摘 要：戰(zhàn)略管理和資源觀的觀點(diǎn)在人力資源管理中越來(lái)越得到重視，這樣就進(jìn)一步加強(qiáng)了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系就更加緊密，本文闡述了人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)力這一特點(diǎn)，描述了人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性關(guān)系。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)績(jī)效

一、人力資源是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要組成部分

效率是企業(yè)效益的保障，因此企業(yè)的改革基本上是圍繞著效率開(kāi)展的。企業(yè)在追求效率和效益的過(guò)程中漸漸發(fā)現(xiàn)了人力資源的重要性，管理者漸漸意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。我們應(yīng)當(dāng)建立這樣的觀念，即人力資源管理不僅是人事管理，也是企業(yè)的戰(zhàn)略性商業(yè)管理的一部分。

人力資源管理在改善企業(yè)績(jī)效上有什么優(yōu)勢(shì)呢？簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源管理可以改善企業(yè)的效率，能使企業(yè)以最小的成本換來(lái)最大的效益，能夠把經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)資源充分結(jié)合起來(lái)。傳統(tǒng)的人力資源管理只把員工看成是成本的一部分，人事管理在管理中的目標(biāo)就是使人力資源占用的成本最小，人力資源管理也被看成是尋求效率潛在來(lái)源的一種管理。很少有人意識(shí)到人力資源管理是可以創(chuàng)造價(jià)值的。從目前來(lái)看，絕大多數(shù)組織，尤其是工業(yè)企業(yè)依然把減少員工占用的成本作為人力資源管理的重點(diǎn)。

此外，人力資源管理在影響企業(yè)的績(jī)效時(shí)，具有杠桿效應(yīng)。因此，公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)中應(yīng)該把人力資源管理納入其中。目前，很多人力資源管理的專家已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理新的戰(zhàn)略作用，人力資源管理正在漸漸突破傳統(tǒng)的人事管理的范疇。當(dāng)然，人力資源管理如果真正想取得戰(zhàn)略性影響，仍然需要整個(gè)系統(tǒng)的支持和維護(hù)，企業(yè)管理者要把人力資源管理的新的戰(zhàn)略作用充分和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相銜接，這種銜接將導(dǎo)致人事經(jīng)理和直接經(jīng)理之間的聯(lián)系更加緊密。

今年來(lái)，在企業(yè)戰(zhàn)略管理中，漸漸的把人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心這一觀點(diǎn)體現(xiàn)出來(lái)。公司基礎(chǔ)資源的觀點(diǎn)認(rèn)為，公司可以通過(guò)稀缺性的且難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的資源獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。占有市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的地位。傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通常來(lái)源于自然資源、技術(shù)和企業(yè)規(guī)模，但是這些優(yōu)勢(shì)可以被模仿，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中難以形成企業(yè)本身固有的、長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些資源漸漸就不符合公司基礎(chǔ)資源的觀點(diǎn)了。但是高素質(zhì)、穩(wěn)定的人力資源是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿和復(fù)制的，它能形成的核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)從激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

企業(yè)戰(zhàn)略性資產(chǎn)的最重要的部分就是人力資源系統(tǒng)，主要原因是因?yàn)閼?zhàn)略資產(chǎn)蘊(yùn)含在企業(yè)的有形資產(chǎn)中，她是稀有的、特定的、難以模仿的一種能力。人力資源系統(tǒng)與資本投資、經(jīng)濟(jì)規(guī)?；?qū)＠兴鶇^(qū)別在于：發(fā)展態(tài)勢(shì)良好的人力資源系統(tǒng)是無(wú)形資產(chǎn)的組成部分，它能夠滲透到企業(yè)的組織系統(tǒng)中去，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。

二、衡量人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，勞動(dòng)人事部門的職責(zé)實(shí)在企業(yè)全體成員的福利最大化和最大化福利分配之間想平衡。人事部門平衡的原則是組織投入的資源和成本是否取得了最大化的福利。但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理具有戰(zhàn)略性作用，這時(shí)候的人力資源管理目標(biāo)變成了人力資本充分、持續(xù)的增值和實(shí)現(xiàn)人力資本向經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)的轉(zhuǎn)化。企業(yè)的管理者除了要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，還要改變?nèi)肆Y源管理的方法。

