具體落實。

中小企業(yè)；科技人員；激勵政策；調(diào)查

隨著技術(shù)創(chuàng)新步伐的不斷加快，浙江省在由勞動密集型產(chǎn)業(yè)、資本密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程中，科技人才數(shù)量和質(zhì)量及科學(xué)管理的重要性已日益提升。近年來，科技人才嚴重短缺和質(zhì)量不高的問題已成為制約浙江省廣大中小企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸或障礙之一。因此，如何通過政策安排和合理設(shè)計去完善浙江省中小企業(yè)科技人員的激勵政策，營造廣大中小企業(yè)科技人員順利成長的社會環(huán)境，提高他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，無疑對浙江省廣大中小企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要現(xiàn)實意義。本文觀點主要基于課題組對浙江省一些中小企業(yè)的問卷調(diào)查和實地走訪。

1 調(diào)查的對象、目的和方法

“科技人員”是指具有一定專業(yè)知識和專門技能，在科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用和發(fā)展中做出積極貢獻的人。其所指應(yīng)當(dāng)包括各專業(yè)領(lǐng)域的高級學(xué)者、專家和知名的教授，科學(xué)研究人員，工程技術(shù)人員，科技教育人員，科技管理人員和經(jīng)濟管理人員等。但在本課題研究中，根據(jù)需要，主要定位于具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷和雖不具備上述學(xué)歷但有高、中級職稱的人員。一般是指具有從事生產(chǎn)、應(yīng)用、創(chuàng)新知識的能力,能為企業(yè)帶來知識資本增值的員工。

“激勵”本身包含三層意思，即滿足需求、激發(fā)動機和引導(dǎo)行為。也就是說，激勵以需要為基礎(chǔ)，由需要產(chǎn)生動機，動機驅(qū)使人們?nèi)ふ夷繕恕８骷壵梢砸罁?jù)特定的組織目標，在分析被管理者需求與動力的基礎(chǔ)上，通過組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優(yōu)化組合，制定必要的引導(dǎo)、強化手段及可實施的制度，來激勵被管理者的思想、動機和行為。

中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展必須依靠人才來支撐，人才是中小企業(yè)競爭力的核心，中小企業(yè)競爭力提升嚴重依賴人才資源，尤其是科技人才。近年來，科技人才嚴重短缺和質(zhì)量不高的問題已成為制約浙江省廣大中小企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸或障礙之一。因此，浙江省委、省政府先后發(fā)布了一批相關(guān)文件，通過合理設(shè)計和政策安排去完善對省內(nèi)中小企業(yè)科技人才的激勵機制和措施，不斷改善中小企業(yè)科技人才的成長環(huán)境，不斷提高中小企業(yè)科技人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其盡心盡力。這對廣大中小企業(yè)吸引、留住、用好科技人才，切實提高中小企業(yè)的綜合競爭力具有十分重要的意義[2]。

為了深入調(diào)查了解浙江省委、省政府發(fā)布的這些有關(guān)對中小企業(yè)科技人才的激勵政策所產(chǎn)生的效果及還需要改進和完善的問題，就有必要針對中小企業(yè)科技人才激勵的特點，強調(diào)各種激勵內(nèi)容與手段的綜合運用，強調(diào)這種綜合運用結(jié)果的良性循環(huán)和長效機制。就激勵特點而言，科技人員一般具有綜合素質(zhì)高、需求層次高、創(chuàng)新能力強、流動意愿多等特點，他們在企業(yè)工作中有較高的自主性和實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，高度重視成就激勵和精神激勵[3]，科技人員對個人成長有著十分強烈的需求，因而滿足“個人成長”的因素是影響中小企業(yè)科技人員激勵狀況的一項核心要素；中小企業(yè)科技人員的收入狀況普遍偏低，因而金錢財富是影響中小企業(yè)科技人員激勵狀況的又一項重要因素；科技人員在努力創(chuàng)造業(yè)務(wù)成就的同時，也追求工作上的自主性，因而業(yè)務(wù)成就與工作自主的協(xié)調(diào)張力是影響中小企業(yè)科技人員激勵狀況的第三項重要因素。而這些因素都是制定和評判一項激勵政策和措施所必須予以考慮的出發(fā)點。

