摘要：普通高等院校體育教師作為我國公共體育教學(xué)的中堅力量，在推廣大眾體育，提高學(xué)生綜合素質(zhì)等方面具有極其重要的作用。從某種意義上講，能否切實發(fā)揮體育教師的作用，將直接關(guān)系到中國的體育事業(yè)發(fā)展和素質(zhì)教育的成?。坏?，當(dāng)前普通高等院校的體育教師或多或少地面臨著一些“說起來重視，做起來忽視”的尷尬角色。傳統(tǒng)出于行政領(lǐng)導(dǎo)主觀印象而擬定的重約束輕激勵的考核機制已經(jīng)無法契合體育教師的需求，并導(dǎo)致部分體育教師積極性不高，缺乏工作動力，甚至將工作重心放在對外開拓額外收入等諸多問題。運用文獻資料法、邏輯分析法，從組織行為學(xué)視角出發(fā)，對上述問題進行分析，并在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)政策建議。

關(guān)鍵詞： 組織行為學(xué)；體育教師；考核管理機制

中圖分類號： G 807文章編號：1009783X（2013）03023804文獻標志碼： A

大學(xué)生是社會的一個特殊群體，體育鍛煉在促進他們?nèi)姘l(fā)展方面有著不可低估的作用，保持健康的體魄是現(xiàn)代大學(xué)生追求的重要生活目標之一。在校大學(xué)生通過體育課對他們培養(yǎng)與實施健身與科學(xué)健身，不僅對提高體質(zhì)具有重大而深遠的意義，而且也是他們養(yǎng)成健康生活方式的重要途徑。高等院校體育課的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)出符合學(xué)生身心發(fā)展，以健康第一為理念的新型復(fù)合型人才，大部分以公共課的形式出現(xiàn)，其設(shè)立的初衷在為學(xué)生提供體育教育，培養(yǎng)學(xué)生積極向上的興趣愛好，提高身體素質(zhì)和綜合能力。在我國高等教育體系中，體育一直扮演著重要的角色，其所內(nèi)含的團隊合作能力培養(yǎng)等，是其他課程體系所無法取代的。隨著教育事業(yè)和經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國高等院校體育教育事業(yè)正處在大發(fā)展時期。實踐表明，教育要發(fā)展，教師是關(guān)鍵。全面提高高等體育院校教師的教育質(zhì)量，提高人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)整體水平，關(guān)鍵在于引導(dǎo)教師潛心教學(xué)科研，充分發(fā)揮教師的積極性，逐漸形成高素質(zhì)的教師隊伍。而如何確保教師履行職責(zé)、積極投入并創(chuàng)造性地開展工作，合理有效的教師考核管理是關(guān)鍵。近年來不斷有研究表明，只有充分挖掘體育教師的內(nèi)在潛能，調(diào)動其工作積極性，才能確保大學(xué)體育教育的質(zhì)量和成效。通過創(chuàng)造條件，滿足體育教師的興趣、情感等多方面的內(nèi)容來激發(fā)其內(nèi)在動力，即通過合理的激勵方式來創(chuàng)造合理的行為動機，并對其實現(xiàn)的有序、可控的引導(dǎo)，最終實現(xiàn)學(xué)校體育教育績效的有效提升[1]。傳統(tǒng)的高等院校體育教師考核機制的研究，更多的是從高校管理或者體育教師的需求等角度出發(fā)，得出的結(jié)論往往將高校和教師作為孤立的2個客體進行分析。本文將高校和體育教師作為一個有機整體，引入組織行為學(xué)的相關(guān)理論，將高校的管理考核機制與體育教師的內(nèi)在行為動機相結(jié)合，并探討二者的有效契合機制，以期豐富和完善現(xiàn)有的高校體育教師激勵理論。

