黨的十七大首次將實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略寫入報(bào)告和黨章，十八大報(bào)告在黨建部分專門把人才工作作為一個(gè)部分加以部署，再一次把人才工作擺在了突出位置。構(gòu)建科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，有利于高效地選拔人才、合理地配置人才、客觀地評(píng)價(jià)人才、正確地開發(fā)人才，對(duì)于貫徹落實(shí)科學(xué)人才觀、推動(dòng)人才強(qiáng)州戰(zhàn)略實(shí)施具有十分重要的意義。

一、專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)的意義

（一）適應(yīng)市場競爭的有效手段

隨著市場競爭的不斷加劇，對(duì)人才的競爭也愈發(fā)激烈，要想吸引人才、留住人才、用好人才，必須樹立尊重人才素質(zhì)基礎(chǔ)與成長規(guī)律的人才觀，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，通過人才評(píng)價(jià)對(duì)人才進(jìn)行擇優(yōu)開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、效果評(píng)估等，籍此在滿足專業(yè)技術(shù)人才非物質(zhì)需求方面下功夫。

（二）實(shí)現(xiàn)海西“四個(gè)發(fā)展”的迫切需要

當(dāng)前，海西發(fā)展擁有大有作為的重要機(jī)遇和有利條件，但也面臨許多困難和挑戰(zhàn)，這對(duì)作為推動(dòng)“效率海西、活力海西、和諧海西、綠色海西”建設(shè)重要力量的專業(yè)技術(shù)人才提出了更高要求。建立健全專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)體系，能有效保證我們正確鑒別、選拔人才，使專業(yè)技術(shù)人才能在一個(gè)良好、健康、和諧的環(huán)境中安心工作，能促使廣大專業(yè)技術(shù)人才掌握最前沿、最關(guān)鍵的技術(shù)，為“四個(gè)海西”建設(shè)和“兩區(qū)”建設(shè)提供智力支持。

（三）促進(jìn)人才管理“鯰魚效應(yīng)”形成的必要條件

依據(jù)美國著名心理學(xué)家馬斯洛的需求理論分析：“人到最高層次的需求，就是所謂自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這時(shí)候人們關(guān)心的是有沒有一個(gè)環(huán)境，可以讓自己充分發(fā)揮才能，去實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)造價(jià)值。”組織需要通過評(píng)價(jià)分析，對(duì)人才價(jià)值進(jìn)行標(biāo)度、業(yè)績進(jìn)行界定、貢獻(xiàn)進(jìn)行確定，繼而依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予優(yōu)秀人才以優(yōu)厚的待遇和成就事業(yè)的條件，促使優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出，形成“有為有位，平庸無位、無能讓位”的人才使用氛圍，這對(duì)廣大專業(yè)技術(shù)人才來說無疑帶來了巨大危機(jī)感和爭比意識(shí)，激勵(lì)所有專業(yè)技術(shù)人才積極作為，從而形成人才合理競爭的“鯰魚效應(yīng)”。

（四）促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才事業(yè)發(fā)展的外部因素趨向科學(xué)化的重要基礎(chǔ)

目前，全州新聘用專業(yè)技術(shù)人才的工作能力、知識(shí)積淀等內(nèi)在綜合素質(zhì)在聘用考察時(shí)已有初步證明，人才引進(jìn)后，能不能繼續(xù)占領(lǐng)“人才高地”，離不開外部因素的助力。通過對(duì)專業(yè)技術(shù)人才工作實(shí)績產(chǎn)生過程和結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析，可以總結(jié)出當(dāng)前給予聘用人才的崗位設(shè)置、工作環(huán)境、下達(dá)的工作目標(biāo)等成就聘用人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的外部因素是否與聘用人才之間實(shí)現(xiàn)了優(yōu)化配置。在認(rèn)真研判的基礎(chǔ)上，促進(jìn)人才工作管理者對(duì)專業(yè)技術(shù)人才相關(guān)工作進(jìn)行調(diào)整，使其成就工作業(yè)績的外部要件合理化、科學(xué)化，促成專業(yè)技術(shù)人才最大化的發(fā)揮其工作潛能。