本課題組遵循“發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題”的基本思路，從2011年12月初開始進行對樣本中小企業(yè)的問卷調(diào)查和實地走訪，至2012年11月底結(jié)束，前后約一年時間。調(diào)查地點主要選擇在浙江省杭州市、紹興市、湖州市、嘉興市等8個地級市的79家中小企業(yè)。調(diào)查對象是這些中小企業(yè)內(nèi)的管理者或科技人員。相應(yīng)地，調(diào)查問卷也分為兩種：一份是由管理者填寫的《浙江省中小企業(yè)對科技人才需求狀況調(diào)查問卷》，另一份是由科技人員填寫的《浙江省中小企業(yè)內(nèi)科技人員的需求與動力分析調(diào)查問卷》。通過問卷調(diào)查、實地走訪和座談了解，課題組獲取了第一手資料，并對樣本的原始數(shù)據(jù)進行了技術(shù)處理和統(tǒng)計整理，使之可以應(yīng)用統(tǒng)計軟件進行具體分析。2012年12月份，課題組形成了專題調(diào)研報告；2013年1月，在通過專家組驗收后，課題組提交了一份給省政府有關(guān)部門決策參考的軟科學(xué)通報。

2 調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的主要問題

目前，浙江省的中小企業(yè)數(shù)量占企業(yè)總數(shù)的比重超過99.5%，大約有340萬家，數(shù)量居全國各省、市、自治區(qū)的前列。它們作為浙江經(jīng)濟的“主力軍”發(fā)揮了重要作用，其產(chǎn)值在浙江省制造業(yè)中的產(chǎn)值比重超過70%。但有關(guān)調(diào)查表明，浙江省中小企業(yè)平均擁有從事技術(shù)創(chuàng)新專職人員只占企業(yè)全部職工人數(shù)的3.36%，有50%以上的中小企業(yè)缺乏足夠的技術(shù)骨干。對目前浙江省中小企業(yè)最需要的科技人才類型的調(diào)查結(jié)果分析,需要技術(shù)應(yīng)用型人才的企業(yè)所占的比例最高為66.2%,而需要一般工人和一般研究人員的企業(yè)所占比例最少,分別為2.9%和2%[4]。不僅如此，浙江省中小企業(yè)中科技人員的流失率也比較高，而過高的人才流失率必將給中小企業(yè)帶來相當(dāng)大的負面影響，最終可能影響到浙江中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使中小企業(yè)最終走向衰亡。而浙江省中小企業(yè)內(nèi)科技人員的短缺和流失現(xiàn)象在全國也具有一定的代表性。對此，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的主要問題有以下幾個方面。