1普通高等院校體育教師激勵機制現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國各個普通高等院校的體育教師大都處于“弱勢群體”的范疇，相對于其他教師而言，體育教師的工作存在著明顯的特殊性。一方面，體育教師的課堂教育形式主要以戶外身體運動為主，通過示范動作、組織訓(xùn)練、錯誤動作糾正等進行教學(xué)，同時還要積極研究和探索新型的教學(xué)方法和新的專業(yè)技戰(zhàn)術(shù)特點等，付出了大量的體力勞動和腦力勞動；另一方面，體育教學(xué)還注重對學(xué)生綜合素質(zhì)的鍛煉，需要體育老師因材施教，注重和發(fā)掘?qū)W生的潛在個性特點，積極地在教學(xué)過程中融入團隊合作意識的培育和心理素質(zhì)的鍛煉，積極組織比賽和運動交流活動。與此同時，部分體育教師還要肩負起高水平運動隊培養(yǎng)和教學(xué)任務(wù)，承擔(dān)著校際體育競賽的重壓；因此，從某種意義上講，普通高等院校的教師的工作量甚至要比一般教師的工作量要大很多。

縱觀我國普通高校體育教師的考核機制，種類較多，每個高校也根據(jù)自身情況有各自的特點和規(guī)定，但歸納起來，主要有教學(xué)考核、年度考核、科研考核和教學(xué)考核等3方面的考核。1）教師教學(xué)考核是近些年為順應(yīng)落實教學(xué)工作中心地位而逐步建立的，是針對教師教學(xué)工作的考核制度?？己说膬?nèi)容主要包括課堂教學(xué)、教案及學(xué)生對任課教師的評價等方面的內(nèi)容，通過成立教學(xué)質(zhì)量檢查組，以公開授課的形式狠抓課堂授課質(zhì)量、嚴格多次地檢查教案、組織學(xué)生對任課教師進行評教，以及教研室或者學(xué)科組的年度考察等方式進行考核。合則不罰，不合則罰，即建立在懲罰機制上的考核。2）學(xué)校每年還會進行相應(yīng)的年度考核，教師年度考核是一種綜合性考核，考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面?？己朔绞揭悦枋鲂缘亩ㄐ钥己藶橹?，一般以部門或?qū)W院為單位進行，相當(dāng)于一次個人年終小結(jié)。在教師的教學(xué)和科研能力達到一定程度的情況下，設(shè)立一定的職稱晉升制度，并且與教師所獲的工資待遇、行政待遇、教育資源等密切掛鉤，也即建立在激勵機制上的考核。3）科研考核，教師科研考核是專門針對教師科研工作的考核，考核內(nèi)容主要包括教師從事科研項目的數(shù)量與級別、獲獎成果、發(fā)表的論文著作、服務(wù)推廣、得到的經(jīng)費資助額度等。這種考核方式比較客觀，但是容易誘發(fā)教師“重科研輕教學(xué)”教師之間科研成果的盲目攀比，甚至學(xué)術(shù)造假的現(xiàn)象，同時也造成學(xué)校資源配置的浪費?？傮w來看，我國各個普通高等院校的考核機制主要由上述的一獎一罰機制所構(gòu)成，但是，在實際操作過程中，體育教師在勞動報酬、進修深造、職稱晉升過程中相比其他的文化課教師，明顯處于劣勢，相關(guān)的名額和比例都顯著偏少。這些都明顯地打擊了體育教師的工作積極性。在這一情況下，作為“經(jīng)濟人”，體育教師自然會從成本和收益的角度來重新衡量自身的行為動機，并作出相關(guān)的理性選擇。這折射到現(xiàn)實便是多數(shù)體育教師在校內(nèi)缺乏動力，磨洋工，在校外則生龍活虎，賺外快。其實理由非常簡單，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，群眾對于體育運動的需求與日俱增，并且逐漸向高端化過渡，體育教師作為兼具較高體育技能和較好綜合素質(zhì)的高級人才，自然會很有市場，可以很容易地通過以開設(shè)相關(guān)培訓(xùn)班、擔(dān)任高級陪練、參與運動場館運營等多種形式來獲得額外收益；相反，在高校內(nèi)，體育教師更多的是被當(dāng)成教育資源來使用，付出和收獲很難相匹配，在物質(zhì)上工資不高，職稱晉升難，在精神上作為公共課教師很難與學(xué)生建立親密關(guān)系，缺乏培養(yǎng)學(xué)生的成就感。

