【摘要】軟技能作為反映個(gè)人能力特質(zhì)的技能系統(tǒng)，是高職學(xué)生就業(yè)與工作能力的重要方面。高職學(xué)生所表現(xiàn)出來的社會(huì)適應(yīng)能力較弱、自信力不足、理解溝通和管理類能力缺乏等軟技能問題。是引發(fā)高職學(xué)生離職和發(fā)展受阻的深層原因。切實(shí)培養(yǎng)和提升高職學(xué)生的軟技能，要求學(xué)校營(yíng)造環(huán)境、創(chuàng)設(shè)條件，學(xué)生則積極參與、努力改變，從天賦層、修煉層和應(yīng)用層三個(gè)層面采取有效的提升對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】高職學(xué)生；軟技能；提升對(duì)策；天賦層；修煉層；應(yīng)用層

【作者簡(jiǎn)介】葉翠蘭（1973～），女，重慶忠縣人，成都紡織高等?？茖W(xué)校講師（四川成都611731），中國(guó)人民大學(xué)馬克思主義學(xué)院訪問學(xué)者（北京100871）。

【原文出處】《職業(yè)技術(shù)教育》（長(zhǎng)春），2012.5.28～32

研究表明，長(zhǎng)期工作的成功，75％依賴于人際間的技能或軟技能，而只有25％依賴于技術(shù)技能。這就是說，比起專業(yè)知識(shí)本身，軟技能對(duì)一個(gè)人的事業(yè)成功起著決定性的作用。因而，研究當(dāng)代高職學(xué)生軟技能的現(xiàn)狀以及提升對(duì)策，對(duì)于提升高職學(xué)生的就業(yè)能力和創(chuàng)造能力具有十分重要的理論和實(shí)踐價(jià)值。

一、軟技能的概念及分層

軟技能，是由一個(gè)人的人格特質(zhì)、社交能力、溝通能力、語言能力、個(gè)人行為等一系列能夠反映個(gè)人特質(zhì)的要素組成的技能系統(tǒng)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同的視角給予了不同的定義。Philip和Chris將軟技能定義為與人格、態(tài)度、行為有關(guān)的技術(shù)、能力和特質(zhì)，而不是正式的或科技性的能力；Marcia認(rèn)為軟技能是使員工工作表現(xiàn)更為出色的學(xué)習(xí)和實(shí)踐的技能；Kantmwitz把軟技能定義為個(gè)人內(nèi)在的或人際間的能夠促進(jìn)技術(shù)技能以及知識(shí)應(yīng)用的工作技能。我國(guó)學(xué)者于廣濤等認(rèn)為軟技能是人際溝通、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、情景意識(shí)、決策等方面的技能。軟技能是與工作有關(guān)的技能，是相對(duì)于專業(yè)操作技能而言的非技術(shù)技能，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在的和人際間的技能。綜合各方觀點(diǎn)，本文認(rèn)為，所謂軟技能，是指勞動(dòng)者在職業(yè)過程中體現(xiàn)出來的，相對(duì)于技術(shù)技能或認(rèn)知技能即硬技能而言的個(gè)人能力特質(zhì)，由個(gè)性、性格、責(zé)任心、自信力、服務(wù)意識(shí)、溝通、分析、管理等要素組成，是一個(gè)人綜合素質(zhì)的重要組成部分。為了便于分析，本文借鑒曾湘泉的軟技能分層思想，從應(yīng)用層、修煉層、天賦層三個(gè)層級(jí)對(duì)軟技能進(jìn)行分析[司。應(yīng)用層軟技能最接近硬技能，是指直接用于支撐硬技能完成具體工作任務(wù)的軟技能，如溝通技能、人際技能、分析能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等。應(yīng)用層軟技能由于與工作任務(wù)緊密相關(guān)，因此，往往不同性質(zhì)的職位對(duì)任職者的應(yīng)用層軟技能要求也不同。

修煉層軟技能是指通過長(zhǎng)期積累和修煉而形成的心理能力。修煉層軟技能不容易被簡(jiǎn)單地觀察和測(cè)量，需要長(zhǎng)期接觸，通過工作生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴才能夠判斷。較典型的修煉層軟技能包括責(zé)任心、成就動(dòng)機(jī)、服務(wù)意識(shí)、自信力、承受壓力能力、全局意識(shí)和道德等。

天賦層軟技能是指人基于先天生理差異而形成的一些深層次的軟技能。天賦層軟技能既不容易被直接觀察和測(cè)量，相對(duì)而言也更加難以改變和塑造，如直覺、美感、個(gè)人特質(zhì)、性格等。鑒于天賦層軟技能無好壞、優(yōu)良之分，僅與職位匹配度高低差異有關(guān)，本文不做詳細(xì)分析。

