摘 要：通過(guò)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位分析等過(guò)程剖析崗位設(shè)置工作，并通過(guò)崗位聘用、工作考核等進(jìn)一步分析如何進(jìn)行崗位管理。

關(guān)鍵詞：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；崗位分析；崗位聘用；崗位管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）10-0120-02

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，是通過(guò)開(kāi)展崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位管理等工作，在事業(yè)單位建立起科學(xué)、規(guī)范的崗位聘用制度。該項(xiàng)工作的開(kāi)展，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位用人機(jī)制由身份管理向崗位管理、固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，能夠調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，為事業(yè)單位實(shí)行科學(xué)合理、激勵(lì)有效的收入分配制度打下基礎(chǔ)，促進(jìn)事業(yè)單位為社會(huì)公眾提供高效、優(yōu)質(zhì)的公益服務(wù)。

一、崗位設(shè)置

1.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則：（1）職能和目標(biāo)原則。組織結(jié)構(gòu)必須有利于本單位職能和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在明確主要職能和目標(biāo)的情況下，設(shè)定工作崗位時(shí)就要向與主要職能和目標(biāo)相關(guān)的崗位傾斜。這種傾斜最直觀的體現(xiàn)是在數(shù)量上，如主要承擔(dān)社會(huì)事務(wù)管理職責(zé)的單位，其主體崗位是管理崗位，一般要求應(yīng)占單位崗位總量的50%以上；如主要以專(zhuān)業(yè)技術(shù)向社會(huì)提供公益服務(wù)的單位，其主體崗位則是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，例如學(xué)校的主體崗位是教學(xué)崗位，因此，教學(xué)崗位的數(shù)量一般應(yīng)占學(xué)?？倣徫粩?shù)的70%以上；如主要承擔(dān)技能操作維護(hù)、服務(wù)保障等職責(zé)的單位，其主體崗位則是工勤技能崗位，一般要求應(yīng)占單位崗位總量的50%以上。（2）系統(tǒng)原則。任何單位都是一個(gè)系統(tǒng)，它內(nèi)部的各種機(jī)構(gòu)或部門(mén)是其子系統(tǒng)。只有當(dāng)各子系統(tǒng)和其內(nèi)的崗位設(shè)計(jì)合理，各個(gè)子系統(tǒng)才能協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，整個(gè)組織才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。例如，如果一個(gè)學(xué)校只有老師，而沒(méi)有管理和后勤等部門(mén)或崗位，顯然這個(gè)學(xué)校不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所以，一個(gè)單位的崗位設(shè)置是一個(gè)系統(tǒng)工程，既要分清主次，又要協(xié)調(diào)配合，如此，才能保障組織主要職能的實(shí)現(xiàn)。（3）集權(quán)和分權(quán)原則。組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，權(quán)力既要有必要的集中，又要有必要的分散，兩者不可偏廢。集權(quán)保障保證單位的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用；而分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件，合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地作出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問(wèn)題。因此，單位在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因素有：?jiǎn)挝灰?guī)模的大小和布局、各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工作的性質(zhì)、單位的管理水平和人員素質(zhì)等。（4）橫向均衡原則。同級(jí)部門(mén)、崗位之間在工作量、職責(zé)、職權(quán)等方面應(yīng)大體平衡，不宜偏多或偏少，盡可能把性質(zhì)類(lèi)同和關(guān)系密切的工作歸并為一個(gè)崗位，以達(dá)到用最少投入獲得最大效率。不能一事一崗、交叉設(shè)崗和重復(fù)設(shè)崗。否則，易出現(xiàn)人浮于事、推諉或扯皮的現(xiàn)象。