本文將從普通高等院校體育教師的內(nèi)在需求出發(fā)，通過對各參與主體的組織行為分析，試圖構(gòu)建新的成本收益關(guān)系，從而形成新的理性均衡。

2組織行為學(xué)視角下的普通高等院校體育教師考核管理機制

組織行為學(xué)是一門管理學(xué)科體系的重要支柱，是研究組織中人的行為規(guī)律的科學(xué)。對于教師隊伍建設(shè)的組織行為問題，可研究的方面很多。針對當(dāng)前普通高等院校比較突出的一些表征問題，從高校體育教育的持續(xù)發(fā)展的出發(fā)，對相關(guān)的績效考核機制作出分析。傳統(tǒng)的組織行為科學(xué)研究，主要包括個體、群體和整個組織的行為的發(fā)展規(guī)律。將這一研究方法引入對普通高等院校體育教師的考核管理機制的研究，并將其分解成以下4個層次的內(nèi)容。1）個體行為。組織建立在個體的微觀基礎(chǔ)之上，個體行為的分析是研究整個組織行為規(guī)律的前提，即重在研究個體的行為主要受那些因素影響。有效的體育教師考核管理機制便在于認識、掌握并且利用體育教師個體的行為規(guī)律，探索哪些教師個人的行為特征會最終影響并滲透到組織行為中，又有哪些因素對教師個人的態(tài)度、積極性、滿意度和價值觀造成影響。2）群體行為。群體行為與組織行為的關(guān)系相對而言更為密切，并對組織績效產(chǎn)生更大的影響。在體育教師的考核管理機制中，所謂的群體便是由一定數(shù)量的體育教師構(gòu)成的小團體，例如同一項目的教研室等。有效的教師考核組織行為管理通過引導(dǎo)群體行為，并使其與組織目標保持一致來實現(xiàn)共同的進步。3）組織行為。學(xué)校對于體育教師管理內(nèi)部的結(jié)構(gòu)及所包含的獎懲等規(guī)章制度構(gòu)成了不同組織的自我特征，這些特征會影響和帶動個體和群體的行為。4）組織的周圍環(huán)境。個體、群體和組織構(gòu)成了組織的一個內(nèi)部系統(tǒng)，而這一內(nèi)部系統(tǒng)又無一例外的會受到外部系統(tǒng)的影響，如社會的經(jīng)濟發(fā)展水平、社會對于體育教師的認同度等[2]；因此，要掌握和調(diào)動組織內(nèi)個體行為的積極性還必須研究和探索組織與環(huán)境的相互作用關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上尋求問題的解決之道。在此基礎(chǔ)上，引入組織行為學(xué)的相關(guān)概念，將體育教師考核管理模式分為 “專制模式”“監(jiān)護模式”“支持模式”和“聯(lián)盟模式”4種[3]。這4種模式?jīng)]有簡單的高低之分，在組織發(fā)展的不同階段扮演著不同角色，但從長遠看4種模式又存在著一定的遞進關(guān)系，一個優(yōu)秀的組織管理模式應(yīng)該隨著組織的不斷進化和壯大來實現(xiàn)組織模式的適時調(diào)整，并不斷優(yōu)化。其中，專職模式強調(diào)的是命令的執(zhí)行，以權(quán)力的認同為基礎(chǔ)，個體只能服從于群體和組織，同時組織的外部環(huán)境會產(chǎn)生對于不遵守命令的一種強烈的排斥和輿論壓力。監(jiān)護模式強調(diào)的是一種資源的裹挾，即群體或者組織掌握個體所亟需的各種資源，利用寡占稀缺資源的優(yōu)勢，使得個體產(chǎn)生對于的組織的依賴感，并通過適時的提高資源分配比例來激勵個體。支持模式強調(diào)的是組織和群體領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和魅力，通過對個體的無私支持和幫助來塑造自身的權(quán)威，使得個體產(chǎn)生對于群體或者組織的歸屬感和認同感，并在此基礎(chǔ)上自愿付出。而聯(lián)盟模式的核心是塑造在組織和個體、組織和全體之間一種和諧的伙伴關(guān)系。雙方的區(qū)別在于職責(zé)的不同而非地位的不同，即通過組織、群體、個體認知各自的責(zé)任和使命，提高各自的工作熱情，使得個體和群體產(chǎn)生自我實現(xiàn)的愉悅感，從而提高組織的績效。

