摘 要：企業(yè)工資制度的改革是調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)發(fā)展的有力杠桿，必須要全面了解工資制度的內(nèi)容和類型，堅持改革的原則，進行科學的構(gòu)想才能完成。

關(guān)鍵詞：企業(yè)工資；改革；企業(yè)發(fā)展

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）10-0124-02

良好的企業(yè)和良好的薪資系統(tǒng)是分不開的，企業(yè)的活力大小，很重要的一點在于薪酬體系是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。這是企業(yè)在轉(zhuǎn)軌變型重組改制過程中無法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。

一、工資制度的內(nèi)容和類型

1.結(jié)構(gòu)工資制。這是中國普遍采用，效果較好的工資制度。由以下幾個方面組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、獎勵工資等。其制度的優(yōu)點在于有利于引入競爭機制，擇優(yōu)上崗；有利于貫徹同工同酬，提拔有真才實學的人才：企業(yè)的整體效益和職工個人的報酬相聯(lián)系，可增強職工的主人翁意識，調(diào)動職工的積極性；有利于打破平均主義等。除了結(jié)構(gòu)工資制外，企業(yè)中采用的還有浮動工資制，提成工資制，年薪制等多種形式。

2.獎金制度。獎金制度是中國企業(yè)工資制度的一個組成部分。獎金是職工超額勞動的報酬，是一種輔助形式工資。在按勞分配原則下，工資并不能如實反映勞動者的數(shù)量與質(zhì)量。勞動者的超額勞動部分應(yīng)給予資金和相應(yīng)報酬以補充工資的不足。獎金具有靈活性、針對性和及時性等特點，能更好地發(fā)揮工資分配的各種作用。

3.津貼制度。津貼是勞動報酬的補充形式，主要發(fā)給處于特殊勞動條件和工作環(huán)境中的職工，以補償他們額外的勞動支出，是保障職工身體健康和生活水平，促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展所必需的。工資、獎金、津貼是勞動者酬勞的分配方式，它們相得益彰，互為補充，既維護了勞動者的物質(zhì)利益又體現(xiàn)了按勞分配原則是社會主義制度下工資的一個鮮明物證。

4.工資的形式主要有計時工資和計件工資。記時工資是根據(jù)職工工資等級所示的工資額，按勞動時間來計算并支付勞動報酬的一種工資形式。影響因素通常是勞動時間和工資等級。中國普遍采用月工資制。記時工資簡便易行，適合用于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、工程技術(shù)人員等以腦力勞動為主的人員。計件工資是根據(jù)職工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按既定的計件單價來計算和支付職工勞動報酬的一種工資形式。實行計件工資有利于促進職工充分利用工時，促進職工鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)提高生產(chǎn)操作的熟練程度，并改進操作方法，提高生產(chǎn)效率。

二、工資制度改革的原則

1.突出體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的原則。崗位績效工資主要是通過明確各崗位的任職條件、職責范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，通過對職工的考核，競爭上崗。它對崗不對人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工競崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出崗位勞動和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

2.簡化工資單元、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。只有這樣，才能夠充分發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。如，將企業(yè)各種津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導(dǎo)向不力的矛盾，也進一步強化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能，加強了對工資的管理。

3.強化市場調(diào)節(jié)原則。要通過調(diào)整崗位各子因素的分值，向生產(chǎn)設(shè)計和業(yè)務(wù)骨干傾斜，降低一般簡單、重復(fù)勞動的崗位系數(shù)，從崗級劃分上拉開差距。要使崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，發(fā)揮工資的“經(jīng)濟杠桿”作用，用以穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營和業(yè)務(wù)骨干，促進勞動力資源的優(yōu)化配置，激勵職工提高自身素質(zhì)。

三、工資制度改革的設(shè)想

1.企業(yè)自主決定工資總額和工資水平情況。首先，企業(yè)是商品生產(chǎn)經(jīng)營者，是盈利性的經(jīng)濟組織，應(yīng)該由企業(yè)自主決定工資總額和工資水平。因為工資總額直接影響企業(yè)利潤水平，工資總額過大，必然影響投資者的利潤回報。在市場經(jīng)濟條件下，產(chǎn)權(quán)約束機制，要求企業(yè)自主決定工資總額，使工資總額增長低于利潤的增長，促進企業(yè)加強工資管理，使之保持科學、合理的水平。其次，企業(yè)工資水平應(yīng)由勞動力市場和企業(yè)經(jīng)營狀況來確定。因為工資水平與勞動力市場供求狀況有關(guān)，也應(yīng)與物價上漲幅度相適應(yīng)。應(yīng)把企業(yè)工資增長機制轉(zhuǎn)到市場經(jīng)濟軌道上來。形成工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的工資制度。

2.職工勞動報酬貨幣化、工資化、并全部進入成本。在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)工資結(jié)構(gòu)不合理，職工勞動報酬沒有貨幣化、工資化。許多隱性收入如：公費醫(yī)療、住宅補貼、物價補貼等都未列入職工工資收入，真正拿到的貨幣收入顯得較低。在顯性收入中，工資占的比例較小，未能發(fā)揮工資應(yīng)有的激勵機制。相當一部分工資性支出又未能計入成本，工資擠占利潤，使企業(yè)人工成本費用核算不實。使企業(yè)員工勞動報酬貨幣化、工資化，并全部計入成本是市場經(jīng)濟對工資制度的基本要求，是工資制度改革必須解決的問題。

3.建立崗位工資為主，崗位同貢獻掛鉤的基本工資制度。建立以崗位工資為主的基本工資制度，推行崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制進行科學崗位設(shè)置，定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場指導(dǎo)價位，合理確定崗位工資標準和工資水平。職工個人工資根據(jù)貢獻大小能增能減，內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

隨著企業(yè)改革的不斷深入，擺脫傳統(tǒng)等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，建立公平合理的工資分配制度，才能進一步適應(yīng)市場競爭的客觀需要，才能使企業(yè)在嚴峻形勢下得以持續(xù)發(fā)展。并且，這種分配制度改革，應(yīng)不斷適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，不斷改進、完善和發(fā)展。

[責任編輯 吳明宇]