面對60歲的退休大限，確實有人多少有些不甘。而如今，這種不甘有可能變?yōu)楦笕后w的不甘。

在人均壽命普遍延長的當代社會，老人攀上80歲耄耋之年已非難事，對于部分精力超級旺盛者，頤養(yǎng)天年并不一定是最終追求，老有所為、老當益壯、仍被他們所追捧。面對60歲的退休大限，確實有人多少有些不甘。而如今，這種不甘有可能變?yōu)楦笕后w的不甘。人社部表示，延長退休年齡仍處在調研階段，需綜合考慮人口結構和就業(yè)情況。“延退”的再次提出，誘發(fā)社會學者及民眾的廣泛關注。

人口預期壽命的“大增”，也是中國考慮“延遲退休”的底氣。中國現(xiàn)行‘男60歲，女55歲’的退休政策，制定于上世紀50年代。而那時，中國人的平均預期壽命只有50歲左右?，F(xiàn)在，這個數(shù)字已經(jīng)提高到了近74歲。照此推算，一個人退休后有20年時間需要人供養(yǎng)，養(yǎng)老壓力的確很大。

面對延長退休年齡這一熱題，一旦這一制度落實，無疑也將對公司內部的管理形成巨大挑戰(zhàn)。放寬視野，延伸到企業(yè)中的“老人”，他們經(jīng)驗十足，為整體制度帶來穩(wěn)固，但難免略有僵化，更重要的是，很可能會成為“新人”成長道路上的“攔路虎”。如此看來，“老人”們是該發(fā)揮余熱還是該退位讓賢呢？

將“延退”概念進一步擴大，我們可以清晰地看到，開創(chuàng)時期的“老人”將一撥又一撥的新人阻攔在上升通道上。相對于職場新人而言，“老人”對企業(yè)的發(fā)展歷程和內部潛規(guī)更熟悉，積累了一定人脈，辦理具體業(yè)務時資源也更豐富，操作更具靈活性。且“老人”忠誠度較高，對公司文化融入程度較好，在知識技能的轉承與轉化方面有著不可替代的作用。

雖然“老人”優(yōu)勢多多，但他們有更強的惰性，會使得整個公司容易止步不前。在這樣的看法面前，專家表示，隨著整個人口結構的老齡化，員工隊伍平均年齡不可避免地增加，年齡較長的員工更穩(wěn)重而略顯沉悶也符合自然規(guī)律。但凡事要一分為二，對時尚、廣告等行業(yè)可能不利，但對例如教師、醫(yī)生等需要依賴專業(yè)知識和技能的行業(yè)，就不能說是缺陷，這些高級專業(yè)人員在退休后，被屢屢返聘，也正體現(xiàn)了“老齡人口仍然具備一定生產力”。

那老年人“霸崗”會不會搶了青年人的飯碗，增加就業(yè)壓力？這到底是不是緩解老齡化問題的良策呢？

如果說退休年齡延長了，讓60歲以上的人群繼續(xù)生產勞動，則容易增加年輕人的就業(yè)壓力。打個比方，一個單位每年要退休10個人，但是卻要求他們5年之后再退，一旦工作崗位騰不出來，年輕人的工作又上哪去找呢？尤其是一些本來進人名額少且機制嚴格的政府部門和事業(yè)單位。總而言之，延長退休將會延長新陳代謝的周期。

況且現(xiàn)在都是一個蘿卜一個坑，老員工不退休，新員工名額必然會縮水。同時，不少老員工的工資是新員工的兩倍，高齡員工準時退休肯定可以減少支出，也可以節(jié)省高齡雇員較高的社會保障稅費支付和企業(yè)年金繳費，何不騰出費用招更有創(chuàng)造力的新人？企業(yè)才有機會吐故納新。

現(xiàn)在中國的“老年人口紅利”還沒被充分發(fā)掘。至少一部分老年人，既有“發(fā)揮余熱”的能力，也有增加收入的意愿，專家建議可以給這部分人更多的選擇自由，同時也要鼓勵年輕人多創(chuàng)業(yè)。所以，退休者不能“一刀切”，比如對一些專業(yè)技術人員來說，他們延遲退休可能相對容易。但對于工人——特別是重體力工人來說，“一刀切”到65歲退休就不合適。

由于退休意愿在不同行業(yè)間“差別很大”，因此，在制定延遲退休政策時，不妨考慮對不同的職業(yè)，劃分出不同的退休年齡標準，另外，個人對是否“按時退休”保有一份選擇權也很重要。