2.1 對中小企業(yè)科技人才的開發(fā)與培養(yǎng)，還需要注重廣度和深度

目前，應(yīng)當(dāng)說浙江省政府在培訓(xùn)科技人才方面的投入已有較大增長，在培訓(xùn)費用上，政府也已承擔(dān)了很大比例，在形式上既有2年期的培訓(xùn)，也有短期出國等。但由于浙江省中小企業(yè)渴望得到培訓(xùn)的科技人員人數(shù)實在太多，政府根本不可能都一一顧及。調(diào)查表明，大多數(shù)浙江中小企業(yè)對科技人才的開發(fā)與培養(yǎng)還不夠重視，沒有制訂比較長期的完善而系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。就中小企業(yè)對科技人才開發(fā)與培養(yǎng)的主要方式而言，被調(diào)查的企業(yè)中，以“現(xiàn)場幫助”的為最多，占了60.8%；其次以“專題研討”的，占45.6%；第三是“短期集中培訓(xùn)”，占41.8%；第四是“授課講座”，占27.8%；第五是“參觀考察”，占26.6%；最后是“脫產(chǎn)進修”，僅占5.1%。大多數(shù)中小企業(yè)管理者不愿意花一定的人力、物力和財力去建立科技人才培訓(xùn)體系，擔(dān)心培訓(xùn)效果不明顯，對企業(yè)發(fā)展作用有限；管理者還擔(dān)心受過培訓(xùn)的科技人員會出現(xiàn)流失或跳槽，原期望這些經(jīng)過培訓(xùn)的科技人員會更好地服務(wù)于企業(yè)，但如果他們一旦流失或跳槽到本行業(yè)的其他企業(yè)，等于為自己的競爭對手培訓(xùn)了人才，為他人做了嫁衣，使自己企業(yè)蒙受巨大損失。因此，這些中小企業(yè)管理者往往只注重科技人員的一般性使用，而不注重科技人才的開發(fā)與培養(yǎng)；只在乎企業(yè)如何能夠盡量節(jié)約成本，而不考慮人力資源和資本的投入會給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的收益。這是一種很短視的企業(yè)用人觀念。此外，由于目前社會管理方面對科技人員的現(xiàn)有評價體系比較側(cè)重于論文、項目等，也不利于中小企業(yè)科技人員的職稱評審、職務(wù)晉升等。因此，只有改變這種現(xiàn)有評價體系的錯位現(xiàn)象，才能有助于廣大中小企業(yè)科技人員實現(xiàn)自我價值和提升創(chuàng)新能力。

安全檢查表法簡便、易于掌握，是常用的分析風(fēng)險的方法之一，目前也有打分的檢查表法?？蓪崿F(xiàn)半定量評價。該檢查方法的計分方法是根據(jù)實際檢查結(jié)果對安全檢查表所有的評價項目分別賦予“優(yōu)秀”“良好”“中等”“較差”等不同的定性等級，同時對相關(guān)等級賦予相應(yīng)的權(quán)重，對權(quán)重進行累計求和，得到實際評價值。然查詢預(yù)先設(shè)定好的安全級別表，確定評價值在安全級別表中的位置，得到安全等級。檢查表的內(nèi)容在符合相關(guān)安全要求的前提下，還應(yīng)該簡明扼要，切合實際，層次分明，重點突出，在實際操作過程中，應(yīng)依據(jù)以下三點制定安全檢查表[5]：

2.2 對中小企業(yè)科技人員薪酬福利的改善和提高，還需要提升幅度

改革開放以來，浙江廣大科技人員的收入有了比較大的提高。但目前在中小企業(yè)里，一般科技人員的薪酬福利還有待改善。調(diào)查表明，一般中小企業(yè)的科技人員目前月收入是“3 000元以下”的最多，占42.3%；其次是“3 000～4 000元”的，占25.2%；“10 000元以上”的，僅占1.6%。中小企業(yè)科技人員中有59.3%的人認為，自己的家庭經(jīng)濟狀況在本地屬于“中等”。筆者認為，中小企業(yè)的科技人員的收入偏低，原因之一是在國家層面上，對科技人員的激勵偏重于科學(xué)家，而對工程師和技能型人才激勵不足。中小企業(yè)本身的薪酬制度不夠明確、不夠穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)也不夠合理，導(dǎo)致激勵科技人才的作用大大弱化。另外，由于政府重視程度不夠，市場激勵也不夠完善，還未形成比較規(guī)范的科技人才的人力資本市場等。原因之二是在浙江省這樣的地區(qū)，隨著生活成本的不斷上漲，薪酬也是需要及時地調(diào)整的。但中小企業(yè)科技人員的生活成本增長與工資增長并不成比例。如果生活成本增加，薪資不變，會讓科技人員感覺薪資縮水，甚至有很多科技人員連基本的生存需求都滿足不了。因此，適當(dāng)?shù)丶有皆跐M足了科技人才生存需求的同時也會使科技人員對工作充滿激情。當(dāng)然，薪酬管理是比較復(fù)雜的事情。企業(yè)既要認可科技人員的貢獻，讓他們的薪酬福利隨著企業(yè)的發(fā)展壯大而得到切實改善和提高，使他們能夠共享企業(yè)發(fā)展的成果，又要考慮降低企業(yè)成本，追求最大的人力資本回報，否則會給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟壓力。中小企業(yè)管理者只有制定好能充分體現(xiàn)這兩方面因素的合理薪酬福利制度，才能有利于提高科技人員的工作積極性和主動性，促進中小企業(yè)進入“期望—發(fā)展”的良性循環(huán)。