二、專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)管理情況

（一）專業(yè)技術(shù)人才資源情況

全州共有事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才7843人，其中：高級(jí)職務(wù)1455人（正高級(jí)職務(wù)32人）、中級(jí)職務(wù)3632人、初級(jí)職務(wù)1930人、未聘826人，分別占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的18.55%、46.31%、24.61%和10.53%。工程技術(shù)人才659人，農(nóng)業(yè)技術(shù)人才738人，衛(wèi)生技術(shù)人才1644人，教學(xué)人才4141人，經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)人才338人，圖書檔案、文博人才109人，其他人才214人，分別占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的8.40%、9.41%、20.96%、52.80%、4.31%、1.39%、2.73%。

（二）專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)管理的主要做法

1 高度重視人才評(píng)價(jià)工作。海西州結(jié)合實(shí)際，研究制定了《海西州中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，并于2011年4月印發(fā)全州執(zhí)行。其中對(duì)專業(yè)技術(shù)人才建設(shè)、培養(yǎng)、流動(dòng)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)等作了相關(guān)要求和布置，這為今后我州專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)提供了.理論上的依據(jù)和宏觀上的指導(dǎo)。

2 全面加強(qiáng)評(píng)價(jià)管理。海西州認(rèn)真貫徹執(zhí)行《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定>，加強(qiáng)了對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考核管理：全面推行事業(yè)單位工作人員聘用制度、公開競爭上崗制度，事業(yè)單位新進(jìn)人員一律進(jìn)行公開考選和聘用合同制，根據(jù)《青海省事業(yè)單位公開招聘工作人員暫行辦法》和《海西州州直事業(yè)單位招聘工作人員暫行辦法（試行）》，形成了資格初審-筆試-資格復(fù)審-面試-政治審查-體檢的專業(yè)技術(shù)人才聘用評(píng)價(jià)辦法，切實(shí)保證把政治上靠得住、工作上有本事的人員選聘到相關(guān)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)不斷提高。

3 評(píng)價(jià)方法不斷豐富和完善。目前，海西州相關(guān)部門根據(jù)不同層次、不同專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律，探索出不同的評(píng)價(jià)方式。如2010年元月開始在全州全面實(shí)行義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制，突出了德、能、勤、績?cè)谌瞬旁u(píng)價(jià)中的綜合地位；在農(nóng)業(yè)、經(jīng)濟(jì)、衛(wèi)生、統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)、審計(jì)等專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)價(jià)中實(shí)現(xiàn)了考評(píng)結(jié)合，有效地發(fā)揮評(píng)審、考核兩種評(píng)價(jià)手段的功能；各單位在職務(wù)職數(shù)受控的情況下，根據(jù)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果推薦職稱參評(píng)人員，突出了優(yōu)中選優(yōu)的原則，有效地發(fā)揮了評(píng)價(jià)的鑒定功能。

4 管理透明化。相關(guān)部門利用現(xiàn)代化手段，通過網(wǎng)絡(luò)等平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了政策公開、程序公開、結(jié)果公開，從專業(yè)技術(shù)資格的申報(bào)、評(píng)價(jià)到辦理資格證書等實(shí)現(xiàn)了信息化管理，增強(qiáng)了職稱評(píng)定工作的透明度，廣大專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)術(shù)、技術(shù)水平和價(jià)值得到了公正評(píng)價(jià)和社會(huì)認(rèn)可，對(duì)提高他們的社會(huì)地位、政治地位，激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。

5 突出評(píng)價(jià)結(jié)果，樹立典型。海西州于2010年出臺(tái)了《海西州優(yōu)秀人才和先進(jìn)典型評(píng)選激勵(lì)辦法（試行）》，從生活、地位、資金、獎(jiǎng)勵(lì)等方面加大對(duì)人才的支持力度。依據(jù)此《辦法》，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，州人才辦于2011年對(duì)全州10名具有先進(jìn)性、典型性和代表性的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行了表彰及獎(jiǎng)勵(lì)，此舉充分調(diào)動(dòng)了人才創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)的積極性。

