摘 要：公共部門人力資源培訓與開發(fā)效果評估工作的好壞直接影響組織培訓與開發(fā)的質(zhì)量，通過效果評估可以不斷總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題，從而有助于提高培訓與開發(fā)工作的質(zhì)量和強化對培訓與開發(fā)工作成本的約束。從公職人員培訓效果評估的一般概念、目的、方法、流程、問題和建議等角度入手，對國內(nèi)外關(guān)于公職人員培訓效果評估的成果進行了綜述，希望對我國目前開展的高校干部培訓效果評估工作提供參考。

關(guān)鍵詞：培訓效果評估內(nèi)涵；目的；實施；問題；建議

中圖分類號：C935 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）12-0085-02

引言

2009年10月，中組部、教育部制定下發(fā)《關(guān)于建立和規(guī)范高校干部培訓基地的意見》，設(shè)立了北京大學等13所全國干部教育培訓高?；?。兩年多來，各高?；匕验_展干部培訓作為服務(wù)社會的重要內(nèi)容，集中全校最優(yōu)質(zhì)培訓資源，推進高校優(yōu)勢與干部需求有效對接，培訓了大量干部，產(chǎn)生了良好的社會效益[1]。

公職人員作為行政機關(guān)的重要組成部分，直接影響著行政機關(guān)的效率與績效。李玲（2010）指出，人才資源重在實用，而要用好人才、用活人才的措施之一就是建立和完善人才培訓開發(fā)評估機制。為了增強公職人員培訓的針對性和實效性，必須加強公職人員培訓效果評估工作的研究。

一、公職人員培訓效果評估的提出

對于公職人員培訓效果評估的含義，目前主要從評估的方式、內(nèi)容、目的等方面進行界定，相關(guān)的理論主要有：培訓與開發(fā)效果評估通過對從培訓規(guī)劃到培訓方案的實施、培訓成果等各個環(huán)節(jié)的檢查和審定，及時反饋信息，發(fā)現(xiàn)培訓中的問題，改進培訓方案，提高培訓的績效（孫柏英，劉沂）；培訓效果評估是對受訓者所獲得的知識、技能運用到實際工作中的效果進行評價的過程（唐志紅，等，2007）。公職人員效果評估的目的就在于對將來的培訓工作進行改進和指導。陳天祥（2008）認為，通過培訓可以了解某一培訓項目是否達到原定的目標和要求，衡量受訓人知識和技能的提高和行為的表現(xiàn)的改變是否真正來自培訓的本身，找出培訓失敗的原因，檢查培訓的費用效益等。趙曼等人認為，培訓的目的主要有三個：一是測量和跟蹤培訓管理過程的各個環(huán)節(jié)，提出改進措施；二是測量受訓者在接受培訓后的績效，評估培訓管理規(guī)劃的整體情況；三是研究培訓管理中的一些非量化或不可測的因素[2]。唐志紅等人認為，評估的目的在于了解培訓項目是否達到了原定的培訓目標和要求，進一步明確受訓者是否得到了收獲，并為日后的培訓打好基礎(chǔ)[3]。

二、公職人員培訓效果評估的實施

（一）公職人員培訓效果評估的標準

公職人員培訓效果評估的標準的選擇依據(jù)是組織對評估目的的認定，即價值上認為人力資源的培訓是做什么的。比較直接的評估標準是培訓的投資回報率，它通過計算培訓所帶來的節(jié)約和利潤與培訓所花費的時間和金錢之比，反映培訓的效果[4]。宋斌等主張從學員的反應、知識標準、行為標準和工作績效以及成果來對公務(wù)員進行評估，注重對這四項指標的結(jié)合使用[5]。評估標準的選擇需要依據(jù)評估的對象和評估的方法而定，標準的制定最終目的在于服務(wù)評估目的。

（二）公職人員培訓效果評估的模型

1.定量評估模式

成本效益模型作為定量評價方法之一，運用時間較早。由于培訓需要組織的投入，而組織績效的改進往往是在一段時期之后，所以對于培訓項目很容易成為政府縮減預算的首要選擇[6]，因而實現(xiàn)對于成本效益的評估就顯得尤為重要。該評估模型是適應政府投資的行為理念而產(chǎn)生的評估模型（徐法根，2004），是對培訓管理給公共部門帶來的收益和耗費的勞動進行分析和比較。主要方法有成本補償機制和成本——收益分析法。