首先，人力資源管理應(yīng)該注重實(shí)證的研究?？贫骱退姑艿卵芯啃睦韺W(xué)時(shí)提出這樣的觀點(diǎn)，那就是心理學(xué)研究應(yīng)該擺脫統(tǒng)計(jì)測(cè)試這樣的傳統(tǒng)研究方法，而是轉(zhuǎn)向注重效果大小的實(shí)證研究上來(lái)，從而積累知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。這種觀點(diǎn)同樣適用于人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系的研究。根據(jù)這樣的觀點(diǎn)，專家們提出了系數(shù)研究的論點(diǎn)。系數(shù)一方面反映了二者變化的方向，一方面可以印證人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)的大小。此外，回歸系數(shù)還可解決人力資源管理和股東收益之間的關(guān)系和聯(lián)系。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的回答，系數(shù)研究的結(jié)論要比統(tǒng)計(jì)測(cè)試得出的結(jié)論更加可靠。

在研究這個(gè)專題時(shí)，管理者應(yīng)把重點(diǎn)放在建立真實(shí)和有意義的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)上。在理論工作做好的基礎(chǔ)上，理論工作應(yīng)該更好的服務(wù)于組織，幫助組織識(shí)別出有價(jià)值的活動(dòng)，為企業(yè)的績(jī)效評(píng)估做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效衡量囊括了企業(yè)所處的行業(yè)、經(jīng)營(yíng)的規(guī)模大小、資本結(jié)構(gòu)和人力資源管理以及財(cái)務(wù)和營(yíng)銷的效率。有效的和有意義的客觀的衡量措施能夠幫助企業(yè)識(shí)別出人力資源管理的戰(zhàn)略作用，這些有意義的衡量措施包括企業(yè)利潤(rùn)、股東的收益、周轉(zhuǎn)時(shí)間、生產(chǎn)效率、顧客忠誠(chéng)度和顧客滿意度等指標(biāo)的計(jì)算和比較。企業(yè)衡量績(jī)效的相關(guān)變量會(huì)因?yàn)榉治鏊降牟町惗煌?，但是一定要是相關(guān)的、有意義的變量。

總體上來(lái)說(shuō)，有兩種方式被普遍用來(lái)衡量人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系：首先是站在結(jié)果的角度進(jìn)行衡量，對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行衡量的角度是資本市場(chǎng)。站在公司的角度，對(duì)同時(shí)期對(duì)利潤(rùn)（資產(chǎn)或權(quán)益收益）的會(huì)計(jì)衡量的準(zhǔn)確性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如在資本市場(chǎng)衡量公司績(jī)效。例如，一家重視現(xiàn)有利潤(rùn)成本、高增長(zhǎng)的公司和另一家成熟產(chǎn)業(yè)的高利潤(rùn)公司在會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)方法上可能相差甚遠(yuǎn)。但是，兩者的績(jī)效都可以通過(guò)未來(lái)現(xiàn)金流的現(xiàn)值衡量反映，此時(shí)這兩家公司的績(jī)效可能就沒(méi)有多大差別。其次是從過(guò)程的角度上進(jìn)行衡量，把人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效所做的貢獻(xiàn)通過(guò)實(shí)證研究表現(xiàn)出來(lái)。把具體的公司作為研究對(duì)象的研究是片面的，這些研究可以直接和直觀的提供人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的聯(lián)系，但是這些研究不能提供管理者對(duì)過(guò)程的了解程度，但是只有人力資源管理的過(guò)程是創(chuàng)造價(jià)值的。多納和埃重視了對(duì)過(guò)程的研究，他們認(rèn)為典型的企業(yè)績(jī)效因素與人力資源系統(tǒng)中人的因素之間存在聯(lián)系。

在力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系的衡量的研究中。研究者要注重觀察不同行業(yè)、不同領(lǐng)域，針對(duì)不同行業(yè)提出不同的變量，研究他們與人力資源管理和企業(yè)績(jī)效中的作用。此外，企業(yè)自身的規(guī)模和發(fā)展水平、企業(yè)文化也是研究人力資源管理企業(yè)績(jī)效關(guān)系應(yīng)考慮的因素。（作者單位：武警政治學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] Brain Becker ， Barry Gerhart1” The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance ： Progress and Prospects”1Academyof Management ， Vol139 ， No14 ， Journal （1996）PP779 —801 。

[2] 潘振明，羅首初《社會(huì)主義微觀經(jīng)濟(jì)均衡論》上海三聯(lián)書店，1995年版。

[3] 蘇中興.人力資源管理與企業(yè)績(jī)效：國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究的評(píng)論與思考[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2008