（三）專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)工作存在的問題

1 評(píng)價(jià)指標(biāo)不完善。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的考核內(nèi)容定性的多，定量的少，組織評(píng)價(jià)的多，群眾評(píng)價(jià)的少；硬性指標(biāo)要素過于籠統(tǒng)，軟性指標(biāo)要素難以量化，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性：有些單位雖然實(shí)行了績效考核，但指標(biāo)的設(shè)計(jì)仍有待于完善。如部分學(xué)校在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中格外重視學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，忽視了學(xué)生綜合素質(zhì)的發(fā)展，在調(diào)研中有教師反應(yīng)類似于此類評(píng)價(jià)指標(biāo)還需加以斟酌；績效考核中的績效工資部分主要是由月工資扣除部分和政府補(bǔ)貼部分（部分學(xué)?？冃ЧべY的構(gòu)成：每人每月扣除120元+政府補(bǔ)貼部分每人每年600元）構(gòu)成，實(shí)施績效工資之后與未實(shí)施之前對(duì)比，本人的收入變化不大，在實(shí)施后同一崗位專業(yè)技術(shù)人員收入差距也不明顯，此舉的激勵(lì)作用并未充分發(fā)揮。

2 評(píng)價(jià)主體不明確?！吨泄仓醒雵鴦?wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出：“專業(yè)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)重在社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可”，但現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)工作仍然是注重業(yè)內(nèi)認(rèn)可，在系統(tǒng)內(nèi)部、單位內(nèi)部進(jìn)行，忽略了社會(huì)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)對(duì)象的服務(wù)對(duì)象的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)落實(shí)不到位。

3 缺乏有效的評(píng)價(jià)結(jié)果使用機(jī)制。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，部分單位在年終評(píng)優(yōu)中，民主測(cè)評(píng)投票仍然是主要途徑，在操作過程中出現(xiàn)為數(shù)不少的“感情票”、“印象票”，考核評(píng)價(jià)成為無關(guān)痛癢的形式，這給眾多專業(yè)技術(shù)人員造成了不重實(shí)績重關(guān)系的不良導(dǎo)向。

4 一些評(píng)價(jià)制度落實(shí)不到位。青海省人民政府于2008年6月20日出臺(tái)了《青海省人民政府關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的意見》，其中要求：“專業(yè)技術(shù)人員每人每年脫產(chǎn)或者集中參加教育的時(shí)間累計(jì)不少于12天或者72學(xué)時(shí)?！焙Ｎ髦輫?yán)格執(zhí)行這一要求，并在2011年再次強(qiáng)調(diào)將其作為專業(yè)技術(shù)人員年終評(píng)優(yōu)及職稱晉升的重要依據(jù)。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)。部分單位因工作等原因并未按要求執(zhí)行，導(dǎo)致工作優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才年終因此不得評(píng)優(yōu)或在評(píng)職稱時(shí)因不具備這一條件而受限，從而挫傷了其工作積極性。因此，應(yīng)加強(qiáng)此類制度落實(shí)情況的監(jiān)督，保證實(shí)現(xiàn)其制定的積極意義。

三、建立健全海西州事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)體系的建議

（一）專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的理論依據(jù)

1 勝任力模型理論。1973年，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克萊蘭在《測(cè)試勝任力而非智力》一文中最早提出勝任力概念。在他的研究成果基礎(chǔ)上，其他研究者和實(shí)踐者對(duì)勝任力的概念進(jìn)行充實(shí)提升，形成了目前基于勝任力的人力資源管理體系。簡單地說，勝任力就是以職務(wù)崗位要求為基礎(chǔ)，個(gè)體能夠達(dá)到本崗位績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)。以勝任力為基礎(chǔ)對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)在于把人才自身素質(zhì)放在崗位當(dāng)中去測(cè)評(píng)，有效地實(shí)現(xiàn)了人才測(cè)評(píng)的信息功能與管理功能的統(tǒng)一。

2 人職匹配理論。人職匹配理論由美國波士頓大學(xué)教授帕森斯最早提出，其基本思想是：“每一種職業(yè)，由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對(duì)任職者的能力、人格、生理特征等有不同的要求。”如果人職匹配得好，任職者就會(huì)具備職業(yè)所要求的素質(zhì)，會(huì)產(chǎn)生協(xié)同作用，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高，反之，就會(huì)降低。因此，進(jìn)行職業(yè)決策時(shí)，要根據(jù)個(gè)人的個(gè)性特征來選擇與之相對(duì)應(yīng)的職業(yè)種類，進(jìn)行人職匹配。進(jìn)行人職匹配的前提是對(duì)人的個(gè)體特性有充分地了解和掌握，而人才測(cè)評(píng)是了解個(gè)體特征的最有效方法。所以，人職匹配理論為現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)提供了重要依據(jù)。