二、高職院校畢業(yè)生軟技能的現(xiàn)狀分析

為了全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)人才培養(yǎng)質(zhì)量，提升畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和就業(yè)質(zhì)量，某高職學(xué)校（簡(jiǎn)稱A校）2011年委托專業(yè)評(píng)級(jí)公司負(fù)責(zé)對(duì)畢業(yè)生社會(huì)需求與培養(yǎng)質(zhì)量進(jìn)行短期評(píng)估。根據(jù)該公司基于A校2010屆畢業(yè)生畢業(yè)一年后跟蹤調(diào)研所形成的A校社會(huì)需求與培養(yǎng)質(zhì)量（2011）年度報(bào)告，可以從畢業(yè)生的離職類型、離職原因以及畢業(yè)生基本工作能力狀況的問卷數(shù)據(jù)中，分析高職學(xué)生軟技能現(xiàn)狀。

（一）A校畢業(yè)生修煉層軟技能的狀況

這是基于A校畢業(yè)生離職現(xiàn)象及原因的分析。離職率是衡量修煉層軟技能的標(biāo)尺。畢業(yè)生在工作半年后，有主動(dòng)離職，也有被動(dòng)離職的。主動(dòng)離職會(huì)讓用人單位認(rèn)為該校畢業(yè)生社會(huì)適應(yīng)能力較弱，在修煉層軟技能方面與企業(yè)需求不符。被動(dòng)離職反映了畢業(yè)生綜合表現(xiàn)不能滿足用人單位的需求，表明畢業(yè)生的就業(yè)能力存在重大缺陷。具體見圖1、圖2、圖3。

由圖1、圖2可知，A校學(xué)生畢業(yè)半年后離職率高達(dá)51％，高于本省高職11個(gè)百分點(diǎn)，高于全國(guó)示范高職10個(gè)百分點(diǎn)。在離職的學(xué)生中，93％的是主動(dòng)離職，僅有1％是被公司辭退的，兩者兼有的為6％。學(xué)生主動(dòng)離職的原因有：個(gè)人發(fā)展空間不夠（35％）、薪資福利偏低（27％）、想改變職業(yè)或行業(yè)（19％）、對(duì)企業(yè)管理制度和文化不適應(yīng)（8％）、工作要求和壓力過大（5％）、就業(yè)沒有安全感（5％）和準(zhǔn)備求學(xué)深造（1％）等。

畢業(yè)半年內(nèi)的高職學(xué)生正處于職業(yè)適應(yīng)期，卻有如此多的主動(dòng)離職，究其原因，個(gè)人適應(yīng)能力不強(qiáng)是引發(fā)學(xué)生離職的深層次原因。個(gè)人適應(yīng)能力的關(guān)鍵是心理適應(yīng)，可分為積極和消極兩種。積極反應(yīng)的人會(huì)去改變自身原有的心理活動(dòng)和行為方式，使其在新的水平上與環(huán)境相適應(yīng)；相反，消極反應(yīng)的人不愿放棄自身的一些觀念和方式，緊張和焦慮感隨之產(chǎn)生，并隨著時(shí)間的推移不斷加劇。于是，不同的人就會(huì)有不同的具體心理表現(xiàn)，如自信力不足、責(zé)任心不強(qiáng)、職業(yè)道德不高、承受壓力能力較弱、全局意識(shí)和服務(wù)意識(shí)欠缺等。這些消極的心理反應(yīng)自然會(huì)引起走出校門不久的學(xué)生對(duì)企業(yè)發(fā)展前景、自身發(fā)展空間、企業(yè)文化、薪資福利、就業(yè)安全感等進(jìn)行質(zhì)疑甚至感到悲觀。說明職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)主動(dòng)離職畢業(yè)生的心理適應(yīng)能力不強(qiáng)，修煉層各項(xiàng)技能達(dá)不到企業(yè)和社會(huì)需求，有待提升。

（二）A校畢業(yè)生應(yīng)用層軟技能的現(xiàn)狀

這是基于A校畢業(yè)生基本工作能力狀況來分析?！痢凉緦厴I(yè)生的基本工作能力分為35項(xiàng)，同時(shí)，按SCANS標(biāo)準(zhǔn)的中國(guó)用人單位對(duì)大學(xué)畢業(yè)生基本工作能力的需求，將35項(xiàng)基本能力劃分為五大類能力，見下頁表1。