從上述的模式分析中可以看出，在過去相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，我國普通高等院校體育教師的考核管理機制更多的是專制模式和監(jiān)護模式。在20世紀90 年代以前，行政命令作為高校教師的重要管理手段，體育教師和大部分教師一樣都沒有太多的話語權(quán)，課時安排、職務(wù)晉升等都憑領(lǐng)導(dǎo)的一句話，不聽命令便會受到相應(yīng)的處罰；因此，只能服從、被指導(dǎo)、被勸告。在這種情況下，除非體育老師本身存在很強的精神動力和自我約束，否則很難有理想的工作績效。隨著高校管理考核機制改革的不斷推進，傳統(tǒng)的完全行政命令化的管理機制越來越為人詬病，并且效果越來越差[4]。在這一形式背景下，各個高校紛紛加大了一些激勵和考核機制，逐漸向監(jiān)護模式過渡。學(xué)校通過掌握的資源，加強了對教師的激勵。其中最為典型的便是競爭上崗、差額晉升副教授或者教授等。學(xué)校利用稀缺的晉升名額和領(lǐng)導(dǎo)崗位，引導(dǎo)教師加強能力建設(shè)，提高工作績效。這一模式改變了傳統(tǒng)模式論資排輩或者由領(lǐng)導(dǎo)制定的弊端，體育教師的動力被激發(fā)，職務(wù)或者級別晉升所帶來的物質(zhì)和精神上的大量收益使得體育教師紛紛加強了教學(xué)方式及專項運動技能的研究，極大地提升了體育教師的工作績效[5]；這一模式是建立在體育教師的上進心的基礎(chǔ)之上。在體育教師普遍存在上進心的前提下，這一模式可以塑造起一種良性競爭的秩序，但是，隨著社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展，這一模式的弊端也不斷顯現(xiàn)：一方面，部分體育教師在失去晉升動力或者感覺晉升無望的情況下，磨洋工的現(xiàn)象不斷顯現(xiàn)；另一方面，這一模式設(shè)立時考慮更多的是組織的內(nèi)部環(huán)境，對于組織的外部環(huán)境沒有足夠的考慮，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和群眾對于體育需求的不斷普及化和高端化，體育教師的收益已經(jīng)不局限于學(xué)校范圍之內(nèi)。很多教師可以通過各種途徑從校外獲得相應(yīng)的資源，甚至所獲的資源完全要多過在校內(nèi)所獲資源；因此，原有的稀缺資源已經(jīng)不完全掌握在學(xué)校手中，這使得原有的監(jiān)護模式所依賴的資源基礎(chǔ)消失，職務(wù)和級別的晉升對于很多體育教師逐漸失去了吸引力[6]，很多體育教師在俘獲校外資源的同時，原有的監(jiān)護模式已經(jīng)失去了對這部分體育教師的控制力，使得這一模式的運行績效不斷下降，一些熱門項目如網(wǎng)球、羽毛球、乒乓球等專項的體育教師“在外兼職忙，忙著賺外快”的現(xiàn)象越來越普遍。