2.3 對中小企業(yè)科技人員的精神激勵，還需要提高重視程度

浙江一些中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面還不夠重視。調(diào)查顯示，中小企業(yè)的科技人員在回答“公司的企業(yè)文化對員工的激勵作用”時，認為“作用一般”的最多，占61%；其次是“作用大”的，占27.6%；第三是“無作用”的，占8.1%；最后是“作用很大”的，僅占3.3%。由于浙江省大多數(shù)中小企業(yè)目前仍處于企業(yè)創(chuàng)始期。企業(yè)管理者本身的文化素質(zhì)有待逐步提高，企業(yè)價值觀也有待積極培育。他們在企業(yè)經(jīng)營管理中往往以獲取利益為最主要的目的，而比較忽視企業(yè)文化建設(shè)，造成缺乏整個企業(yè)、整個團隊的向心力和凝聚力，企業(yè)員工的心態(tài)比較離散，缺乏“依戀心”和“歸屬感”，這也會影響到科技人員的積極性和創(chuàng)造性，增大科技人員流失的可能。雖然有些中小企業(yè)已經(jīng)有了企業(yè)文化建設(shè)的想法，但卻往往著眼于追求表面的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵建設(shè)，這同樣達不到使每個員工包括科技人員以企業(yè)為家、與企業(yè)同甘苦共命運的目的。他們不懂得企業(yè)文化建設(shè)必須“以人為本”，要強調(diào)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人。企業(yè)管理者只有樹立“以人為本”的價值觀并真正在經(jīng)營管理中得到具體落實，才能贏得科技人員對企業(yè)的忠誠和歸屬感。有些中小企業(yè)管理者也不懂得科技人員的個性特征與需求，對科技人員的激勵過分偏重物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，自然其激勵效果也不甚理想。其實，企業(yè)想方設(shè)法去滿足科技人員的精神需求，會形成一種企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，而且可以持久地起作用。因此，企業(yè)要加強對科技人員的精神激勵，可以從工作滿足感、允許自主創(chuàng)造性、工作成績的認同、融洽的工作場所與氛圍和團隊精神等多方面來入手[5]。

2.4 對中小企業(yè)科技人員個人發(fā)展機會的創(chuàng)造，還需要加大力度

中小企業(yè)科技人員，一般都比較看重個人的發(fā)展前途。調(diào)查顯示，中小企業(yè)科技人員對“假設(shè)您在工作流動選擇過程中對下列因素的考慮哪些更重要”的回答，從排序來看，選擇“個人發(fā)展機會”的占最多，其次是“酬薪福利待遇”，第三是“企業(yè)發(fā)展前景”，第四是“工作性質(zhì)與條件改善”，第五是“有更多的培訓(xùn)與提高機會”，第六是“良好人際關(guān)系”，第七是“更受領(lǐng)導(dǎo)信任”，最后是“便利家庭生活”。筆者認為，目前浙江省中小企業(yè)對科技人員個人發(fā)展機會的創(chuàng)造和提供還不夠重視。原因之一是，中小企業(yè)的科技人員很少有比較充裕的時間去參加培訓(xùn)和進修。其實，對很多中小企業(yè)科技人員來說，薪水的多少固然也要考慮，但他們更看重的是有沒有個人發(fā)展的機會。他們選擇在一家企業(yè)工作，不僅僅為了眼前賺錢，更希望得到發(fā)展機會，提高自己的工作能力。因而，企業(yè)如果能給他們提供參加培訓(xùn)和進修的機會，對他們來說就會更有吸引力、凝聚力。原因之二，除了一般性的政府政策傾斜力度不夠之外，也與浙江省大多數(shù)中小企業(yè)屬于家族式企業(yè)管理的種種弊端有關(guān)。據(jù)有關(guān)調(diào)查資料，在浙江中小企業(yè)中，家族式企業(yè)占有很大的比例，占浙江企業(yè)的60%～80%。而在家族企業(yè)中，一般是家族成員壟斷企業(yè)中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才。更重要的是，企業(yè)的權(quán)力配置大幅度向家族成員傾斜，有關(guān)企業(yè)的產(chǎn)量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族成員事實上還很難獨立地做出決策。因此科技人才的升職空間十分狹小，英雄無用武之地，從而導(dǎo)致科技人才的流失。

