摘要：采用實(shí)驗(yàn)法探討了調(diào)節(jié)匹配、冒犯程度及歸因類型對(duì)員工寬恕決策的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）冒犯程度影響寬恕決策，相比嚴(yán)重冒犯，遭受輕微冒犯組員工更傾向于做出寬恕決策；（2）冒犯程度和調(diào)節(jié)匹配對(duì)寬恕決策有交互影響，當(dāng)遭受輕微冒犯時(shí)，調(diào)節(jié)匹配組員工更傾向于做出寬恕決策，而當(dāng)遭受嚴(yán)重冒犯時(shí)，調(diào)節(jié)不匹配組員工更傾向于做出寬恕決策；（3）歸因類型和調(diào)節(jié)匹配對(duì)寬恕決策有交互影響，當(dāng)進(jìn)行錯(cuò)誤歸因時(shí)，調(diào)節(jié)匹配組員工更傾向于做出寬恕決策，而當(dāng)進(jìn)行正確歸因時(shí)，兩種調(diào)節(jié)匹配組員工在寬恕決策上無(wú)顯著差異。

關(guān)鍵詞：調(diào)節(jié)匹配；寬恕決策；冒犯程度；歸因類型

一、 引言

在現(xiàn)代工作場(chǎng)所中，人際冒犯是一種非常普遍的組織現(xiàn)象，可以想象如果員工與員工之間或員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的這種冒犯不能得以及時(shí)地化解，那么就很有可能帶來(lái)更嚴(yán)重的個(gè)人和組織后果。而隨著管理實(shí)踐中人本管理理念的盛行，以及心理學(xué)界積極心理學(xué)思潮的興起，寬恕決策這種積極反應(yīng)方式成為管理心理學(xué)領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)。關(guān)于寬恕決策的含義，目前學(xué)術(shù)界尚未達(dá)成一致的看法，不過(guò)更多地研究者認(rèn)同McCullough及其同事（2000）所提出的定義，即寬恕決策是一種動(dòng)機(jī)性決策，是受害者在內(nèi)心做出放棄憤怒反應(yīng)，轉(zhuǎn)而以更積極的方式對(duì)待冒犯者的決策。工作場(chǎng)所中的寬恕決策無(wú)論對(duì)員工還是對(duì)管理者均有較強(qiáng)的實(shí)踐意義比如，做出組織寬恕決策能夠提升組織功能與團(tuán)隊(duì)合作，以及當(dāng)在工作場(chǎng)所中遇到冒犯時(shí)，寬恕是健康關(guān)系的催化劑。

回顧和梳理以往的研究可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于組織情境下寬恕決策的研究成果卻相對(duì)缺乏，為數(shù)不多的探索關(guān)注了寬恕決策的影響因素。例如，Bradfield和Aquino （1999）探討了工作場(chǎng)所中的責(zé)任歸因與冒犯者的可愛(ài)度對(duì)寬恕的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，責(zé)任歸因與寬恕認(rèn)知呈負(fù)相關(guān)；冒犯者受喜歡的程度與寬恕的想法呈正相關(guān)。Donnoli，Wertheim （2012）探討了工作場(chǎng)所中冒犯者和受害者的典型沖突風(fēng)格對(duì)寬恕決策的影響，結(jié)果表明，冒犯者的沖突風(fēng)格顯著影響寬恕決策，與強(qiáng)制型風(fēng)格相比，受害者更傾向于對(duì)服從型風(fēng)格的冒犯者做出寬恕決策。由此可見(jiàn)，工作場(chǎng)所中寬恕決策的影響因素還有待探討，而本研究運(yùn)用實(shí)驗(yàn)法試圖對(duì)這一問(wèn)題作更深入的探索。如前所述，McCullough早就指出，寬恕決策是一種基本的動(dòng)機(jī)性現(xiàn)象，是一種動(dòng)機(jī)性決策，理解寬恕決策背后的自我調(diào)節(jié)這一動(dòng)機(jī)過(guò)程應(yīng)優(yōu)先探討。鑒于此，國(guó)內(nèi)研究者王懷勇（2011）首次運(yùn)用實(shí)驗(yàn)法探討了調(diào)節(jié)匹配對(duì)員工寬恕決策的影響，結(jié)果顯示，調(diào)節(jié)匹配影響寬恕決策。綜上，調(diào)節(jié)匹配與寬恕決策的關(guān)系是否會(huì)受到某些因素的調(diào)節(jié)？比如，人際冒犯的程度、寬恕決策過(guò)程中的歸因類型等。為了回答這些問(wèn)題，我們?cè)O(shè)計(jì)了本研究，并提出如下假設(shè)：