3組織行為學(xué)視角下普通高等院校體育教師考核機制的優(yōu)化演進

上述分析在某種程度上表明，專制模式和監(jiān)護模式已經(jīng)越來越不適應(yīng)當(dāng)前普通高等院校體育教師的需求，難以完全激發(fā)其內(nèi)在動力。在這一背景下，要改變現(xiàn)狀，重新提高考核管理績效，必須實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化演進，即需要從監(jiān)護模式逐漸向支持模式和聯(lián)盟模式轉(zhuǎn)變；要通過塑造一種支持性的工作氛圍，提高體育教師對于學(xué)校和組織的認同感和歸屬感，并增強其工作的成就感，為體育教師創(chuàng)造條件使其體驗自我實現(xiàn)的愉悅感，從而激發(fā)其工作熱情，使得體育教師擺脫傳統(tǒng)模式的管理，從而增強其無需命令和監(jiān)督的工作自覺性，在學(xué)校和體育教師間構(gòu)造一種全新的伙伴關(guān)系[7]。在支持模式和聯(lián)盟模式中，高校管理者通過為體育教師提供全方位的支持，為其創(chuàng)造工作績效創(chuàng)造條件，滿足體育教師地位與認可需求，積極挖掘?qū)W校獨特的資源優(yōu)勢，并與系統(tǒng)外的資源拉開差距，重新形成資源優(yōu)勢，如社會地位、榮譽感等，從而將體育教師的重心拉回到學(xué)校[8]。

1）學(xué)校和教師之間要形成良好的互利共進關(guān)系，這是其他一切關(guān)系存在和良性發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。體育教師是抱著一定的動機加入學(xué)校的，希望借助于學(xué)校來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要；學(xué)校對體育教師的招聘、培養(yǎng)也有特定目的，力圖最好地利用學(xué)校的人力資源來實現(xiàn)學(xué)校的教學(xué)目標。學(xué)校和體育教師間的這種利益交換關(guān)系，無法把雙方相互責(zé)任的界定完全精準地體現(xiàn)在書面的合同中；但是，在每一個體育教師的內(nèi)心深處，對自己該為學(xué)校付出什么、付出多少，學(xué)校應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確認識。在體育教師與學(xué)校管理機構(gòu)的關(guān)系中，除正式勞資合同規(guī)定的內(nèi)容外，在雙方間還存在著隱含的、未公開說明的相互期望，而這種期望是決定體育教師態(tài)度和行為的重要因素。學(xué)校作為這一關(guān)系的主體，應(yīng)該多以體育教師的立場出發(fā)，在工作范圍內(nèi)盡可能的為教師爭取權(quán)利和利益，而不是把科研成果和教學(xué)成績作為評定教師及其工作能力的唯一標準，同時堅持公開、公平、公正，定性與定量相結(jié)合，分類、分層考核的原則，不斷完善高校教師教學(xué)業(yè)績考核制度，給高校體育教師一個自由、良性的工作空間。

2）加強體育教師的培訓(xùn)，努力建成學(xué)習(xí)型組織。在學(xué)習(xí)型組織中，人力資本被視為第一投資和首要資源，組織為所有個體提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，并通過計劃和實施各種培訓(xùn)方案，形成獨特的凝聚力[9]。學(xué)習(xí)作為一種長效機制，能夠形成長久的黏著力，高等院校應(yīng)該發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢，積極為高校體育教師提供進一步學(xué)習(xí)深造的機會，并構(gòu)建常態(tài)化的學(xué)習(xí)組織和機制，積極利用各種形式形成學(xué)習(xí)運作機制，使得體育教師意識到自身的發(fā)展和成長源于高校的培養(yǎng)，也離不開高校的培養(yǎng)，在增強其工作能力的同時，提高其工作積極性，形成學(xué)校和體育教師相互支持的態(tài)勢，這是支持模式的重要支撐。通過這種方式增加體育教師的歸屬感，使其更好地融入到學(xué)校這個大的組織環(huán)境中，并把運用所學(xué)到的知識，呈現(xiàn)出最好的體育教學(xué)過程作為實現(xiàn)自我歸屬感和自我價值的一種本能行為，在整個教師隊伍中形成持久的良性循環(huán)，促進整個教學(xué)體系的進步與發(fā)展。