2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般步驟：（1）確立單位的職能和目標(biāo)，單位的職能和目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的職能和目標(biāo)就有什么樣的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)單位的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上影響單位職能的運(yùn)轉(zhuǎn)。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)單位的職能和目標(biāo)，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇單位組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型和特征。（2）實(shí)現(xiàn)職能和目標(biāo)需要的活動(dòng)，并對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)組合和劃分。（3）提出幾種備選組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案。（4）確定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)重點(diǎn)考慮的幾個(gè)因素，如：工作專(zhuān)業(yè)化、部門(mén)化、命令鏈和控制跨度等。（5）給各個(gè)因素打分，評(píng)價(jià)其重要性。（6）按因素的重要性給各個(gè)方案打分。（7）確定組織結(jié)構(gòu)。

二、崗位分析

1.崗位分析，是系統(tǒng)分析和研究事業(yè)單位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)以及承擔(dān)本崗位任務(wù)的人員應(yīng)具備的資格所進(jìn)行的過(guò)程，其內(nèi)容：運(yùn)用崗位調(diào)查的基本資料對(duì)崗位所承擔(dān)的工作的各個(gè)構(gòu)成因素進(jìn)行分析，判明工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和工作條件；對(duì)人員的基本狀況進(jìn)行分析，判明崗位所需要人員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力。即要回答該崗位的名稱(chēng)是什么？基本任務(wù)是什么?如何完成這些任務(wù)?這些任務(wù)的目的是什么？該崗位的任務(wù)與其他崗位的關(guān)系是什么？執(zhí)行者對(duì)部門(mén)的責(zé)任是什么？完成該崗位工作的員工需要具備何種資格條件等等。

2.編制崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)崗位分析的結(jié)果描寫(xiě)某一崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職資格的書(shū)面文本。崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求用清晰、具體的語(yǔ)言扼要地描述與崗位有關(guān)的重要信息資料，一般它由以下幾個(gè)方面構(gòu)成：崗位識(shí)別、崗位概要、崗位聯(lián)系、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限、任職資格、崗位環(huán)境等。

3.根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容確定崗位類(lèi)別，將崗位分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三大類(lèi)。管理崗位分為單位領(lǐng)導(dǎo)崗位、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)崗位和普通管理崗位。領(lǐng)導(dǎo)崗位、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)崗位、崗位最高等級(jí)和結(jié)構(gòu)比例根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模和隸屬關(guān)系確定，管理崗位分為一到十級(jí)職員崗位，依次分別對(duì)應(yīng)部級(jí)正職、部級(jí)副職、廳級(jí)正職、廳級(jí)副職、處級(jí)正職、處級(jí)副職、科級(jí)正職、科技副職、科員、辦事員。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位包括高級(jí)崗位、中級(jí)崗位和初級(jí)崗位。高級(jí)崗位分為七個(gè)等級(jí)，即一至七級(jí)，高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)正高級(jí)的崗位包括一至四級(jí)，副高級(jí)崗位包括五至七級(jí)。中級(jí)崗位分為三個(gè)等級(jí)，即八至十級(jí)。初級(jí)崗位分為三個(gè)等級(jí)，即十一至十三級(jí)，其中十三級(jí)為員級(jí)崗位。專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，一般原則上為1.3∶4∶4.7控制。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部不同等級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例為，二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)比例一般為1∶3∶6；五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)比例一般為2∶4∶4；八級(jí)、九級(jí)、十級(jí)比例一般為3∶4∶3；十一級(jí)、十二級(jí)比例一般為5∶5。

三、制定崗位設(shè)置方案

根據(jù)單位職能、原組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員情況等和經(jīng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及崗位分析后確定的組織結(jié)構(gòu)和崗位，結(jié)合單位級(jí)別、規(guī)模和崗位結(jié)構(gòu)比例要求擬定崗位設(shè)置方案，報(bào)上級(jí)主管部門(mén)批準(zhǔn)。