H1：冒犯程度影響員工的寬恕決策；

H2：調(diào)節(jié)匹配與冒犯程度對(duì)員工寬恕決策有交互影響；

H3：調(diào)節(jié)匹配與歸因類型對(duì)員工寬恕決策有交互影響。

二、 實(shí)驗(yàn)1：調(diào)節(jié)匹配與冒犯程度對(duì)員工寬恕決策的影響

1. 研究對(duì)象。本實(shí)驗(yàn)對(duì)象來(lái)自上海市部分企業(yè)，研究共發(fā)放實(shí)驗(yàn)情景問(wèn)卷185份，回收157份，回收率為85.0%，其中有效問(wèn)卷144份，有效率為91.6%。有效被試中男性占50.8%，女性占49.2%；基層員工占80.3%，中高層員工占19.7%；大專及以下學(xué)歷占37.6%，本科及以上學(xué)歷占62.4%。

2. 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。采用2（調(diào)節(jié)匹配：匹配/不匹配）×2（冒犯程度：輕微/嚴(yán)重）被試間實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，編制組成為四個(gè)版本的實(shí)驗(yàn)情景問(wèn)卷，每個(gè)版本中有效被試36人。因變量是不同實(shí)驗(yàn)條件下被試的寬恕決策的得分。

3. 研究材料與工具。

（1）調(diào)節(jié)匹配。采用Higgins及其同事（2003）編制的一項(xiàng)簡(jiǎn)單的撰寫任務(wù)來(lái)啟動(dòng)調(diào)節(jié)匹配/不匹配。首先使用指導(dǎo)語(yǔ)要求被試列舉一項(xiàng)其當(dāng)前擁有的希望或愿望（責(zé)任或義務(wù)）以啟動(dòng)促進(jìn)定向（預(yù)防定向）；緊接著要求被試列舉一些實(shí)現(xiàn)其希望或愿望（責(zé)任或義務(wù)）的策略。促進(jìn)匹配條件下要求被試列舉實(shí)現(xiàn)其希望或愿望的熱切策略；預(yù)防匹配條件列舉實(shí)現(xiàn)其責(zé)任或義務(wù)的警惕策略；促進(jìn)不匹配條件列舉實(shí)現(xiàn)其希望或愿望的警惕策略；預(yù)防匹配條件列舉實(shí)現(xiàn)其責(zé)任或義務(wù)的熱切策略。通過(guò)交叉追求目標(biāo)的類型及實(shí)現(xiàn)的策略就構(gòu)成了四種條件：兩種匹配條件與兩種不匹配條件。需補(bǔ)充說(shuō)明的是，該操縱方法的有效性和科學(xué)性已得到許多研究的檢驗(yàn)和證明（Vaughn et al.，2009； Vaughn，Harkness Clark，2010）。