工作能力的重要度和滿足度相關(guān)性是衡量應(yīng)用層軟技能的重要尺度?！痢凉疽罁?jù)高職學(xué)生畢業(yè)一年后所理解的35項(xiàng)基本工作能力在其崗位工作中的重要程度，制定A校學(xué)生的基本工作能力重要度情況，見圖4。依據(jù)畢業(yè)時(shí)掌握的水平滿足社會(huì)初始崗位的工作要求水平的百分比，制定A校學(xué)生基本能力滿足度情況，見圖5。但是，單從能力的重要度和滿足度圖標(biāo)中無法分析出更多的問題，由此，應(yīng)著重分析代表重要度和滿足度關(guān)聯(lián)性的優(yōu)先改進(jìn)矩陣圖，見下頁圖6。

圖6中的橫坐標(biāo)代表重要度，縱坐標(biāo)代表滿足度?！氨３窒笙蕖贝砟芰Φ闹匾认鄬?duì)較低，而能力滿足度相對(duì)較高，這種類型的能力可以繼續(xù)“保持”，即為“保持象限”。位于“保持象限”里的4項(xiàng)能力分別是：理解性閱讀、系統(tǒng)分析、操作監(jiān)控和人力資源管理?！暗蛢?yōu)先度象限”代表能力的重要度相對(duì)較低，而能力滿足度也相對(duì)較低，這種類型的能力是可以暫時(shí)不需要關(guān)注，即為“低優(yōu)先度象限”，包括操作和監(jiān)控、維修機(jī)器和系統(tǒng)、設(shè)備選擇、安裝能力、技術(shù)設(shè)計(jì)和指導(dǎo)他人等6項(xiàng)。“優(yōu)勢(shì)象限”代表能力的重要度很高，而能力滿足度也較高，這種類型的能力是很有優(yōu)勢(shì)的，所以優(yōu)勢(shì)象限中，能力落點(diǎn)越靠近右上角就越是優(yōu)勢(shì)能力，A校學(xué)生在這個(gè)象限里僅有財(cái)務(wù)管理和理解他人2項(xiàng)。

剩下的能力都位于“關(guān)鍵改進(jìn)象限”。“關(guān)鍵改進(jìn)象限”代表能力的重要度很高，而能力滿足度較低，這種類型的能力是需要關(guān)鍵提高與改進(jìn)的，即為“關(guān)鍵改進(jìn)象限”。關(guān)鍵改進(jìn)象限中，能力落點(diǎn)越靠近該象限的右下角越需急迫改進(jìn)。由圖6可知，按照該項(xiàng)能力需要改進(jìn)的急迫性排列，大致順序是：說服他人、判斷和決策、有效的口頭溝通、積極學(xué)習(xí)、談判技能、學(xué)習(xí)方法、積極聆聽、時(shí)間管理、設(shè)備維修、協(xié)調(diào)安排、服務(wù)他人、解決復(fù)雜的問題、科學(xué)分析、新產(chǎn)品構(gòu)思、疑難排解、質(zhì)量控制分析等項(xiàng)。很明顯，當(dāng)代高職畢業(yè)生的35項(xiàng)基本能力中約一半左右位于關(guān)鍵改進(jìn)象限里，這些能力集中在理解與溝通類，約占71％；管理類，約占55％；應(yīng)用分析類，約占40％；科學(xué)思維類，約占25％。

高職畢業(yè)生軟技能在修煉層上表現(xiàn)為社會(huì)適應(yīng)能力較弱、自信力不足、責(zé)任心不強(qiáng)、職業(yè)道德不高、承受壓力能力較弱、全局意識(shí)和服務(wù)意識(shí)欠缺等，從而引發(fā)職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)頻發(fā)跳槽換崗；在應(yīng)用層上，亟須改進(jìn)的能力項(xiàng)較多，集中在理解與溝通、管理、應(yīng)用分析和科學(xué)思維四大類能力，特別是理解與溝通和管理類能力的缺乏，導(dǎo)致學(xué)生在工作中后勁不足，業(yè)績(jī)不佳，職業(yè)上升空間受阻等諸多問題。