3 對策與建議

美國哈佛大學(xué)學(xué)者威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮20%～30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻可以發(fā)揮其潛力的80%～90%[6]。其間幅度差距達60%。因此，采取各種激勵政策和手段激勵員工尤其是科技人員，提高他們的工作積極性就顯得非常必要。以下提出幾條對策和建議。

3.1 應(yīng)當(dāng)完善科技人才教育培訓(xùn)政策，加大對科技人員培訓(xùn)力度

針對浙江許多中小企業(yè)科技人員所占比例較低、素質(zhì)也不高的現(xiàn)狀，政府應(yīng)當(dāng)從宏觀上進行調(diào)控管理，充分發(fā)揮其政策的導(dǎo)向功能。政府要在把握好中小企業(yè)(市場)所需科技人才數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量的基礎(chǔ)上，制訂好科技人才開發(fā)與培養(yǎng)的發(fā)展計劃，并納入地方經(jīng)濟和社會發(fā)展的總體規(guī)劃之中。具體措施有：

1)政府要加大投入建立專門的培訓(xùn)基地。在“十二五規(guī)劃”時期，政府對中小企業(yè)科技人員技術(shù)培訓(xùn)的資金投入要逐年加大，創(chuàng)造條件每年定期舉辦針對中小企業(yè)科技人員的研修班與講座，給他們以學(xué)習(xí)、交流的機會。在條件許可下，政府要盡可能向中小企業(yè)科技人員多提供對口培訓(xùn)、系列培訓(xùn)、無償培訓(xùn)等形式，以解燃眉之急。

2)政府要鼓勵中小企業(yè)自己設(shè)立技術(shù)開發(fā)和技術(shù)培訓(xùn)的專門機構(gòu)或部門。目前，浙江許多中小企業(yè)對招聘來的大學(xué)生一般只采用傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”模式進行培訓(xùn)，這已不能滿足大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展需求。要想使技術(shù)培訓(xùn)成為一種有效的對科技人員的激勵因素，就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的技術(shù)培訓(xùn)項目成為一種獎勵，通過這些技術(shù)培訓(xùn)項目的給予來激勵中小企業(yè)科技人才的積極性和創(chuàng)造性。

3)政府要鼓勵中小企業(yè)注重在實際工作中培養(yǎng)科技人員。目前，浙江許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都利用聘請外單位科技人員來企業(yè)指導(dǎo)的形式培養(yǎng)自己的技術(shù)人才，這是一種行之有效的手段。

4)政府要建立專業(yè)的培訓(xùn)學(xué)校或出面來協(xié)調(diào)高校與中小企業(yè)合作的人才培訓(xùn)工作。政府要針對地方的特色工業(yè)加強有針對性的培訓(xùn)。根據(jù)浙江鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)眾多的情況，可以在地區(qū)或待業(yè)范圍內(nèi)組織中小企業(yè)大學(xué)，以提高中小企業(yè)科技人員的素質(zhì)為目的，舉辦中小企業(yè)科技人員研修班。不僅如此，政府還應(yīng)出面協(xié)調(diào)學(xué)校與中小企業(yè)合作的人才培訓(xùn)、人才互動工作，促使本省大專院校對中小企業(yè)科技人員進行技術(shù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。