四、根據(jù)批復(fù)的崗位設(shè)置方案，制定崗位設(shè)置實(shí)施方案，并按下列步驟組織崗位聘用

（1）公布崗位設(shè)置實(shí)施方案、招聘崗位及其職責(zé)、聘用條件、聘期、工資待遇等事項(xiàng)；（2）應(yīng)聘人員申請(qǐng)應(yīng)聘；（3）聘用工作組織對(duì)應(yīng)聘人員的資格、條件進(jìn)行初審；（4）聘用工作組織對(duì)通過(guò)初審的應(yīng)聘人員進(jìn)行考試或考核，并根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出擬聘人員名單；（5）聘用單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定受聘人員；（6）公示；（7）按核準(zhǔn)權(quán)限逐級(jí)上報(bào)備案；（8）聘用單位法定代表人或者其委托代理人與受聘人員簽訂聘用合同。

五、應(yīng)從下面兩個(gè)環(huán)節(jié)抓好崗位管理工作

1.簽訂聘用合同，加強(qiáng)崗位管理工作。人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》指出:“事業(yè)單位與職工應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)法律、政策和本意見(jiàn)的要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂聘用合同，確定聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)?！奔词聵I(yè)單位須與競(jìng)聘成功的人員簽訂聘用合同，雙方按照合同條款履行各自的權(quán)利與義務(wù)。單位，按照合同的條款管理職工；職工，依據(jù)合同的規(guī)定履行義務(wù)，維護(hù)自身權(quán)益；各級(jí)人事部門(mén)，依法監(jiān)督檢查事業(yè)單位與職工履行合同情況。從合同的簽訂、履行到聘后崗位管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，都必須嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行，從而促使事業(yè)單位人事管理進(jìn)入科學(xué)化、法制化軌道。

崗位設(shè)置管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是聘后崗位管理，它關(guān)系到崗位設(shè)置管理工作是否成功。不進(jìn)行嚴(yán)格的聘后崗位管理，科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗和合同簽訂等工作將流于形式。因此，在推行崗位設(shè)置管理制度后，應(yīng)在完善工作考核辦法的基礎(chǔ)上，對(duì)受聘人員工作情況進(jìn)一步加強(qiáng)考核?？己藨?yīng)堅(jiān)持客觀公正的原則，通過(guò)定性考核與定量考核相結(jié)合、平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合的方法得出受聘人員履行職能的意見(jiàn)，報(bào)聘用單位負(fù)責(zé)人員集體決定考核結(jié)果?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，是續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)懲或者調(diào)整崗位的主要依據(jù)。受聘人員年度或者聘期考核不合格的，又不同意聘用單位調(diào)整其工作崗位的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，聘用單位可以解除其聘用合同。受聘人員崗位發(fā)生變化后，應(yīng)當(dāng)按新崗位確定受聘人員的工資待遇，并對(duì)其聘用合同作相應(yīng)變更。

2.做好落聘人員安置工作，是事業(yè)單位人事制度改革的難點(diǎn)和關(guān)鍵，也是一個(gè)敏感問(wèn)題，不僅影響到改革的結(jié)果，還會(huì)影響社會(huì)穩(wěn)定。在事業(yè)單位推行聘用制過(guò)程中，由于編制、崗位、條件以及應(yīng)聘人員自身素質(zhì)等原因，會(huì)出現(xiàn)一些落聘人員，這是建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的結(jié)果，是人才優(yōu)化配置、提高隊(duì)伍素質(zhì)的需要。

對(duì)于落聘人員安置，理想的解決辦法應(yīng)該是單位與其解除聘用關(guān)系，納入社會(huì)保障范疇，讓落聘人員直接進(jìn)入人力資源市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)正常的人力資源流動(dòng)。但采用這種辦法有兩個(gè)前提條件:一是擁有健全和完善的社會(huì)保障體系；二是擁有成熟和完備的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制。但是目前這兩點(diǎn)中國(guó)做的不充分，因此不能簡(jiǎn)單地把落聘人員推向社會(huì)，應(yīng)立足于單位內(nèi)部消化，采取內(nèi)部退養(yǎng)、轉(zhuǎn)崗、高職低聘、待崗培訓(xùn)等方式妥善安置。

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[責(zé)任編輯 吳明宇]