（2）人際冒犯情境。在參考以往有關(guān)人際寬恕的相關(guān)研究（Fincham，Hall Beach，2005； Eaton Struthers，2006）的基礎(chǔ)上，結(jié)合開(kāi)放式訪談，編制了人際冒犯情境，內(nèi)容大致如下：請(qǐng)企業(yè)員工想象自己所在部門本季度績(jī)效較佳，所以主管安排聚餐以犒勞大家。由于你剛畢業(yè)還沒(méi)有買汽車，因此和同事李某已提前約好搭他的車一起去參加聚餐，而同事卻放鴿子失約，進(jìn)而受到了人際冒犯。通過(guò)相應(yīng)指導(dǎo)語(yǔ)來(lái)操縱員工所遭受到的冒犯程度。輕微冒犯的指導(dǎo)語(yǔ)為：“在20∶05時(shí)，李某打電話給你，你得知他突然生病，但他已安排其他人用車接你去參加聚會(huì)。結(jié)果，你參加了聚會(huì)，感覺(jué)非常開(kāi)心一下子玩了個(gè)通宵”。嚴(yán)重冒犯的指導(dǎo)語(yǔ)為：“您在18∶30時(shí)已準(zhǔn)備完畢，但李某一直未出現(xiàn)，到20∶00時(shí)您覺(jué)得事情已經(jīng)很清楚了，要么發(fā)生什么事了，要么李某忘記約定了。第二天，你從你們彼此的朋友那得知李某整夜都在聚會(huì)場(chǎng)合上”。

（3）寬恕決策問(wèn)卷。閱讀完上述情境后，被試需要完成針對(duì)該情境內(nèi)容的寬恕決策問(wèn)卷。該問(wèn)卷在參考Santelli等 （2009）研究的基礎(chǔ)上稍作修改編制而成。共包括4個(gè)項(xiàng)目，其中2個(gè)正向計(jì)分項(xiàng)目，2個(gè)反向計(jì)分項(xiàng)目，分別從“在多大程度上會(huì)寬恕你的朋友”？（1=一點(diǎn)都不會(huì)，7=總是會(huì)）；“有多大可能會(huì)寬恕你的朋友”？（1=非常不可能，7=非?？赡埽﹣?lái)對(duì)員工的寬恕決策程度進(jìn)行測(cè)量。

4. 實(shí)驗(yàn)程序。實(shí)驗(yàn)情境問(wèn)卷由企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人召集被試在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行。步驟如下：首先，要求被試完成調(diào)節(jié)匹配啟動(dòng)任務(wù)。其次，要求被試閱讀寬恕決策情境，并完成寬恕決策問(wèn)卷。問(wèn)卷結(jié)果采用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

三、 研究結(jié)果與分析

對(duì)不同實(shí)驗(yàn)條件下員工寬恕決策偏好的得分進(jìn)行分析整理如表1所示。

以調(diào)節(jié)匹配和冒犯程度為自變量、以寬恕決策得分為因變量對(duì)表1的數(shù)據(jù)進(jìn)行方差分析（ANOVA）表明：調(diào)節(jié)匹配的主效應(yīng)不顯著，F(xiàn)（1，140）=0.86，p>0.05；冒犯程度的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，140）=124.49，p<0.001，即在輕微冒犯條件下比嚴(yán)重冒犯條件下員工更偏好于做出寬恕決策；而調(diào)節(jié)匹配與冒犯程度的交互作用顯著，F(xiàn)（1，140）=30.65，p<0.001。進(jìn)一步的簡(jiǎn)單效應(yīng)分析表明：在輕微冒犯條件下，調(diào)節(jié)匹配組比調(diào)節(jié)不匹配組員工更偏好于做出寬恕決策，F(xiàn)（1，141）=11.07，p=0.001；而在嚴(yán)重冒犯條件下，調(diào)節(jié)不匹配組比調(diào)節(jié)匹配組員工更偏好于做出寬恕決策，F(xiàn)（1，141）=5.50，p<0.05。

四、 實(shí)驗(yàn)二：調(diào)節(jié)匹配與歸因類型對(duì)員工寬恕決策的影響

1. 研究對(duì)象。本研究的樣本來(lái)自上海市部分企業(yè)，研究共發(fā)放實(shí)驗(yàn)情境問(wèn)卷141份，回收119份，回收率為84.5%，其中有效問(wèn)卷112份，有效率為93.8%。有效被試中男性占38.1%，女性占61.9%；基層員工占77.4%，中高層員工占22.6%；大專及以下學(xué)歷占42.7%，本科及以上學(xué)歷占57.3%。