3 個(gè)體差異與素質(zhì)可測(cè)論。個(gè)體差異論強(qiáng)調(diào)人與人之間素質(zhì)的差異，這些差異主要體現(xiàn)在個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、表現(xiàn)程度和效能的差異上，這是造成人在不同崗位成就差異的基礎(chǔ)，也是人與人之間在相同崗位上出現(xiàn)績效水平差異的根本原因。了解個(gè)體差異是實(shí)現(xiàn)人職匹配，發(fā)揮人力資源潛能，提高工作績效的重要保障。人才測(cè)評(píng)的本質(zhì)是對(duì)人力資源素質(zhì)做出定量的評(píng)價(jià)和定性的分析，發(fā)掘人才的個(gè)體素質(zhì)差異，因此，個(gè)體差異論與素質(zhì)可測(cè)論為人才評(píng)價(jià)提供了必要的理論基礎(chǔ)。

基于上述理論，搭建人才評(píng)價(jià)體系的框架，需要解決人才評(píng)價(jià)中“誰來評(píng)、評(píng)什么、怎么評(píng)”等問題。

（二）確定評(píng)價(jià)主體

1 拓寬評(píng)價(jià)主體。為了增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)工作的社會(huì)滿意度，要將對(duì)其工作情況有發(fā)言權(quán)的群眾代表納入評(píng)價(jià)主體，增強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的全面性和準(zhǔn)確性。

2 合理劃分評(píng)價(jià)主體?？梢詫⒃u(píng)價(jià)主體分為兩種：綜合評(píng)價(jià)主體和相對(duì)人評(píng)價(jià)主體。綜合評(píng)價(jià)主體包括組織、人事部門、領(lǐng)導(dǎo)、專家等，這一主體對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的硬性指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；相對(duì)人評(píng)價(jià)主體包括評(píng)價(jià)對(duì)象的直接分管領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對(duì)象等，這一主體對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的軟性指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（三）建立健全專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系是人才評(píng)價(jià)體系的核心。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)主要包括聘用評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)（含日常評(píng)價(jià)）和職稱評(píng)審評(píng)價(jià)，這實(shí)際上解決了“評(píng)什么”的問題。

1 聘用評(píng)價(jià)。近年來，州人力資源和社會(huì)保障局不斷探索完善“凡進(jìn)必考，陽光人事”的考錄制度，并嚴(yán)格執(zhí)行《青海省事業(yè)單位公開招聘人員筆試工作實(shí)施細(xì)則》、《青海省事業(yè)單位公開招聘人員面試工作實(shí)施細(xì)則》、《青海省事業(yè)單位公開招聘人員考核聘用工作實(shí)施細(xì)則》，針對(duì)不同職位的不同類型考核對(duì)象，客觀、合理地確定考核的具體要素和標(biāo)準(zhǔn)，通過筆試、面試、查閱檔案，資格審查等進(jìn)行定量與定性評(píng)價(jià)，形成了公開、公平、公正的選人評(píng)價(jià)體系，從而把更多的符合崗位要求的人員充實(shí)到專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。

2 年度評(píng)價(jià)。對(duì)履行日常工作任務(wù)的評(píng)價(jià)應(yīng)以專業(yè)技術(shù)人才年度考核為重點(diǎn)，可采用量化指標(biāo)的評(píng)價(jià)方式。

第一，指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才工作實(shí)際以及崗位職責(zé)、任務(wù)等情況，可以將評(píng)價(jià)指標(biāo)分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)兩類，硬性指標(biāo)主要評(píng)價(jià)人才工作實(shí)績（權(quán)重占70%），軟性指標(biāo)主要反映相對(duì)評(píng)價(jià)人對(duì)專業(yè)技術(shù)人才工作成效和滿意程度的總體評(píng)價(jià)（權(quán)重占30%）；評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)盡可能全面、易操作；注意區(qū)分不同指標(biāo)的權(quán)重；同時(shí)，處理好指標(biāo)之間的相互對(duì)比和聯(lián)系。