2.分層次評估模式

分層次評估模式主要是從不同的層面來進行評估，針對每個層次的特點和需要達到的目標，提出相應的評估方法來完成評估工作。如唐納德·科克帕特里克（1959）提出柯氏評估模型，他按照評估的深度和難度遞進的順序?qū)⑴嘤栃Ч譃樗膫€層次：反應層、學習層、行為層和結(jié)果層?？挤蚵鼘瓶伺撂乩锟说呐嘤査募壴u估模型進行進一步的修正與增補，他將科克帕特里克四級評估模型中一級評估的定義給予了擴展，并增加了第五級評估來討論社會問題。菲利普斯的五層次ROI模型也是在對科克帕特里克四級評估模型的基礎(chǔ)上增加了第五個層次，而這一點又是成本效益模型的內(nèi)在要求，即第五層次通常表示成本與收益的比率。但是在實際中，組織很少使用這種評估模型。

3.分階段評估模式

20世紀70年代美國學者布魯斯沃和拉姆勒主要是從衡量的目標出發(fā)，確定衡量的標準、項目和方法的角度，分別立足受訓者滿意度、教學教材內(nèi)容、學習內(nèi)容的應用情況和對組織的影響進行針對性的評估，以實現(xiàn)評估目標。另外，沃爾·伯德和瑞克漢姆等人提出CIRO模型，認為評估必須從情境、投入、反應和結(jié)果四個方面進行。而CIPP模型與CIRO模型相似，也有以上四種評估過程。差異在于：一是過程評估它認為應該監(jiān)控可能的失敗或給預先的決策提供信息，為培訓評估做好準備，二是它認為在結(jié)果評估中除了要對培訓目標結(jié)果進行測量和解釋以外，還包括對預定目標和非預定目標進行衡量和解釋[7]。

除此之外，還有其他的培訓評估模型。目前應用最多的是柯氏評估模式，其他的模型大多是在其基礎(chǔ)上建立起來的。在選擇具體的培訓評估的模式時要考慮模型本身和培訓項目的特質(zhì)，這樣才能獲得有效的培訓評估結(jié)果，對有關(guān)的活動提供指導和借鑒。

（三）公職人員培訓效果評估的內(nèi)容

吳志華（2004）認為，培訓需求分析以績效問題為焦點，這必然要求培訓的效益評估要以績效問題的改善為核心。克林格勒等人（2001）認為，需要在反應、學習、行為、結(jié)果和成本有效性五個層次進行評估。另外宋斌等人（2007）認為應該建立公務(wù)人員人力資本投資的成本補償機制。孫柏英等認為，根據(jù)公共部門人力資源培訓的目標或培訓過程相對獨立的環(huán)節(jié)，可以將評估劃分為：培訓總體評估；受訓者反應評估；受訓者知識、技能學習成果評估；工作表現(xiàn)評估；組織績效評估[4]?？梢钥闯雠嘤栃б嬖u估的內(nèi)容主要是針對菲利普斯的五層次ROI模型設(shè)計的。培訓效果評估的內(nèi)容從層面看，主要可以分為反應、學習、行為和結(jié)果；從主體對象來看，主要有受訓者、組織。

根據(jù)評估內(nèi)容，有關(guān)研究提出針對性的評估方式，主要有問卷法、面談法、座談法、調(diào)查法、模擬法、觀察法、比較法等，實現(xiàn)收集基本的信息、重學習知識和技能的評估、評估受訓者行為的改變和從組織的角度來評估培訓效果的目的[3][8]。

（四）公職人員培訓效果評估的流程

對于建立一個有效培訓效果評估的流程，吳志華（2004）認為可以從下面的角度來著手：第一是培訓需求分析；第二是界定培訓目的；第三是培訓訓練前的準備；第四是選定培訓對象；第五是全面考慮評估活動；第六是構(gòu)建培訓評估數(shù)據(jù)庫；第七是確定培訓評估層次；第八是選擇培訓評估方法；第九是統(tǒng)計分析原始材料；第十是撰寫培訓評估報告；第十一是調(diào)整培訓項目；第十二是溝通培訓項目結(jié)果。