2. 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。采用2（調(diào)節(jié)匹配：匹配/不匹配）×2（歸因類型：錯(cuò)誤/正確）被試間實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，編制組成為四個(gè)版本的實(shí)驗(yàn)情景問(wèn)卷，每個(gè)版本中有效被試28人。因變量是不同實(shí)驗(yàn)條件下被試的寬恕決策的得分。

3. 研究材料與工具。

（1）調(diào)節(jié)匹配。同實(shí)驗(yàn)一。

（2）歸因類型。參考Cesario等（2004）的研究，采用以下方式操縱歸因類型。正確歸因條件下，分為對(duì)正確感、錯(cuò)誤感作正確歸因：①調(diào)節(jié)匹配操縱后通過(guò)指導(dǎo)語(yǔ)立即將被試的注意力指向其正確感的正確來(lái)源（即先前啟動(dòng)任務(wù)）。指導(dǎo)語(yǔ)如下：“有時(shí)候使用正確的策略或方法去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)讓人產(chǎn)生‘正確感’。然后要求被試評(píng)定“在多大程度上對(duì)目標(biāo)的追求‘感覺(jué)正確’”（1=根本不，7=非常）；②在調(diào)節(jié)不匹配操作后通過(guò)指導(dǎo)語(yǔ)立即將被試的注意力指向他們錯(cuò)誤感的正確來(lái)源。指導(dǎo)語(yǔ)如下：“有時(shí)候使用錯(cuò)誤的策略或方法去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)讓人產(chǎn)生‘錯(cuò)誤感’”，然后要求被試評(píng)定“在多大程度上對(duì)目標(biāo)的追求‘感覺(jué)錯(cuò)誤’”（1=根本不，7=非常）。而在錯(cuò)誤歸因條件下，在調(diào)節(jié)匹配/調(diào)節(jié)不匹配被操縱后沒(méi)有指導(dǎo)語(yǔ)將被試的注意力指向正確感/錯(cuò)誤感的來(lái)源，而要求其立即完成隨后的人際冒犯情境及寬恕決策問(wèn)卷。

（3）人際冒犯情境?；就瑢?shí)驗(yàn)一，唯一不同之處在于，本實(shí)驗(yàn)未對(duì)人際冒犯程度進(jìn)行操縱，在編制冒犯情境時(shí)僅對(duì)冒犯程度作中等或一般程度處理。

（4）寬恕決策問(wèn)卷。 同實(shí)驗(yàn)一。

4. 實(shí)驗(yàn)程序。同實(shí)驗(yàn)一。

五、 結(jié)果與分析

對(duì)不同實(shí)驗(yàn)條件下員工寬恕決策偏好的得分進(jìn)行分析整理如表2所示。

以調(diào)節(jié)匹配和歸因類型為自變量、以寬恕決策得分為因變量對(duì)表2的數(shù)據(jù)進(jìn)行方差分析表明：調(diào)節(jié)匹配的主效應(yīng)不顯著，F(xiàn)（1，108）=1.91，p>0.05；歸因類型的主效應(yīng)不顯著，F(xiàn)（1，108）=0.13，p>0.05；而調(diào)節(jié)匹配與歸因類型的交互作用顯著，F(xiàn)（1，108）=4.67，p<0.05。進(jìn)一步的簡(jiǎn)單效應(yīng)分析表明：在錯(cuò)誤歸因條件下，調(diào)節(jié)匹配組員工比調(diào)節(jié)不匹配組員工更偏好于做出寬恕決策，F(xiàn)（1，109）=6.31，p<0.01；而在正確歸因條件下，調(diào)節(jié)匹配與調(diào)節(jié)不匹配兩組員工在寬恕決策偏好上無(wú)顯著性差異，F(xiàn)（1，109）=0.35，p>0.05。