第二，量化指標(biāo)設(shè)計(jì)（百分制）。硬性指標(biāo)（PA）應(yīng)包括：（1）工作態(tài)度、敬業(yè)精神、職業(yè)道德（20分）。重點(diǎn)評(píng)價(jià)工作是否積極主動(dòng)，是否具有良好的職業(yè)道德，是否能夠團(tuán)結(jié)同志、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，是否做到愛崗敬業(yè)，是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心及出勤情況等。分為優(yōu)秀、良好、一般、較差幾個(gè)等次，給予不同的分值。（2）完成的工作量（30分）。完成該崗位平均工作量的加基礎(chǔ)得分，相對(duì)于平均工作量，每超過或低于一定工作量增加或扣除相應(yīng)的分值（獎(jiǎng)懲分要設(shè)上限），每年完成培訓(xùn)課時(shí)，加基礎(chǔ)得分，視完成情況予以一定的分值獎(jiǎng)懲。（3）完成工作的質(zhì)量（30分）。有明確業(yè)務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的崗位，如教師、醫(yī)生等，嚴(yán)格按照質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定，達(dá)到質(zhì)量的加基礎(chǔ)得分，與平均質(zhì)量相比設(shè)置一定的獎(jiǎng)懲分，沒有明確業(yè)務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的崗位，以年度分解的目標(biāo)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，分為優(yōu)秀、良好、一般、較差確定計(jì)分等次。（4）業(yè)績與成果（20分）。重點(diǎn)評(píng)價(jià)完成工作所取得的成績，各項(xiàng)可累計(jì)計(jì)分。表彰與獎(jiǎng)勵(lì)：受國家級(jí)、省部級(jí)、地廳級(jí)、縣處級(jí)、本單位表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，根據(jù)級(jí)別相應(yīng)加分；科研與項(xiàng)目：承擔(dān)有省部級(jí)以上（含省部級(jí)）、地廳級(jí)、州縣級(jí)科研課題研究或重大工程項(xiàng)目建設(shè)的根據(jù)級(jí)別相應(yīng)加分（合作項(xiàng)目按排名遞減得分）；論文與論著：公開出版萬字以上的論著或有論文發(fā)表在中文核心期刊上加相應(yīng)分值，在其它公開發(fā)行的期刊雜志上發(fā)表專業(yè)技術(shù)論文分國家級(jí)、省級(jí)、州縣級(jí)，每篇分別加分；學(xué)術(shù)會(huì)議交流論文：按全國性、全省性、其它學(xué)術(shù)交流分別加分（合著按排名遞減得分）。年度硬性指標(biāo)評(píng)價(jià)最后得分（PA）=∑指標(biāo)×70%。

軟性指標(biāo)（PB）評(píng)價(jià)：可按滿意度計(jì)算，劃分為滿意（100分）、基本滿意（60分）、不滿意（不得分）三類，以滿意度高低確定相對(duì)評(píng)價(jià)人對(duì)人才工作成效的認(rèn)可程度。滿意率=滿意票數(shù)÷（總票數(shù)-棄權(quán)票）：基本滿意率、不滿意率計(jì)算方法同上。年度軟性指標(biāo)評(píng)價(jià)最后得分（PB）=（100分×滿意率+60分×基本滿意率+0分×不滿意率）：年度評(píng)價(jià)最后得分=PA+PB。

第三，規(guī)范量化考核的計(jì)分程序。按照業(yè)績公示、評(píng)價(jià)小組審核、評(píng)分公示的程序進(jìn)行年度量化評(píng)價(jià)。

第四，合理使用量化評(píng)價(jià)結(jié)果。年度考核量化評(píng)價(jià)結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)，得分低于60分的，不得確定為合格以上等次，高于85分的，方可確定為年度考核優(yōu)秀；量化考核評(píng)分還作為晉升上一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)量化評(píng)價(jià)的重要組成部分，同時(shí)還應(yīng)成為專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘、次年培訓(xùn)等的重要依據(jù)；為發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，應(yīng)適當(dāng)減少基本工資在總收入中的比例（在不影響原工資的基礎(chǔ)上，可將當(dāng)年各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)及政府補(bǔ)貼部分作為績效部分），上述年終量化評(píng)價(jià)結(jié)果可以為績效工資實(shí)施提供據(jù)。

