企業(yè)福利是一門跨越勞動關(guān)系的世界語言。

無論“八國集團”、“金磚國家”、“新鉆11國”，還是任何一國的企業(yè)，其福利制度的設(shè)置，既有共性，又有個性。

共性是都以企業(yè)為本位而設(shè)計，福利的目標(biāo)是要為本企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，福利的主辦者也是企業(yè)。在項目設(shè)置上，都是由兩個部分組成，一是法定福利部分，二是企業(yè)自主設(shè)置的福利部分。

自主部分最具地域性和傳統(tǒng)，比如，美國比較注重退休和儲蓄計劃，日本比較重視住宅、娛樂設(shè)施，中國比較注重生活服務(wù)等。

美國的薪酬制度

美國的企業(yè)福利制度建設(shè)比較完善，包括企業(yè)依法建立、由政府管理和企業(yè)自愿建立兩種情況，其中企業(yè)自愿建立的福利制度是最為重要的組成部分。

在美國企業(yè)龐大的福利制度中，政府依法管理的企業(yè)福利只是面向社會弱勢群體的，目的之一是維護社會穩(wěn)定，對每個企業(yè)來說都一樣，是企業(yè)對社會的法定義務(wù)。根據(jù)美國的法律要求，法定福利主要有工傷事故補償、社會保險、失業(yè)保險和停薪產(chǎn)假等。

美國不像其他國家，由國家提供全民醫(yī)療保險而導(dǎo)致企業(yè)的直接醫(yī)療保險負(fù)擔(dān)較小，美國國家的部分則沒有，完全由企業(yè)承擔(dān)，這是一大特點。美國企業(yè)根據(jù)自身實際和需要自主向職工提供的福利主要有退休金、人壽保險、醫(yī)療及有關(guān)費用的支付、帶薪休閑、其他福利等。

企業(yè)設(shè)計企業(yè)福利的出發(fā)點，是從本企業(yè)的需要即利潤最大化為核心來考慮的。這一點從美國企業(yè)福利的內(nèi)容中可以看得比較清楚。當(dāng)企業(yè)經(jīng)過預(yù)測確認(rèn)自己希望吸引何種類型的職工時，便給符合此種條件的職工設(shè)計提供一套相應(yīng)的優(yōu)惠福利，他們經(jīng)常在充分了解競爭對手的福利及市場上的“標(biāo)準(zhǔn)做法”基礎(chǔ)上， 設(shè)計提供獨特福利，以吸引或留住所需人才。

而美國的企業(yè)在招聘員工時，員工也會采取各種方式或技巧，同企業(yè)就有關(guān)福利待遇問題進行談判。同時，企業(yè)員工福利與社會聯(lián)系性強，大多數(shù)企業(yè)都把員工的退休金計劃和政府提供的社會福利收入統(tǒng)一考慮，福利經(jīng)費是來源于員工自己勞動創(chuàng)造的財富。由于美國社會福利費用占國民生產(chǎn)總值比例較高，其公民并非必須依靠企業(yè)內(nèi)部福利才能生存，所以企業(yè)員工福利體系更多地是起補充作用，但是美國企業(yè)每年為職工福利所支付的費用，依然占到了總成本的38%。

歐洲：民富國窮

歐盟人口占世界9%，國民生產(chǎn)總值占全球25%，而福利開支卻占世界50%。

高福利成了歐洲標(biāo)志性符號，緩和了社會矛盾，被稱為“社會穩(wěn)定器”。自從歐債危機爆發(fā)以來，又使歐洲深陷“高福利、高失業(yè)、高債務(wù)和低增長”的泥潭，也讓人們開始對高福利社會進行深入的反思。

在歐洲高福利社會中，國家作為絕大部分福利項目的提供者，承擔(dān)主要責(zé)任，但是，近年來的經(jīng)濟增速放緩，勞動人口數(shù)量減少，國家承擔(dān)員工福利已經(jīng)成為大部分歐洲國家的負(fù)擔(dān)，企業(yè)員工福利作為對政府和社會提供的社會保障的一種補充，越來越為企業(yè)員工所重視。

歐洲企業(yè)福利也分法定福利和由企業(yè)主動提供的兩部分。

企業(yè)的法定福利，主要是指按照員工工資的一定比例繳納的社會保險費用。在各個國家，企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會保險費用有很大差異。企業(yè)福利負(fù)擔(dān)占工資比例較大的國家有法國、德國、瑞典等，而作為福利國家典范的丹麥卻只有12%。