5)政府要鼓勵和引導(dǎo)各種社會組織和社會資源參與中小企業(yè)科技人員的培訓(xùn)。社會組織和社會資源是一支重要的科技人員培訓(xùn)力量。要積極探討和實施那種像國際勞工組織“創(chuàng)辦和改善你的企業(yè)(SIYB)”行之有效的培訓(xùn)一樣的項目，來提高中小企業(yè)的科技人才質(zhì)量。

3.2 應(yīng)當(dāng)改進和完善科技人才公共服務(wù)體系，提高服務(wù)質(zhì)量和水平

政府要制定對管理者的激勵政策，努力提高管理者的素質(zhì)和管理水平。當(dāng)然，僅僅依靠政府單方面的努力是很難滿足廣大中小企業(yè)科技人員的各種需要的。作為政府應(yīng)充分發(fā)揮其政策的導(dǎo)向功能，引導(dǎo)各類社會人才機構(gòu)和組織改進對科技人才公共服務(wù)的質(zhì)量和水平。

政府在改進和完善科技人才公共服務(wù)體系，提高服務(wù)質(zhì)量和水平方面，主要是抓好以下幾件工作：第一，要搭建平臺，利用網(wǎng)絡(luò)，建立和完善專門的科技人才庫。建立科技人才檔案，追蹤科技人才流向。例如，政府要幫助中小企業(yè)與人力資源公司加強溝通，中小企業(yè)的科技人才應(yīng)被允許有較長的試用期，試用期最好有兩年時間。第二，要提高本地人才市場服務(wù)質(zhì)量，定期修改人才市場、人才網(wǎng)中的資料以保持更新，降低人才中心的管理收費。人才市場提供人員素質(zhì)方面應(yīng)可靠實際，為中小企業(yè)提供更多的科技人才開發(fā)服務(wù)。真正為科技人才提供用武之地，而非“引而不用”。第三，政府要從制度和政策上設(shè)計安排，促使中小企業(yè)能夠提供科技人才工作時間、工作方法等方面相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和個人充分的發(fā)展空間。

3.3 應(yīng)當(dāng)完善科技人才引進與交流政策，建立行之有序、有效的人才流動機制

造成中小企業(yè)用人難的主要問題是人才來源渠道不暢通，符合企業(yè)需求的科技人才難找。這個問題的解決，涉及政府和企業(yè)兩方面，為此應(yīng)分清各自的責(zé)任。政府應(yīng)重點解決人才來源渠道不暢通、人才信息不充分的問題，在政策層面掃除障礙，在服務(wù)層面提高質(zhì)量。

第一，政府要建立起一個行之有序、有效的人員流動機制。中小企業(yè)的科技人才的不足，要么靠自己培養(yǎng)，要么靠從人才市場直接引進。自己培養(yǎng)的缺點是所需的時間可能比較長，成本也比較高；但靠從人才市場直接引進，則需要政府建立起一個行之有序、有效的人員流動機制。在這個機制未建立或雖建立但不規(guī)范、不完善的狀態(tài)下，中小企業(yè)科技人才的引進與交流必然是無序或無效的。要么是科技人才正式流動渠道不暢，要么是非正常的渠道流動過分頻繁，根本沒有法規(guī)限制。一句話，科技人員流動的渠道不暢和無序，都不利于中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，政府要重視制度安排和設(shè)計，目的是能吸引人才、能留住人才，努力形成科技人才的自由流動、雙向選擇、公平競爭、機會均等的人才管理和使用制度。

第二，政府要幫助企業(yè)構(gòu)建招聘人才的平臺。政府主持的可信度高，影響力好，能夠為企業(yè)及個人穿針引線，促進社會的發(fā)展。這有利于各類中小企業(yè)能按各自的需要適時招到合適的優(yōu)秀科技人才。政府要重點疏通年輕、中等學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才流動的渠道，重點解決民營企業(yè)在提高科技人才薪酬福利待遇、辦理有關(guān)科技人才調(diào)動手續(xù)過程中碰到的政策性障礙。中小企業(yè)大多員工少、規(guī)模小，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不完善、職責(zé)劃分不明確，許多中小企業(yè)沒有專門設(shè)立人力資源部，而是把人事管理權(quán)交給綜合部或辦公室來管。對于人力資源的獲取大都利用網(wǎng)上招聘或委托獵頭公司，造成招聘的人員不是企業(yè)真正想要的。同時，政府也要提倡科技人員流動到中小企業(yè)工作，引導(dǎo)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生到中小企業(yè)就業(yè)，并可以考慮規(guī)定中小企業(yè)每接受一名科技人員或應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，就可以從政府得到一定的無償資助。

