摘 要：研究了影響企業(yè)員工社會(huì)融合程度的因素，建立了影響因素指標(biāo)體系，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，提出了企業(yè)提高員工社會(huì)融合程度的方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；社會(huì)融合度；量化分析

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）10-0127-02

一、社會(huì)融合程度的定義

社會(huì)融合程度是指群體中個(gè)體之間的心理聯(lián)系。帕森斯在《社會(huì)體系和行動(dòng)理論的演進(jìn)》（1977）一書(shū)中，將社會(huì)融合概念納入結(jié)構(gòu)功能主義理論構(gòu)架之中，從而使社會(huì)融合成為社會(huì)學(xué)理論中的核心概念之一。他把社會(huì)融合概念規(guī)定為如下含義：（1）社會(huì)體系內(nèi)各部門(mén)的和諧關(guān)系，使體系達(dá)到均衡狀態(tài)，避免變遷；（2）體系內(nèi)已有成分的維持，以對(duì)抗外來(lái)的壓力。帕森斯還認(rèn)為，一個(gè)社會(huì)要達(dá)到融合的目的，必須具備這樣兩個(gè)不可或缺的條件：（1）有足夠的社會(huì)成員作為社會(huì)行動(dòng)者受到適當(dāng)?shù)墓膭?lì)并按其角色體系而行動(dòng)；（2）使社會(huì)行動(dòng)控制在基本秩序的維持之內(nèi)，避免對(duì)社會(huì)成員作過(guò)分的要求，以免形成離異或沖突的文化模式。

二、影響社會(huì)融合程度的因素研究綜述

1978年，卡茨和卡恩認(rèn)為社會(huì)融合度是一個(gè)多層面的現(xiàn)象，并用群體吸引力、對(duì)群體其他成員的滿意度和群體成員之間的社會(huì)交往來(lái)衡量。1981年，肖用“凝聚力”來(lái)表示社會(huì)融合度，并群體吸引力、群體成員一般道德觀和群體成員合作程度來(lái)具體測(cè)量。之后的1985—1989年間，霍夫曼、沃德、格瑞、舍曼、瑞利等人，總結(jié)前人經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為人口統(tǒng)計(jì)特征相似性（如種族、年齡和教育程度等）與群體凝聚性有極大關(guān)聯(lián)。

盡管早期的一些研究所使用的具體方法和對(duì)變量的具體理解不同，但都體現(xiàn)了一個(gè)基本研究成果：群體人口背景特征的相似性與社會(huì)融合度的提高有正向關(guān)系[1]。歐盟是世界上最早開(kāi)始社會(huì)融合實(shí)踐的地區(qū)。從2000年歐盟開(kāi)始啟動(dòng)社會(huì)融合進(jìn)程，2004年正式提出歐盟公民資格與社會(huì)融合指數(shù)，2007年修改為歐盟移民整合指數(shù)，包括了勞動(dòng)力市場(chǎng)準(zhǔn)入、家庭團(tuán)聚、長(zhǎng)期居住、政治參與、入籍和反歧視六條主線，每條主線又從四個(gè)維度方面加以詳細(xì)衡量（見(jiàn)表1）[2]。

三、影響企業(yè)員工社會(huì)融合度的因素研究

長(zhǎng)期以來(lái)，對(duì)社會(huì)融合度的研究都集中在廣義的群體方面，而很少涉及狹義的特定群體，對(duì)企業(yè)員工社會(huì)融合度的研究更是幾乎不曾涉及[3]。而現(xiàn)代企業(yè)治理是一個(gè)建立在“委托—代理”關(guān)系基礎(chǔ)上的，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營(yíng)權(quán)利讓渡。為保證企業(yè)所有者獲得更多的剩余，必須通過(guò)有效的經(jīng)營(yíng)加以實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)員工正是實(shí)現(xiàn)有效經(jīng)營(yíng)的直接載體，因此，就非常有必要實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工群體的有效融合。

為了更好地研究企業(yè)員工社會(huì)融合程度，筆者結(jié)合以往的研究成果和歐盟的成功經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)企業(yè)員工這一特定群體，擬定了15個(gè)影響企業(yè)員工社會(huì)融合度的指標(biāo)（見(jiàn)表2）。

為更有效地分析上述指標(biāo)影響員工融入群體的重要程度，筆者進(jìn)行了抽樣調(diào)查，被調(diào)查者根據(jù)自身情況，對(duì)上述指標(biāo)影響其自身融入群體的重要程度進(jìn)行了排序。對(duì)重要程度排名第一的賦值15分，排名第二的賦值14分，依此類(lèi)推，排名最后的賦值1分。

調(diào)查時(shí)，被調(diào)查者根據(jù)自身情況選擇普通員工和中層管理人員中的一項(xiàng)。本次抽樣調(diào)查共發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷220份，回收有效問(wèn)卷192份（其中普通員工問(wèn)卷156份，中層管理人員問(wèn)卷36份）。調(diào)查結(jié)果匯總?cè)缦拢?/p>

四、結(jié)論

根據(jù)前述問(wèn)卷調(diào)查，我們可以得出如下結(jié)論：（1）對(duì)普通員工和中層管理人員而言，影響其融入群體的主要指標(biāo)基本一致。主要包括對(duì)企業(yè)使命和價(jià)值的認(rèn)同感、和公司決策層對(duì)話的可能性、企業(yè)內(nèi)部平等性、對(duì)衡量工作業(yè)績(jī)方法的認(rèn)同度。（2）影響普通員工和中層管理人員融入群體的主要指標(biāo)存在一定的差異性。大多數(shù)被調(diào)查的普通員工認(rèn)為員工背景特征的相似性是影響其融入群體的一個(gè)很重要的指標(biāo)，這符合前人的研究成果。但被調(diào)查的中層管理人員卻認(rèn)為員工背景特征的相似性對(duì)于其融入群體不是那么重要。大多數(shù)被調(diào)查的普通員工認(rèn)為，參與企業(yè)管理的可能性不是影響其融入群體的重要因素，但對(duì)于中層管理人員卻恰恰相反。（3）采取相應(yīng)措施提高社會(huì)融合度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)影響員工社會(huì)融合度的指標(biāo)不斷改善經(jīng)營(yíng)管理，完善內(nèi)部工作流程和信息傳導(dǎo)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和崗位培訓(xùn)，提高員工知識(shí)水平和結(jié)構(gòu)，使其更多地參與到企業(yè)的管理來(lái)，創(chuàng)造條件提高企業(yè)員工的融合度。

參考文獻(xiàn)：

[1] Charles A. O’Reilly Ⅲ，Sylvia Flatt.Executive team demography，organizati onal innovation，and firm performance.Working Paper，

University of California，Berkeley.1989.

[2] Lee.Motoko Y，Sapp.Stephen G.The Reverse Social Distance Scale. Journal of Social Psychology，1996.

[3] 黃匡時(shí).流動(dòng)人口“社會(huì)融合度”指標(biāo)體系構(gòu)建[J].福建行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，(5).[責(zé)任編輯 吳明宇]