【摘 要】 面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高等學(xué)校面臨的競(jìng)爭(zhēng)將更為激烈。高校的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高質(zhì)量的人才培養(yǎng)需要有高素質(zhì)的師資為保障。只有將人力資源管理與師資隊(duì)伍建設(shè)“一體化”有效結(jié)合才能提高高校的師資管理水平。

【關(guān)鍵詞】人力資源 師資隊(duì)伍建設(shè) 一體化

現(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的，并且從美國(guó)的人事管理演變而來(lái)。20世紀(jì)70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適用，它從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源管理轉(zhuǎn)變。從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現(xiàn)起來(lái)。

一、人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：

1.對(duì)人力資源外在要素——量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，提高人的素質(zhì)，以達(dá)到組織目標(biāo)。

二、人力資源管理與高校教師隊(duì)伍“一體化”實(shí)施方案設(shè)想

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高人力資源管理的主動(dòng)性、自覺(jué)性

長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)校的師資隊(duì)伍建設(shè)主要由學(xué)校內(nèi)部管理中的兩個(gè)方面加以實(shí)施，其中人事管理主要關(guān)注的是人事關(guān)系的確定、報(bào)酬支付體系的落實(shí)以及人事檔案管理；教務(wù)管理主要關(guān)注教師的教學(xué)安排，教學(xué)質(zhì)量的考評(píng)及教學(xué)業(yè)務(wù)培訓(xùn)等等。90年代初，人力資源管理首先在我國(guó)企業(yè)界興起，這種管理凸現(xiàn)出兩個(gè)基本觀念，一是，人是最寶貴的財(cái)富和資源。人是能動(dòng)的，只要發(fā)揮人的潛能和積極性，就能創(chuàng)造出巨大的財(cái)富。而傳統(tǒng)的觀念把人看成被動(dòng)的，只是強(qiáng)調(diào)對(duì)人的監(jiān)督和控制。二是人力資源是可開(kāi)發(fā)的。開(kāi)發(fā)的主要途徑是培訓(xùn)。人力資源的理念雖然來(lái)自于企業(yè)，但當(dāng)我們確立起教師是學(xué)校中最重要最活躍的人力資源的認(rèn)識(shí)后，那么將人力資源開(kāi)發(fā)和利用的理念引進(jìn)學(xué)校就十分自然了。學(xué)校人力資源承擔(dān)二項(xiàng)職責(zé)、七項(xiàng)職能。

二項(xiàng)職責(zé)，一是：創(chuàng)造一種管理環(huán)境。通過(guò)完善規(guī)章制度、建立激勵(lì)機(jī)制、合理設(shè)置崗位、進(jìn)行契約式管理，使教師能自覺(jué)、高效、優(yōu)質(zhì)地完成工作職責(zé)；二是：建設(shè)一支隊(duì)伍。根據(jù)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略要求，在數(shù)量和質(zhì)量上組建一支能適應(yīng)現(xiàn)代教育的教師隊(duì)伍。

七項(xiàng)職能是：根據(jù)人力資源管理理論，對(duì)學(xué)校人力資源進(jìn)行調(diào)研、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)懲和流動(dòng)等工作。

（二）解放思想，實(shí)現(xiàn)個(gè)人規(guī)劃與隊(duì)伍建設(shè)和諧發(fā)展的人力資源管理“一體化”目標(biāo)

1. 個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)。

從以往的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，教師的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與職稱評(píng)審，崗位等級(jí)，個(gè)人成長(zhǎng)，職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇等是息息相關(guān)的。無(wú)論是本科、碩士或博士，從參加工作之日起，個(gè)人的成長(zhǎng)就與其所從事的崗位建立了密切聯(lián)系。隨著年齡的增長(zhǎng)，職務(wù)的變化與崗位的晉升，個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃隨之建立起來(lái)。從十三級(jí)到二級(jí)（一級(jí)是院士），正常晉升，要經(jīng)過(guò)近三十年的努力和奮斗。這就是個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)。方向明確、目標(biāo)現(xiàn)實(shí)、努力付出，但現(xiàn)實(shí)殘酷。