另一方面，企業(yè)和員工的負(fù)擔(dān)比例方面，各個國家也有很大的差異。法國、意大利、瑞典以及芬蘭的企業(yè)負(fù)擔(dān)高達(dá)80%；德國與歐洲外的美國、日本持平，基本上保持50%左右；而丹麥卻不到10%。其普遍的特征是，社會保險費用負(fù)擔(dān)占工資比例高的國家，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也較高（德國除外）。

在大多數(shù)歐洲國家，社會保險資金主要是由個人繳費、企業(yè)繳費以及國家稅收補充三部分構(gòu)成。然而其比重卻大不相同，瑞典和法國主要是以企業(yè)繳費負(fù)擔(dān)為主，分別是50%和60%左右；丹麥，企業(yè)和個人負(fù)擔(dān)較輕，70%來源于稅收；英國、德國雖然沒有丹麥那么高，但是稅收負(fù)擔(dān)也達(dá)到了50%。

瑞典和法國的社會保障財源主要來自于企業(yè)繳費；丹麥、英國、德國主要來自于稅收。

日本：建立“命運共同體”

與美國人一生中平均更換工作7次不同，日本的勞動制度是“終身雇傭”制，大學(xué)、高中、中專學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生，從十八至二十二三歲之間進入企業(yè)，只要這家企業(yè)不倒閉，就一直在其中工作下去。

這種長期勞動關(guān)系形成一種日本企業(yè)文化，認(rèn)為企業(yè)是職工的終生依靠，個人的發(fā)展和成就同他所服務(wù)的企業(yè)緊密相聯(lián)，職工是企業(yè)的“家庭成員”， 企業(yè)同職工是“命運共同體”，其勞資關(guān)系是相互協(xié)作的關(guān)系。所以，日本企業(yè)設(shè)立企業(yè)福利，帶有濃厚的感情色彩，對職工進行“全面照顧”，對職工本人、職工家屬、子女，統(tǒng)統(tǒng)給予福利待遇。

日本企業(yè)提供企業(yè)福利的主要目的就是促使職工對企業(yè)產(chǎn)生并持續(xù)維持較徹底的生活依附感和“命運共同體”認(rèn)識，強化職工的主人翁意識、歸屬感及對企業(yè)的忠誠度。

日本的企業(yè)福利項目也大體包括法定福利和法定外福利兩個部分。法定福利主要包括健康保險、厚生年金保險、雇傭保險、工傷保險、兒童補貼基金、船員保險、勞動基本法法定補償、殘疾人雇傭資助金等，在企業(yè)福利中約占62. 2%；法定外福利主要包括住宅、醫(yī)療保健、生活困難補助、互助會、保險文化、體育、娛樂等，這方面的費用支出約占企業(yè)總福利費用支出的37. 8%。

不管企業(yè)規(guī)模大小，他們在法定福利項目方面差別不大，而在法定外福利方面，各企業(yè)之間特別是大企業(yè)同中小企業(yè)之間有較大差別。

部分亞洲國家及地區(qū)

新加坡在企業(yè)員工福利保障方面的發(fā)展時間較長，體系較為健全。新加坡實行自助型社會保障制度，該制度以自助為主，以促進經(jīng)濟發(fā)展為目標(biāo)，其特征是政府不提供資助，除公共福利和文化設(shè)施外，費用由雇主和雇員負(fù)擔(dān)。

企業(yè)員工福利項目大體包括法定福利（含養(yǎng)老金）和法定外福利兩部分。法定福利主要包括健康保險、企業(yè)年金、雇傭保險、工商保險、勞動基本法法定補償、殘疾人雇傭資助金等；法定外福利主要包括住宅、醫(yī)療保健、生活困難補助、互助會、保險文化、體育、娛樂等。

我國臺灣地區(qū)，法定福利包括加班費、資遣費、獎金、帶薪休假、職業(yè)災(zāi)害補償、退休金等；非法定福利包括勞工安全方面的安全設(shè)施、性別工作平等、職工福利金等，這些福利有效地減少了勞動者對薪資的依賴，留住了企業(yè)頂尖人才，強化了企業(yè)競爭力。

香港地區(qū)由于社會福利體系發(fā)展時間較長，有著完善的社會福利保障，所以香港的企業(yè)除了提供類似于歐美國家的法定福利保障之外，近些年將員工持股計劃作為企業(yè)員工福利體系的重要組成部分，激勵員工為企業(yè)更好地創(chuàng)造財富；同時還提供健康保險計劃、彈性休假、員工輔助計劃、住房福利計劃、教育輔助及培訓(xùn)計劃等非法定福利。