激勵是國企政工干部管理工作的一項基本內(nèi)容，是調(diào)動國企政工干部工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的基本手段。在國企政工干部管理中，建設科學有效的激勵機制是提高工作效率、提升人員素質(zhì)、順利實現(xiàn)工作目標的有力保證。近年來，國企采取一系列措施，重視和強化政工干部激勵機制的建設，收到了一定成效。但是，在對激勵機制的認識和理解上，仍然存在著一些偏差。在激勵機制的制定和運用方面，仍然存在著不恰當、不科學的因素。甚至，有些激勵措施不僅沒有起到調(diào)動政工干部積極性的作用，反而挫傷打擊了一些政工干部的積極性和主動性。本人就國企政工干部激勵機制建設談幾點認識.

一、目前國企政工干部激勵機制存在的問題

企業(yè)的思想政治工作問題在于隊伍，關鍵在于激勵，根本在于機制。職能不明，機制不順，手段缺失，評估模糊，是當下眾多國企思想政治工作激勵的盲點和空白點。

1、職能不明。我是誰？我該干什么？我該怎么干？這些問題在一些國企的思政工作中往往混淆不清。這直接在根源上制約了國企政工隊伍積極性的發(fā)揮。其首先表現(xiàn)為企業(yè)對思想工作的不重視，認為政工工作只是國企必須設置，但不重要的機構(gòu)。因為不重視，企業(yè)對政工工作也就沒有要求，往往將其視為錦上添花的點綴，導致許多政工工作的開展往往是既不叫好也不叫座，成為形象工程或者面子工程。既而還表現(xiàn)為思政隊伍晉升的熬年齡和排資歷現(xiàn)象上。由于晉升職務和職級絕大部分按照資歷進行，致使晉升職務和職級變成了一種“論資排輩”，導致干部的工作動力漸趨平緩，缺乏“只爭朝夕”的激情，工作愿望也不強烈。應該說，企業(yè)的思想政治工作是一個與時俱進、充滿時代性和挑戰(zhàn)性的工作，但國企政工的現(xiàn)實往往是“人有代溝”“言如隔世”。在工作對象面前“無措”，在時代面前“失語”。究其原因，正是思政隊伍的年齡老化，功夫弱化。

2、機制不順。年終考核是目前國企對政工干部的德能勤績進行定期考評的主要形式，其目的是要達到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。但是，在實際操作中企業(yè)政工考核卻出現(xiàn)以下幾種問題：

一是“一手硬一手軟”。經(jīng)濟指標硬，利潤指標硬，銷售指標硬。相比之下，思想政治工作軟，企業(yè)文化軟，職工的凝聚力軟，職工的民主建設軟。于是乎，在企業(yè)工作中往往在制度設計與價值導向上，走上了一條高低不平，軟硬分明的道路?！懊拦馈薄皵[擺平”“排排座”等等也就成了國企思政工作的“眾生相”。

二是對企業(yè)政工工作缺乏全面科學的評估指標體系。僅僅簡單的將本年度思政工作以流水帳形式加以總結(jié)，總體上按照德、能、勤、績、廉五個方面，但每個方面沒有具體的考核指標，僅僅是根據(jù)個人的陳述。考核中針對每個部門、每個崗位的差異性也沒有通過特異性指標加以區(qū)別。千人千崗用的是一個考核文本.而企業(yè)思想政治工作的特點恰恰在于它的多樣性、多變性和差異性。

3、手段缺失。目前外企和民企在執(zhí)行物質(zhì)激勵的時候，有加薪、股權(quán)等很多的有效手段選擇。而對于國企，在住房、醫(yī)療等原有福利貨幣化、市場化的同時，沒有形成科學完善的薪酬制度，物質(zhì)激勵手段非常匱乏。目前許多國企實行的是職級工資制，現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映政工干部的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，調(diào)動員工的積極性。

4、評估模糊。調(diào)查顯示，國企政工干部經(jīng)濟收入不僅已經(jīng)遠遠落后于職業(yè)經(jīng)理人等經(jīng)濟中高層管理人員和高級技術(shù)人員，也遠遠落后于醫(yī)生、教師等文化職業(yè)人員，社會成就感、社會地位、社會優(yōu)越感也都處于持續(xù)滑坡狀態(tài)，這本身就顯示了對這一職業(yè)或崗位評估的模糊和淡漠。

二、存在問題的原因分析

任何工作千重要，萬重視，最關鍵的在于制度的設計，在于機制的導向，在于杠桿的推動。而這，往往是企業(yè)思想工作的“短板”

其一，晉升、考核等配套制度建設滯后。現(xiàn)有的國企政工干部職務晉升制度還遠未達到穩(wěn)定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏真正公開的民主監(jiān)督和法律保障，容易導致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的政工干部的積極性。晉升工作中，資歷主義、論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。國企考核制度不完善，可操作性不強。如何實現(xiàn)國企政工干部晉升和考核機制的合理化、制度化、穩(wěn)定化，又能使優(yōu)秀國企政工干部不受常規(guī)影響脫穎而出，也是目前國企人事制度正在研究的難題。

其二，國企政工干部管理仍基本以傳統(tǒng)人事管理為主。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國國企中行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。

三、完善國企政工干部激勵機制的對策

1、健全國企政工干部晉升制度。通過健全政工干部晉升制度，從而發(fā)揮這一我國政工干部管理系統(tǒng)中最具激發(fā)力量的激勵手段的最大激勵作用。政工干部職務的晉升不僅對獲得晉升的政工干部產(chǎn)生激勵作用，而且對整個政工干部群體都會產(chǎn)生影響，激勵全體政工干部的進取心，提高大家學習、工作的積極性，留住人才。特別是要打破原有的資歷主義、論資排輩等傳統(tǒng)做法，防止用人當中的不正之風，真正做到“公正選人，憑才用人”。

2、完善政工干部考核制度。要改變原有粗放型的考核方式，采用定性考核與定量考核相結(jié)合的方法。根據(jù)政工干部的崗位分類特點制訂有區(qū)別的考核標準，對其進行多角度多層次考核或全方位考核，可量化的部分盡量量化，采取分項評分方式，不可量化部分采用評語方式。分項評分可以提高考核結(jié)果的準確性，而評語可以體現(xiàn)政工干部考核的綜合性與考核對象的個性特點。在分項評分的基礎上，再綜合評語，顯然可以使綜合評定的結(jié)果更具真實性與生動性。最后還應該在分項評分與綜合評語的基礎上評等，使考核結(jié)果簡潔明了，可感性強，從而增強政工干部考核制度的激勵功能。

3、將現(xiàn)代人力資源管理理念引入政工干部管理。樹立“以人為本”的管理思想，針對政工干部不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。如要運用價值激勵，引導政工干部樹立正確的價值觀和明確組織所追求的共同愿景，從而使他們對工作有興趣、有熱情，增強責任感、自豪感和成就感；運用授職激勵，根據(jù)政工干部個性、所長、意愿充分授權(quán)，將人才放在最能充分施展才干的位置上，激發(fā)其創(chuàng)造力和工作潛能；擴大決策的參與群體，鼓勵較低級別的政工干部參與決策，調(diào)動其積極性，進而迸發(fā)出一種內(nèi)在的驅(qū)動力，全力以赴地保證組織目標的實現(xiàn)。