三、高職學(xué)生軟技能的提升對(duì)策

（一）圍繞職業(yè)需求，重塑天賦層個(gè)人特質(zhì)，提升軟技能層次

根據(jù)軟技能的形成機(jī)理，不同層次的軟技能并不是割裂的，而是存在一種“逐次決定關(guān)系”。天賦層軟技能會(huì)決定修煉層軟技能，修煉層軟技能會(huì)決定應(yīng)用層軟技能；當(dāng)然，反過來，應(yīng)用層軟技能可能會(huì)促進(jìn)修煉層軟技能的形成或提升，甚至可能會(huì)使天賦層軟技能形成或提升，但是這種反過來的作用力要小于正向的作用力。所以在整個(gè)軟技能系統(tǒng)中，天賦層位于最底層，是基礎(chǔ)，它的狀況對(duì)于修煉層和應(yīng)用層軟技能的形成和發(fā)展起著決定性的作用。

雖然高職學(xué)生已過了天賦層和修煉層形成的關(guān)鍵期和敏感期，但對(duì)高職學(xué)生的性格、個(gè)性等特質(zhì)進(jìn)行調(diào)整和重塑是完全可能的。青年時(shí)期正是應(yīng)用層軟技能形成的黃金時(shí)期，高職學(xué)生根據(jù)自己的興趣愛好、性格特點(diǎn)選定職業(yè)，圍繞職業(yè)需求，調(diào)整個(gè)性和性格特質(zhì)，以促進(jìn)修煉層和應(yīng)用層的形成和發(fā)展，也是完全必要的。因此，教育教學(xué)的各環(huán)節(jié)應(yīng)根據(jù)不同專業(yè)對(duì)應(yīng)的職業(yè)崗位需求的不同個(gè)性、性格氣質(zhì)類型，采取多種形式，有意識(shí)地引導(dǎo)學(xué)生修正自己的個(gè)性和性格，以更加符合將來的職業(yè)選擇，為學(xué)生克服工作中的職業(yè)性格障礙創(chuàng)造有利條件。

（二）普及心理健康教育，精煉心理適應(yīng)能力，提升修煉層軟技能

高職院校要在加強(qiáng)和提升學(xué)生修煉層方面下工夫，通過開設(shè)心理健康教育課程以及舉辦各種講座和活動(dòng)等來普及心理健康教育。同時(shí)學(xué)校還應(yīng)把心理適應(yīng)能力的培養(yǎng)和職業(yè)道德的提升融進(jìn)各門基礎(chǔ)理論課的課堂教學(xué)中，通過創(chuàng)設(shè)生活情景讓學(xué)生反思道德行為，調(diào)整成就動(dòng)機(jī)，重塑世界觀、人生觀、價(jià)值觀、道德觀以及職業(yè)觀；通過創(chuàng)設(shè)職業(yè)情景，感受職場(chǎng)生活，厘清內(nèi)心真實(shí)需要，兼顧主客觀條件，選定職業(yè)，有針對(duì)性地培養(yǎng)職業(yè)所需的興趣愛好，發(fā)展職業(yè)心理能力；通過創(chuàng)設(shè)應(yīng)聘情景，舉辦模擬招聘會(huì)，讓學(xué)生接觸類型各異的主考官，積累應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)，減緩應(yīng)聘壓力，提升應(yīng)變能力。

（三）建立激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化日常良好行為，穩(wěn)固軟技能水平

建立激勵(lì)約束機(jī)制的最終目的是為了糾正學(xué)生的日常行為，強(qiáng)化和養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣。高職學(xué)生雖然生理年齡大致都在18周歲以上，但他們的心理年齡還不太成熟，個(gè)性還不穩(wěn)定，稍遇不順就容易出現(xiàn)沖動(dòng)、偏激、盲目和浮躁的行為；人生觀、價(jià)值觀等也處于浮動(dòng)狀態(tài)，日常的學(xué)習(xí)生活中擺脫了父母、老師的約束，完善的自我管理能力又沒有形成，很容易出現(xiàn)自由懶散等行為；分析能力還有待發(fā)展，認(rèn)識(shí)事物帶有一定的片面性和幼稚性，往往不合實(shí)際地去思考和評(píng)論社會(huì)問題。學(xué)校作為公共教育機(jī)構(gòu)，是每個(gè)學(xué)生個(gè)體化的場(chǎng)所，在提倡個(gè)性化發(fā)展的今天，為了保證所有人正常的學(xué)習(xí)與生活秩序，就更加有必要建立、完善一整套激勵(lì)約束機(jī)制，以長(zhǎng)期監(jiān)督和管理學(xué)生的日常行為。應(yīng)建立由校領(lǐng)導(dǎo)、教師和學(xué)生干部組成的督察小組，保證時(shí)時(shí)有抽查，處處有人查，檢查有密度、有力度，保障規(guī)范的貫徹執(zhí)行，真正將軟技能的培養(yǎng)融入學(xué)生日常生活中，做到潤(rùn)物細(xì)無聲。