2. 年度考核的現(xiàn)實(shí)意義。

年度考核，作為教師的階段性評(píng)價(jià)，具有現(xiàn)實(shí)意義。根據(jù)上級(jí)主管部門的指導(dǎo)意見(jiàn)和學(xué)校相關(guān)考核辦法，年度考核一直以來(lái)都是作為衡量和評(píng)價(jià)教師一年來(lái)的工作和業(yè)績(jī)，發(fā)揮著積極的作用，為基層單位——學(xué)校一年來(lái)的教學(xué)，科研和人才培養(yǎng)工作起到了監(jiān)督和保障作用。

但隨著崗位管理改革，年度考核逐漸暴露了一些弊端，過(guò)度量化的指標(biāo)，不利于高水平成果的產(chǎn)出，也不利于教師對(duì)學(xué)科和科研成果的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，不符合教育科研規(guī)律。

3. 職務(wù)評(píng)聘的杠桿作用。

隨著職稱評(píng)聘工作的不斷深化，尤其是經(jīng)過(guò)多次的評(píng)審改革，目前的職務(wù)評(píng)聘工作，基本上建立了一整套較為科學(xué)的方式方法，為教師進(jìn)步與發(fā)展提供了制度保障和機(jī)制保障。在多年的職務(wù)評(píng)聘工作中，職務(wù)晉升工作也確實(shí)發(fā)揮了人才評(píng)價(jià)作用和積極的導(dǎo)向作用。為學(xué)校的整體隊(duì)伍建設(shè)及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展提供了發(fā)展平臺(tái)和展示舞臺(tái)。

但隨著隊(duì)伍的長(zhǎng)期規(guī)劃與建設(shè)，高級(jí)職務(wù)崗位越來(lái)越少，矛盾也越來(lái)越突出，造成的后果是少數(shù)人有幸晉升，大多數(shù)人因崗位受限而被“拒之門外”。長(zhǎng)此以往，給教師隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)不穩(wěn)定因素。

4. 崗位管理的激勵(lì)機(jī)制。

2010年實(shí)施崗位分級(jí)管理以來(lái)，專業(yè)技術(shù)崗位共分為13級(jí)。對(duì)不同類型，同一職務(wù)不同崗位人員的崗位績(jī)效和貢獻(xiàn)，進(jìn)行了詳細(xì)的分類與設(shè)置。實(shí)現(xiàn)了以崗聘任、崗變薪變，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，建立了靈活有效的崗位管理制度，真正實(shí)現(xiàn)了由職務(wù)管理過(guò)渡到崗位管理。

5. “三者”并軌，以實(shí)現(xiàn)“一體化”目標(biāo)。

從上述情況來(lái)看，為了更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與學(xué)校隊(duì)伍的一體化建設(shè)目標(biāo)?？梢試L試取消每年一度的年度考核、職務(wù)評(píng)審等工作，實(shí)現(xiàn)與崗位分級(jí)管理工作的有效并軌，以崗位分級(jí)，崗位設(shè)置與崗位聘任為標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展評(píng)價(jià)與考量工作，選拔人才。

具體設(shè)想：

1. 制定崗位聘任實(shí)施方案，出臺(tái)具體的崗位聘任條件（包括學(xué)歷資歷、教學(xué)科研成果、工作業(yè)績(jī)和社會(huì)服務(wù)等）和實(shí)施細(xì)則，明確聘任辦法，原則，程序及相關(guān)管理事項(xiàng)。

2. 開(kāi)展每年一度的崗位分級(jí)管理工作，根據(jù)不同的崗位任職條件，學(xué)歷資歷和教學(xué)科研成果等，自主申報(bào)（可破格越級(jí)申報(bào)，科研成果不能重復(fù)使用）。

3. 采取非升即轉(zhuǎn)或非升即降的原則，避免在同一崗位等級(jí)消極怠工，激發(fā)教師晉升崗位等級(jí)的積極性和主動(dòng)性。

（三）有效配置資源，建立科學(xué)的考評(píng)體系和監(jiān)管機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最大效能