3 職稱評(píng)審量化評(píng)價(jià)（百分制）

第一，量化指標(biāo)及設(shè)計(jì)。（1）基本條件（20%）。主要從學(xué)歷、專業(yè)相關(guān)度和資歷幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。學(xué)歷從高到低分?jǐn)?shù)遞減，專業(yè)按相同、相近、不相關(guān)分?jǐn)?shù)遞減，任現(xiàn)職每年予以一定的加分，積分時(shí)間不超過8年。基本條件得分（A）=（學(xué)歷得分+專業(yè)相關(guān)度得分+資歷得分）×20%。（2）業(yè)績成果（40%）。對(duì)科技獎(jiǎng)勵(lì)、論文、論著，專業(yè)方面的行政獎(jiǎng)勵(lì)分級(jí)別、獎(jiǎng)次及排序予以加分，各項(xiàng)可累計(jì)加分，總分不超過100分。業(yè)績成果得分（B）=（科技獎(jiǎng)勵(lì)得分+論著論文得分+行政獎(jiǎng)勵(lì)得分）×40%。（3）專家評(píng)價(jià)（20%）。對(duì)述職情況、工作經(jīng)歷與能力、職業(yè)道德、專業(yè)理論水平、業(yè)績與成果、答辯情況分別作出評(píng)價(jià)，給出得分。專家評(píng)價(jià)得分（C）=（述職得分+工作經(jīng)歷與能力得分+職業(yè)道德得分+專業(yè)理論水平得分+業(yè)績與成果得分+答辯得分）×20%。（4）崗位考核（20%）。以年度量化考核計(jì)分為依據(jù)，取近五年（四年）平均分。崗位考核得分（D）=得分×20%，職稱評(píng)價(jià)得分=A+B+C+D。

第二，量化評(píng)價(jià)結(jié)果的使用?？梢罁?jù)量化評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行職務(wù)資格聘用。同時(shí)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于有突出貢獻(xiàn)人才、優(yōu)秀人才在職稱評(píng)聘時(shí)給予更大的晉升空間。

（四）建立健全專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)方法體系

“怎么評(píng)”是人才評(píng)價(jià)的方法問題。要針對(duì)不同的評(píng)價(jià)目的和不同的評(píng)價(jià)對(duì)象優(yōu)化組合方法，形成一整套科學(xué)、客觀、系統(tǒng)的方法體系。進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)軟件，試行網(wǎng)上填寫表格、報(bào)送材料，網(wǎng)上傳閱申報(bào)材料，網(wǎng)上評(píng)價(jià)，網(wǎng)上查詢?cè)u(píng)審結(jié)果的現(xiàn)代評(píng)價(jià)方法i在評(píng)價(jià)中可采用筆試、人機(jī)對(duì)話、實(shí)際操作、演講答辯等多種手段開展評(píng)審工作，使評(píng)價(jià)更加科學(xué)合理。

（五）建立健全專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)制度體系

1 評(píng)價(jià)工作程序化。第一，年初制定考核評(píng)分細(xì)則和評(píng)價(jià)方案，年底下發(fā)考核通知，組織綜合考評(píng)主體的相關(guān)人員，確定硬性指標(biāo)考核結(jié)果。第二，推行群眾測(cè)評(píng)。年底，選擇與專業(yè)技術(shù)人才工作密切相關(guān)、能夠了解其工作情況的相對(duì)人進(jìn)行民意調(diào)查，開展?jié)M意度測(cè)評(píng)，確定軟性指標(biāo)考核結(jié)果。第三，結(jié)合得分情況和綜合表現(xiàn)，對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將參加評(píng)價(jià)的總?cè)藬?shù)、被評(píng)價(jià)人員及結(jié)果予以公示。

2 做好評(píng)后管理工作。主要包括兩項(xiàng)內(nèi)容：第一，反饋評(píng)價(jià)信息。評(píng)價(jià)工作結(jié)束之后，評(píng)價(jià)組織通過適當(dāng)方式，向被評(píng)價(jià)對(duì)象反饋結(jié)果，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題提出改進(jìn)建議。第二，兌現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果。嚴(yán)格對(duì)照評(píng)價(jià)目的，結(jié)合評(píng)價(jià)方案，加大評(píng)價(jià)結(jié)果的使用力度，最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才科學(xué)評(píng)價(jià)體系的激勵(lì)功能。