培訓評估流程的建立依據(jù)評估方法的選擇，同時考慮到評估實際操作的方便，一般按照時間的先后順序進行，對于具體的某個環(huán)節(jié)或者步驟，可以根據(jù)有關(guān)需要調(diào)整，但是基本的流程必須具備，能夠創(chuàng)造性地運用評估流程完成效果評估，發(fā)揮組織評估的作用。這是評估流程設(shè)計的最終目的。

三、公職人員培訓效果評估的注意問題

劉沂（2009）認為，培訓與開發(fā)效果的評估十分復雜，要選擇合適的方法，注意評估的時效性。而吳志華等還提出要將效益評估的標準與組織發(fā)展的目標高度關(guān)聯(lián)。任何組織都必須根據(jù)自身的特點，研究組織的具體適應情況以及培訓項目情況，來選擇真正適合的模型。對于一項培訓被確定為有效的，仍然要探究它的成本是否低于問題本身的成本，或低于其他可供選擇方案的成本，否則就不具備成本的有效性[7]。雖然評估模式比較多，需要合理使用，如對于投入產(chǎn)出模型，由于公共部門很難取得具體的效益指標，所以使用起來有些困難[3]。對于柯氏評估模型涉及層面較多，每個層次會出現(xiàn)不同的問題。如對于反應層面，陳天祥、祁光華等認為，詢問的時候，會出現(xiàn)以偏概全、主觀性強、不夠理智等，評價可能缺乏客觀性[8]。

四、公職人員培訓效果評估的建議

藤玉成等指出，要從組織效益和培訓總體進行評估兩個角度來優(yōu)化培訓效果[9]。對于反應層面評估間的關(guān)系，劉沂（2009）強調(diào)，一個培訓與開發(fā)項目，只有能夠?qū)е氯藛T行為的改變、績效水平的提高，才是真正有效的。為此，培訓與開發(fā)的重點要放在第三層、第四層次上。在進行評估時，應注意將其他因素引起的人員工作行為和組織績效變化區(qū)分開來，真正反映培訓與開發(fā)項目對組織所做的貢獻。

韓方（2010）指出注重行政記錄具有多種益處，吳曉誼等（2005）也指出要將培訓的結(jié)果進行記錄，建立公務(wù)員培訓登記制度，并注重使用。對于評估結(jié)果綜合性的把握，Odiorne（1970）指出培訓評估要采用系統(tǒng)的評價方式，其始于對通過一種意識的發(fā)展努力而尋求變化的目標的行為界定，讓其貫穿于組織目標的過程和目的始終，可以衡量培訓的有效性。對于采用成本效益評估模式所得出的評估結(jié)果，MarkS等（1980）指出可以參照通貨膨脹率來進行修正，以更好地反映出其投入產(chǎn)出關(guān)系，為組織提供有益參考。

參考文獻：

[1]朱亞勤.全國干部教育培訓高?；亟ㄔO(shè)綜述[EB/OL].http：

//renshi.people.com.cn/GB/17943966.html，2012-05-21.

[2]趙曼，陳全明.公共部門人力資源管理：第2版[M].北京：清華大學出版社，2010.

[3]唐志紅，韓文麗，沈登學.公共部門人力資源管理——理論與實踐[M].成都：西南交通大學出版社，2007.

[4]孫柏英.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

[5]宋斌，等.政府部門人力資源開發(fā)案例研究[M].北京：清華大學出版社，2007.

[6]Nicholas Henry.Public administration and public affairs（第8版）[M].N J：Prentice Hall，2001：139，286.

[7]吳志華，劉曉蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復旦大學出版社，2007.

[8]中國人民大學行政管理學系，編.孫柏瑛，祁光華，編著.公共部門人力資源管理：第3版[M].北京：中國人民大學出版社，2010.

[9]藤玉成，俞憲忠.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2003.