六、 討論與建議

實(shí)驗(yàn)1發(fā)現(xiàn)，受到輕微冒犯比受到嚴(yán)重冒犯的員工更偏好于做出寬恕決策。這個(gè)發(fā)現(xiàn)與以往學(xué)者們的研究結(jié)論是一致的。例如，McCullough等（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，冒犯的嚴(yán)重程度會(huì)直接影響寬恕中的慈善動(dòng)機(jī)。Brose等（2002）的研究表明，冒犯的嚴(yán)重程度與寬恕呈負(fù)相關(guān)。另外還發(fā)現(xiàn)，冒犯程度和調(diào)節(jié)匹配對(duì)寬恕決策有交互影響，何以會(huì)如此呢？我們認(rèn)為這可能是因?yàn)?，在組織情境中如果員工遭受一種嚴(yán)重的冒犯，就會(huì)把冒犯者判斷得很消極，而源自調(diào)節(jié)匹配的“正確感”應(yīng)該作為消極判斷的一種內(nèi)隱的證明，反之亦然。相反，而調(diào)節(jié)不匹配應(yīng)該導(dǎo)致受害者質(zhì)疑他們的判斷，不管是何種類型的判斷。例如，Cesario及其同事（2004）發(fā)現(xiàn)，被試對(duì)說(shuō)服信息的消極或積極反應(yīng)在調(diào)節(jié)匹配/不匹配對(duì)說(shuō)服的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。那些體驗(yàn)調(diào)節(jié)匹配比那些體驗(yàn)調(diào)節(jié)不匹配的被試發(fā)現(xiàn)說(shuō)服信息更具說(shuō)服力。然而，這種效應(yīng)存在的條件是，僅當(dāng)被試對(duì)說(shuō)服信息有積極的體驗(yàn)，且這些積極的體驗(yàn)被錯(cuò)誤地歸因?yàn)檎f(shuō)服信息時(shí)。而調(diào)節(jié)匹配/不匹配會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生一種正確感，這種主觀性體驗(yàn)會(huì)增強(qiáng)個(gè)體的反應(yīng)，不管這種反應(yīng)是積極的還是消極的均如此。所以，在說(shuō)服信息情境中，調(diào)節(jié)匹配狀態(tài)中的積極反應(yīng)將變得更加積極，而消極反應(yīng)將變得更加消極。

實(shí)驗(yàn)二探討調(diào)節(jié)匹配與歸因類型對(duì)寬恕決策偏好的影響。研究發(fā)現(xiàn)，歸因類型與調(diào)節(jié)匹配對(duì)寬恕決策有交互影響。何以會(huì)如此呢？這是因?yàn)楫?dāng)員工經(jīng)歷調(diào)節(jié)匹配/不匹配，即產(chǎn)生正確感/錯(cuò)誤感體驗(yàn)，緊接著就會(huì)探索該體驗(yàn)的來(lái)源，若不接受任何的提示，員工往往會(huì)無(wú)意識(shí)地把體驗(yàn)的來(lái)源歸因于寬恕決策任務(wù)（錯(cuò)誤歸因），此時(shí)遭受同等程度的冒犯，調(diào)節(jié)匹配組比調(diào)節(jié)不匹配組更傾向于做出寬恕決策；相反，當(dāng)有語(yǔ)言提示時(shí)，員工就有意識(shí)地認(rèn)識(shí)到體驗(yàn)的真正來(lái)源是調(diào)節(jié)匹配/調(diào)節(jié)不匹配，此時(shí)寬恕決策的制定就不會(huì)受到調(diào)節(jié)匹配/不匹配的影響。當(dāng)這個(gè)發(fā)現(xiàn)同以往非寬恕決策任務(wù)中的研究結(jié)論是一致的（Vaughn，et al.，2006； Vaughn et al.，2010）。例如，Vaughn，Harkness和Clark （2010）探討了調(diào)節(jié)匹配/不匹配對(duì)信任的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，調(diào)節(jié)匹配影響信任判斷，相比調(diào)節(jié)不匹配，調(diào)節(jié)匹配組被試更傾向于做出信任判斷。研究還表明，這種結(jié)論僅是在錯(cuò)誤歸因條件下成立，而當(dāng)作正確歸因時(shí)，調(diào)節(jié)匹配/不匹配組被試在信任判斷上無(wú)顯著性差異。

參考文獻(xiàn)：

1. Bradfield，M.， Aquino，K. （1999）. The effects of blame attribution and offender likableness on forgiveness and revenge in the workplace. Journal of Management，25，607-631.