教師隊(duì)伍作為高校的人力資源，從資源效能發(fā)揮類型來(lái)看，可以簡(jiǎn)單地歸納為三種類型：主要有智力資源倍增型、智力資源增加型和智力資源消耗型。作為人力資源開(kāi)發(fā)管理，更注重的是如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源，實(shí)現(xiàn)由資源消耗型向智力資源倍增或增加型轉(zhuǎn)變，以實(shí)現(xiàn)資源管理的效益最大化。通過(guò)建立有效的人力資源效能獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)掘人力資源的潛在資本，調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，通過(guò)實(shí)施各種獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)措施、采取多種形式的培訓(xùn)與培養(yǎng)，大大激發(fā)教師的教育教學(xué)、科學(xué)研究的內(nèi)在潛能，最大限度地實(shí)現(xiàn)教師人力資源的個(gè)人理想與社會(huì)價(jià)值。從搭建平臺(tái)、環(huán)境建設(shè)、人文關(guān)懷、發(fā)展愿景等方面建立各種形式的保障措施，從而實(shí)現(xiàn)教師人力資源的使用效益，達(dá)到使用效益的最大化，最終實(shí)現(xiàn)由資源消耗型向資源倍增型和增加型轉(zhuǎn)變，真正發(fā)揮教師人力資源的崗位優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造有價(jià)值的學(xué)術(shù)成果和工作業(yè)績(jī)。

1. 人力資源個(gè)體自我評(píng)價(jià)。取消年度考核并不意味著個(gè)體沒(méi)有自我評(píng)價(jià)。教學(xué)單位要建立有效的監(jiān)管機(jī)制，通過(guò)教學(xué)計(jì)劃組織實(shí)施，學(xué)科帶頭人考核鑒定，單位抽檢的方式，以實(shí)現(xiàn)教師個(gè)體的自我評(píng)價(jià)目的。個(gè)體自我評(píng)價(jià)結(jié)果，可分為優(yōu)秀，良好，合格和不合格，作為薪級(jí)調(diào)整的依據(jù)。

2. 人力資源單位自我評(píng)價(jià)。單位自我評(píng)價(jià)，主要是以學(xué)科，專業(yè)或團(tuán)隊(duì)的方式，對(duì)教師及其所在的學(xué)科專業(yè)或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的依據(jù)是學(xué)校對(duì)其目標(biāo)管理的具體指標(biāo)和參數(shù)。評(píng)價(jià)結(jié)果可為超額完成任務(wù)、完成任務(wù)和未完成任務(wù)。

3. 學(xué)校從人力資源管理對(duì)單位的資源類型進(jìn)行評(píng)價(jià)。其主要依據(jù)是依據(jù)整體目標(biāo)完成情況。包括學(xué)科建設(shè)，人才培養(yǎng)，隊(duì)伍建設(shè)，教學(xué)科研成果等的指標(biāo)進(jìn)行客觀測(cè)評(píng)，建立一套測(cè)評(píng)體系（測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)另定），通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果分析，按資源倍增，增加和消耗等三種類型進(jìn)行評(píng)價(jià)。

資源倍增型：主要是指總體上超額完成目標(biāo)任務(wù)一倍以上或在某些方面成果非常突出，或者是在學(xué)科專業(yè)建設(shè)以及人才隊(duì)伍建設(shè)方面取得了“蝴蝶”效應(yīng)。

資源增加型：主要是指在目標(biāo)管理工作中，人力資源發(fā)揮正常，取得了預(yù)期的效果，在各項(xiàng)工作中都能有效發(fā)揮人力資源，合理配置，完成了工作任務(wù)。

資源消耗型：主要是指在日常管理和工作中，沒(méi)有最大限度地發(fā)揮人力資源的使用效益，存在資源浪費(fèi)，配置不合理現(xiàn)象。導(dǎo)致目標(biāo)任務(wù)沒(méi)有完成（客觀因素除外），或在某項(xiàng)具體工作中沒(méi)有落實(shí)或?qū)嵤瑢?dǎo)致個(gè)人或整體效能發(fā)揮不夠。

4. 學(xué)校從人力資源配置角度對(duì)整個(gè)隊(duì)伍的評(píng)價(jià)。出現(xiàn)上述資源類型，學(xué)校從整體上要建立一個(gè)有效的分析機(jī)制。及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，制定政策，建立機(jī)制，提供平臺(tái)，從制度上予以保障，最大限度地使各單位實(shí)現(xiàn)向倍增型、增加型轉(zhuǎn)變。