3.4 應(yīng)當(dāng)完善中小企業(yè)科技人才激勵政策和法規(guī)，并狠抓具體落實

政府已制定的中小企業(yè)科技人才激勵政策和措施，主要內(nèi)容包括股權(quán)激勵、分配激勵、成就激勵、創(chuàng)業(yè)激勵、培訓(xùn)激勵和自我發(fā)展激勵等。政府一方面要加強科技人才思想教育工作，提高他們的思想文化素質(zhì)，鼓勵他們把個人追求與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來；另一方面要完善和具體落實對中小企業(yè)科技人才的激勵政策和法規(guī)，有效地調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性。由于每位科技人員的需要、動機、個性是多種多樣的，單純地采用某一激勵措施對所有人進行激勵可能會失效?？萍既藛T的合理需要中，有些是政府和企業(yè)組織能夠采取具體步驟和措施滿足的，有些則是需要政府和企業(yè)組織予以支持、科技人員通過自身努力來滿足的，有些則是需要政府和企業(yè)組織創(chuàng)造條件并在發(fā)展以后才能解決的。

滿足需要的手段既可能是物質(zhì)的，也可能是精神的、技術(shù)的、環(huán)境的或者這幾種手段的結(jié)合[7]。一是物質(zhì)激勵，包括薪酬支付制與股權(quán)、期權(quán)制度等。各級勞動和社會保障部門及行業(yè)主管部門要指導(dǎo)中小企業(yè)建立針對科技人才的知識資本化機制，包括技術(shù)創(chuàng)新成果參與分配、技術(shù)作價入股、科技人員持股經(jīng)營、對技術(shù)開發(fā)成果進行獎勵等具體形式。完善薪酬體系,讓科技人員感到報酬的內(nèi)外公平性與合理性。要指導(dǎo)中小企業(yè)將科技人才技術(shù)技能和業(yè)績貢獻作為生產(chǎn)要素參與分配，加快建立以崗位技能工資為主的中小企業(yè)工資收入分配制度，使科技人才獲得與其勞動能力和業(yè)績貢獻相符的報酬。要指導(dǎo)中小企業(yè)建立科技人才特殊津貼制度、帶薪休假、療休養(yǎng)等制度。加快建立并完善科技人才的養(yǎng)老、醫(yī)療等各項社會保險，鼓勵中小企業(yè)為科技人才建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險，提高科技人才的社會保障水平。二是精神激勵，包括建立中小企業(yè)科技人才的專業(yè)職稱及職務(wù)晉升制度，建立科技成果署名制度，建立參與決策制度，構(gòu)建企業(yè)文化等。在政治上，要讓科技人才感到自豪；在生活上，要讓科技人才感到溫暖；在工作上，要讓科技人才感到有施展才華的廣闊天地。讓他們感到自己的腳下是一片熱土，是一個出科技成果的沃土，是施展才華最滿意的大舞臺。不僅滿足科技人才的低層次需要，而且要滿足其高層次需要。三是技術(shù)激勵，包括知識培訓(xùn)、技術(shù)指導(dǎo)制度等。政府要在省內(nèi)各類科技成果轉(zhuǎn)化資金、各類科技計劃、企業(yè)發(fā)展基金等安排上，優(yōu)先對引進科技人才及其創(chuàng)(領(lǐng))辦企業(yè)予以支持；積極開展引進人才與金融、風(fēng)險投資機構(gòu)的對接活動，促進技術(shù)與資本結(jié)合，幫助中小企業(yè)引進科技人才，解除中小企業(yè)的后顧之憂。四是環(huán)境激勵，包括擁有良好的科研設(shè)備，較好的溝通與同事協(xié)作關(guān)系等。