2. Cesario，J.，Grant，H.， Higgins，E.T. （2004）. Regulatory fit and persuasion： transfer from “feeling fight”. Journal of Personality and Social Psychology，86，388-404.

3. Donnoli，M.，Wertheim，E. H.（2012）. Do offender and victim typical conflict styles affect forgiveness？ International Journal of Conflict Management，23，57-76.

4. Eaton，J.， Struthers，C. W.（2006）. The reduction of psychological aggression across varied interpersonal contexts through repentance and forgiveness. Aggressive Behavior，32，195-206.

5. Fincham，F(xiàn).D.，Hall，J.H. Beach，S.R.H. （2005）. Til lack of forgiveness doth us part： Forgiveness in marriage. In E.L. Worthington （Ed.），Handbook of forgiveness （pp. 207-226）.New York： Routledge.

6. McCullough，M. E.，Pargament，K. I.， Thoresen，C. E. （2000）. The psychology of forgiveness： History，conceptual issues，and overview. In M. E. McCullough，K. I.Pargament， C. E. Thoresen（eds.），F(xiàn)orgiveness： Theory，research，and practice （pp.1-16）. New York： Guilford.

7. Vaughn，L. A.，Harkness，A. R.， Clark，E. K. （2010）. The effect of incidental experiences of regulatory fit on trust. Personal Relationships，17，57-69.

8. Vaughn，L.A.，Hesse，S.J.，Petkova，Z.， Trudeau，L. （2009）. The story is right on： The impact of regulatory fit on narrative engagement and persuasion. European Journal of Social Psychology，39，447-456.

9. 王懷勇. 決策過(guò)程中的調(diào)節(jié)匹配效應(yīng)研究. 華東師范大學(xué)博士學(xué)位論文，2011.

10.苗青.基于認(rèn)知觀的創(chuàng)業(yè)過(guò)程研究.心理科學(xué)，2005，（5）.

11.王重鳴，梁立.風(fēng)險(xiǎn)決策中動(dòng)態(tài)框架效應(yīng)研究.心理學(xué)報(bào)，1998，（4）.

12.謝曉非，王曉田.成就動(dòng)機(jī)與機(jī)會(huì)—威脅認(rèn)知.心理學(xué)報(bào)，2002，（2）.

13.王永麗，時(shí)勘.文化價(jià)值取向與自我調(diào)節(jié)點(diǎn)對(duì)反饋效果的調(diào)節(jié)作用.心理學(xué)報(bào)，2004，（6）.

14. 溫忠麟，侯杰泰，張雷.調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用.心理學(xué)報(bào)，2005，（2）.

15. 溫忠麟，侯杰泰，馬什赫伯特.潛變量交互效應(yīng)分析方法.心理科學(xué)進(jìn)展，2003，（5）.

16. 李曉明，傅小蘭.決策中的延遲選擇行為.心理科學(xué)，2006，（1）.

17.張磊.公司創(chuàng)業(yè)決策中績(jī)效反饋的情景調(diào)節(jié)聚焦和控制機(jī)制研究.浙江大學(xué)，2006.

基金項(xiàng)目：上海師范大學(xué)校級(jí)人文社科項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：A-3131-12-002028）、國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金（項(xiàng)目號(hào)：07BSH053）資助。

作者簡(jiǎn)介：劉永芳，華東師范大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；王懷勇，上海師范大學(xué)心理系講師，博士。

收稿日期：2012-12-27。