摘 要：服務式管理模塊的目標確定過程中必須樹立人力資源的首位意識、培養(yǎng)人力資源的人管素質、強化為人力資源服務的觀念、加大人力資源管理的投資、確立全員人力資源管理的責任意識。其建立可以實現(xiàn)人力資源的全面開發(fā)和利用、互惠雙贏的伙伴式關系、平等合作的新型雇傭關系，并創(chuàng)建公認的價值評價體系、構建合理的利益分配和價值補償模式。

關鍵詞：人力資源 服務式 管理模塊 目標確定

服務式管理模式的建立反映了人事管理理念的巨大改變，即由“管人”為本的管制型向以“服務”為中心的人性化管理型轉變。在這種新理念指導下，組織必然將“人”視為其核心資源，從而在實踐中把人力資源的培養(yǎng)、服務、投資、開發(fā)作為第一要務，并最終希望能夠建立一個真正意義上的服務式管理模塊。

一.人力資源的全面開發(fā)和利用

21世紀最寶貴的資源是人力資源，對人力資源的管理是組織管理的核心。只有有效地開發(fā)人力資源，合理、科學地管理人力資源，充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性，使事盡其人，人盡其才，才盡其用，才能更有效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。確定什么樣的管理思想，制定什么樣的管理原則，選擇什么樣的管理方法，都與人性假設有關。所謂人性的假設，就是指管理者對被管理者的需要、勞動態(tài)度和工作目的的基本估計，即對勞動者追求什么的基本看法。21世紀，人們的科學文化素質和生活質量將普遍提高，必然要把追求自我實現(xiàn)當作第一需要。因此，要提倡人才的“自我實現(xiàn)”。所謂自我實現(xiàn)就是指把每個人的才能得以充分展示和發(fā)揮、個人理想與抱負得以實現(xiàn)，以及人格趨于完善。自我實現(xiàn)是人的最高層次的需求，只有使每個人都有機會將自己的才能發(fā)揮出來，才能最大限度地調動人的積極性。

二.建立互惠雙羸的伙伴式關系

組織人力資源管理是一種基本的管理職能，是通過不斷地獲取人力資源，并催化到組織中而融為一體，保持和激勵他們對本組織的忠誠和熱情，激發(fā)他們的潛能，以實現(xiàn)組織目標。因此，必須確立一系列注重長遠利益、尋求組織與人力資源本身雙方滿意的理念。一是要有真實職位預見。這是一種人力資源管理的整體理念，認為只有給人力資源以真實的、準確的、完整的有關職位的信息，打破原來的兩者之間的信息不對稱，才能產生組織與人力資源本身匹配的良好結果，增加人力資源的滿足感和對組織的忠誠度，從而降低人才流失率。二是要以價值觀為基礎用人。人員任用時，不僅看其工作方面的資格，更要關注他們的價值觀、人生觀。因為只有人力資源認同組織的價值觀和目標，才會把組織看作是自己的組織。三是要實現(xiàn)組織與人力資源互利。就是人力資源管理要兼顧組織與人力資源雙方本身的需要，在兩者之間建立互補關系，積極消除不利于良好發(fā)展的障礙，使雙方同時增強滿意感。四是要充分重視組織在人力資源市場上的群體形象。努力使人力資源本身為在某一組織而感到驕傲和自豪，進而在組織中積極發(fā)揮自己的才能。

三.搭建平等合作的新型雇傭關系

首先，組織應從體制、機制等方面采取有效措施，留住組織的優(yōu)秀人才?？梢酝ㄟ^與普通的人力資源簽定短期合同的形式，實現(xiàn)自由、自主、自愿雇傭；與少數(shù)優(yōu)秀的人力資源簽定長期合同，提供人力資源期權等長期報酬，雙方結成長期合作的利益共同體?！耙匀藶楸尽弊鳛榻M織宗皆，組織內部人人平等，從組織管理者到普通員工沒有等級之分。組織的領導機構要用一種平等心態(tài)對待組織各方面的人才，上下共同勞動，改變組織與人力資源間的對立關系。其次，雇傭關系的存在是同市場經濟發(fā)展密切相關連的，這使得營造平等與合作雇傭關系的重要性突顯出來。在21世紀，一方面經濟的發(fā)展必然要求雙軌制走向競爭與自由雇傭的單軌制。組織人才將在公平、公開、公正的競爭氛圍中施展才干，人力資源將在全球范圍內進行雙向選擇，這樣一來流動率將上升，穩(wěn)定性將下降。另一方面，從組織的競爭需要及生產經營的連續(xù)性、規(guī)范性來看，一個組織內部必須長期保持一批優(yōu)秀的人力資源。綜合上述， 盡管不能否認組織與人力資源本身之間也存在著一定的雇傭關系，但平等、互利、合作在組織中占有主導地位。要從理論上進一步加強對這種新型勞動關系的研究，還要從政策法規(guī)上明確肯定這種新型關系是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分。

四.創(chuàng)建公認的價值評價體系

價值評價問題是人力資源管理的核心問題，其內容是要通過價值評價體系及評價機制來確定人才的貢獻，使真正優(yōu)秀的、組織所需要的人才脫穎而出，使組織形成憑能力和業(yè)績吃飯，而不是憑人際關系吃飯的人力資源管理機制。人才注重自我價值的實現(xiàn)，必須建立科學規(guī)范的價值評價體系。首先，應當貫徹“要什么就考核什么”的原則。引導員工在整個考核周期中都將自己的努力集中于部門與所在項目最重要、最希望實現(xiàn)的目標上，使考核成為催化個人與組織目標以提升組織效率的有效引導手段。第二，考核目標的設置鎖定在員工的關鍵績效領域，具體的目標應由主管人員從每位人員的關鍵職責領域中通過評估選取，視其工作能力、意愿不同而定。第三，考核目標一定要建立在員工及其管理者雙向溝通、一致認可的基礎上。第四、員工的考核結果應與其所在團隊的總體業(yè)績相適應。必須確保相適應的一致性。第五、在完成目標計劃的過程中，主管人員應當通過反饋與輔導，對員工的工作表現(xiàn)及時提供建設性的意見。

五.構建合理的利益分配和價值補償模式

付給合理的報酬是組織對人才創(chuàng)造價值給予的回報，它是人才勞動價值是否實現(xiàn)、在多大程度上得到實現(xiàn)的具體表現(xiàn)。合理的報酬體系將使人才更專注于工作，為組織帶來更大的經濟效益。要改變以往只注重有形價值、現(xiàn)實價值，而忽視了無形價值、潛在價值的分配方式。以腦力勞動為主要特征的“白領”員工逐漸成為主流，單純的按勞分配和單純的按資分配的弊端日益凸顯?？疾熘R貢獻價值的實質，就是如何根據(jù)知識貢獻者的行為成本、機會成本和組織的收益情況，確定知識貢獻參與價值分配最佳預案，因而，構建合理的利益分配和價值補償模式是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基本條件。

21世紀人力資源管理就是為人力資源創(chuàng)造良好的環(huán)境，幫助或引導人才自我實現(xiàn)，在特定的工作崗位上創(chuàng)造性地工作。其目標就是在達到組織功利性目標的同時，實現(xiàn)人力資源全面發(fā)展，即人的素質全面增強和人性的解放。

參考文獻：

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[2]胡正清.人力資源管理論[M ].山東：黃河出版社，1991