3）為體育教師創(chuàng)造職業(yè)成就感和榮譽感。高校體育教師最大困惑之一在于缺乏與學(xué)生之間的長效溝通交流機制。體育課程在普通高等院校僅作為一門公共課，課時短、學(xué)生多且流動性大，教師與學(xué)生單獨或者長時間的溝通交流機會較少；因此，很難形成一種密切的師生關(guān)系，體育教師也就很難體驗到教書育人的成就感。而事實上，體育作為一種特殊的媒介，可以在教育和培養(yǎng)人的方面發(fā)揮特有的功效，可以切實提高人的身體素質(zhì)、團隊合作能力，以及樂觀開朗的性格，這些對于學(xué)生的長遠成長都是非常有幫助的；因此，高校應(yīng)該積極發(fā)揮體育教師的作用，通過建立體育教師幫帶制，構(gòu)建體育運動隊及探索體育課程小班化教育等形式，增進體育教師與學(xué)生的交流機會，使教師和學(xué)生在長期的學(xué)習(xí)生活中形成相對固定的人際交往范圍，使得師生雙方更加用心仔細地經(jīng)營這種關(guān)系，促進師生之間感情的加深和穩(wěn)固，滿足體育教師在心理層面上的要求，提高其職業(yè)的成就感和榮譽感，使得教師和高校在其中各取所需，從而形成相對穩(wěn)固的聯(lián)盟模式。

4）緩解組織內(nèi)部與組織外部之間的關(guān)系。當(dāng)前，體育教師磨洋工或者對外兼職忙的重要原因在于，組織內(nèi)部和組織外部差距較大，而且組織外部的吸引力不斷超越組織內(nèi)部。在這一背景下，要想形成和構(gòu)建有效的考核管理機制，必須著眼于平衡組織內(nèi)部和組織外部的關(guān)系。同時，要辯證的看待體育教師的這種行為。在當(dāng)前學(xué)校以外資源不斷形成的情況下，一味地忽視系統(tǒng)外資源，固步自封，顯然不是明智之舉。高校應(yīng)該看到社會經(jīng)濟發(fā)展所帶來的群眾體育需求不斷上升，體育市場不斷壯大的現(xiàn)實，不能簡單對于體育教師的校外兼職進行一刀切，而應(yīng)該尋求共同合作、共同開發(fā)組織外部資源，例如通過贊助的形式在某一企業(yè)或范圍內(nèi)推廣某項體育運動的開展，是學(xué)校體育與企業(yè)、社區(qū)或者協(xié)會等組織有效結(jié)合，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，促進各方的共同進步，并且將對組織外的資源合理利用納入到體育教師的考核績效，同時認可體育教師一定比例的開發(fā)收益并給予一定的獎勵，從而鞏固教師對于學(xué)校的認同感。

4結(jié)論

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，體育需求大眾化、高端化的趨勢越來越明顯，這使得影響體育教師工作積極性和工作績效的客觀因素越來越多，而對普通高等院校體育教師傳統(tǒng)的考核管理機制已經(jīng)與教師的需求逐漸脫軌；因此，探索新形勢下的激發(fā)體育教師工作能動性的機制就顯得尤為必要。激勵機制是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)，有效的考核激勵是教師工作的動力保證。教師的職業(yè)勞動是社會活動中的一個專門化的特殊領(lǐng)域，在考核手段的利用上要以激勵為核心，增強教師的事業(yè)心、責(zé)任感和成就感，使教師經(jīng)常處于學(xué)有所得、教有所進、研有所成的狀態(tài)?？己酥黧w要尊重教師的意愿、情感，立足于教師已有的基礎(chǔ)上，著眼于教師的未來專業(yè)發(fā)展及其潛力的發(fā)揮，從而促進質(zhì)量的提高和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。通過借鑒組織行為學(xué)的相關(guān)理論，對高校組織所處的環(huán)境、戰(zhàn)略目標，以及體育教師個體因素的變化和發(fā)展加以分析，可以清晰地看到普通高等院校體育考核管理機制合理變革和架構(gòu)演進的方向，即從資源控制的角度，重新強化高校對于體育教師的吸引力，挖掘組織外部資源，從構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、增強教師的成就感入手，積極調(diào)整組織的內(nèi)外部關(guān)系，實現(xiàn)“專制模式”“監(jiān)護模式”向“支持模式”“聯(lián)盟模式”的過渡，提高體育教師工作動力，提升其工作績效，促進學(xué)校體育良好發(fā)展。

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