政府在建立對中小企業(yè)科技人才的激勵機制時，應(yīng)注意如下幾點：首先，要明確激勵的對象。其次，激勵手段要多樣化。在保證養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等這些強制性福利的前提下，企業(yè)可以自行設(shè)計多樣化福利項目，旅游、健康檢查、活動、提供住房或購房支持計劃、提供公車，或報銷一定的交通費、帶薪假期等?？萍既瞬艜ㄟ^這些福利來判斷該企業(yè)的發(fā)展前景，會增強科技人才對企業(yè)的忠誠度。第三，激勵機制必須健全，考核制度要公平公正公開，保證薪酬的公平性、合理性同時又具有競爭力。第四，激勵的實施要特別注意分階段性，要遵循科技人才的發(fā)展規(guī)律性。

4 結(jié) 語

加快浙江省中小企業(yè)的科技人才的培養(yǎng)，使科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)有機結(jié)合，是提高浙江省中小企業(yè)的創(chuàng)新能力、增強競爭力、獲得可持續(xù)發(fā)展的重要保證，更是浙江省實施產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級的內(nèi)在要求。浙江省中小企業(yè)在未來對科技人才的需求量依然很大，且處于一種動態(tài)的變化之中。因此，進一步完善浙江省中小企業(yè)科技人員的激勵政策，是十分重要而且迫切的任務(wù)。

[1] 萬興亞,許明哲.中國中小企業(yè)成長及軟實力建設(shè)[M].北京:中國經(jīng)濟出版社，2010.

[2] 歐陽峣.中國支持中小企業(yè)發(fā)展的政策和服務(wù)體系研究[M].北京:中國社會科學(xué)出版社，2009.

[3] 蘇兆德.中小企業(yè)科技人才激勵機制存在的問題與對策[J].學(xué)習(xí)月刊，2009(6)：32.

[4] 金興盛.浙江人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的需求分析[J].浙江經(jīng)濟，2005(22):28-30.

[5] 李穎玲.中小企業(yè)科技人員激勵因素探析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2012(5):211.

[6] 張望軍,彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理，2001(6)：90-96.

[7] 文魁,吳冬梅.激勵創(chuàng)新：科技人才的激勵與環(huán)境研究[M].北京:經(jīng)濟管理出版社，2008.

Surveyandthoughtsonimprovingincentivepoliciesforscientificandtechnologicalpersonnelinsmallandmedium-sizedenterprises—AcasestudyofZhejiangprovince

WANG Xuechuan

(Department of Social Sciences, Zhejiang University of Science and Technology, Hangzhou 310023, China)

The measures of motivating scientific and technological personnel in small and medium-sized enterprises can be improved by rational design and policy arrangements. In this way, the small and medium-sized enterprises can appeal to scientific and technological personnel, retain them and pull them into full play. So their comprehensive competitiveness will be fully reinforced. Nowadays, there exist some problems in four aspects, that is the development and trainning of scientific and technological personnel, improvements in their salary and treatments, their spritual stimulants and creation of opportunities of their individual development.In order to solve the above problems, the following measures must be taken. Firstly, the policies of their education and training must be perfected and their training further reinforced. Second, the public service system must be improved and the service quality increased. Third, the policies of introducing the scientific and technological personnel and their communication must be improved and the effective mechanism of mobility of talented personnel must be established. Fourth, the incentive policies and regulations must be made better and implemented well.

small and medium-sized enterprises; scientific and technological personnel; incentive policy; survey

F272.92;G316

A

1671-8798(2013)04-0247-06

10.3969/j.issn.1671-8798.2013.04.002

2013-03-17

浙江省軟科學(xué)研究計劃項目(2011C25068)

王學(xué)川(1956— )，男，浙江省金華人，教授，博士，主要從事科技哲學(xué)、科技倫理學(xué)研究。