摘要：西安地鐵運營分公司致力于實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)一致，通過建立基礎(chǔ)制度、完善激勵機制、深化培訓(xùn)開發(fā)、開展職業(yè)管理與輔導(dǎo)等一系列措施，為員工生涯規(guī)劃與發(fā)展實現(xiàn)平臺體系支持。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 職業(yè)發(fā)展 管理 平臺

中圖分類號：G726 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2012）09（c）-0026-01

隨著企業(yè)管理中“人本理念”的深入，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是眾多企業(yè)人力資源工作的一項重要任務(wù)。西安地鐵運營分公司為切實促進員工的全面發(fā)展和提升員工滿意度，圍繞基礎(chǔ)文化氛圍營造、激勵機制、員工成長體系、職業(yè)發(fā)展?fàn)恳膫€進階，構(gòu)建了員工職業(yè)發(fā)展的平臺。

1 構(gòu)建“信任、高效、創(chuàng)新”的組織環(huán)境—基礎(chǔ)層

作為提供公共服務(wù)產(chǎn)品的企業(yè)，西安地鐵倡導(dǎo)“造福社會、發(fā)展企業(yè)、成就人生”的核心價值觀，謀求個人與組織的共同發(fā)展。圍繞這一理念，分公司建立了較為完善的基礎(chǔ)管理制度主要包括以下幾部分：

1）《新員工入職導(dǎo)引手冊》，從分公司的管理理念、組織環(huán)境、入職流程等方面，指引員工快速融入組織。2）運營分公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度規(guī)劃展示組織未來整體目標(biāo)，幫助員工認識和展望組織環(huán)境，更好地識別發(fā)展機會；《員工守則與行為規(guī)范》界定合格員工的行為標(biāo)準，為新員工提供職業(yè)化的標(biāo)桿。3）穩(wěn)健的薪酬福利體系體現(xiàn)責(zé)任為重、績效優(yōu)先的原則，有效調(diào)動員工積極性，促進員工自我完善與發(fā)展。4）人性化的休假管理辦法針對不同崗位特點靈活設(shè)置班制和調(diào)休計劃，有效保障員工身心健康。5）依照法律規(guī)定，同時彰顯人文關(guān)懷的員工關(guān)系管理制度，涵蓋了勞動合同管理辦法、員工EAP、員工滿意度調(diào)查、困難員工幫扶計劃等內(nèi)容。

2 “正能量”的激勵機制—引導(dǎo)層

1）分公司實行全員績效管理，通過績效計劃-績效實施與輔導(dǎo)-績效考核-績效反饋的閉環(huán)管理，旨在實現(xiàn)以計劃導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)，以過程管理提升工作質(zhì)量。2）為更好地鼓勵先進、鞭策落后，分公司的獎懲管理辦法，分層級設(shè)置獎勵和懲處標(biāo)準，獎勵項目與員工晉升發(fā)展掛鉤，懲處的實施側(cè)重對員工的后續(xù)培訓(xùn)輔導(dǎo)，促使員工改善不足。3）針對分公司地鐵運營各專業(yè)類別較多的特點，設(shè)置了站務(wù)、乘務(wù)、調(diào)度、車輛、設(shè)備設(shè)施等主專業(yè)的業(yè)務(wù)能手、月度之星等項目的評選，提升了員工的向心力和凝聚力。

3 員工“持續(xù)充電”的學(xué)習(xí)成長體系—開發(fā)層

分公司的員工學(xué)習(xí)成長體系貫穿職業(yè)生涯始終，以保持員工的專業(yè)技能和創(chuàng)造力持續(xù)提升。

1）入職受訓(xùn)、一幫一的“師徒對子”計劃引導(dǎo)員工認識和勝任崗位角色。2）定期的專業(yè)技能培訓(xùn)對癥改善專業(yè)短板，獎勵型培訓(xùn)根據(jù)績效結(jié)果確定年度員工學(xué)歷提升和送外受訓(xùn)計劃，使績優(yōu)員工受惠。3）每年各單項、綜合類的技能比武有效營造“比、學(xué)、趕、超”的學(xué)習(xí)工作氛圍。4）動態(tài)管理的培訓(xùn)師庫，選拔專業(yè)能力強、績效良好的員工擔(dān)任培訓(xùn)師，員工從他人成就中獲得滿足，有利于專業(yè)傳承和整體技能提升。

4 職業(yè)生涯管理與輔導(dǎo)—提升層

4.1 職業(yè)生涯管理體系搭建員工自主改善平臺

運營分公司根據(jù)運營團隊的專業(yè)特點，按照管理、技術(shù)、職能輔助、生產(chǎn)服務(wù)四個崗位族，分別設(shè)置了員工的職業(yè)發(fā)展通道；多通道的發(fā)展方向，拉伸了職業(yè)發(fā)展的專業(yè)路徑，鼓勵員工發(fā)揮專業(yè)特長，規(guī)劃了員工個人職業(yè)發(fā)展的愿景。

4.2 明確清晰的崗位任職資格體系

崗位任職資格體系包括崗位任職資格條件和崗位勝任力詞典。各崗位任職資格通過崗位分析而確定，專業(yè)、年資、技能等方面要求明確細致，利于員工有針對性地提升專業(yè)技能和績效水平。崗位勝任力詞典涵蓋了各關(guān)鍵崗位涉及的38個行為能力指標(biāo)，根據(jù)崗位族同和職級的差別，分別建立了對應(yīng)的勝任力模型，有效地鑒定人崗匹配度，并對員工自我提升起到引導(dǎo)作用。

4.3 以有序競爭和自我發(fā)展為主調(diào)的晉升制度

1） 以內(nèi)部公開選拔為主的人才招聘策略 分公司的崗位體系中除基礎(chǔ)類崗位和個別培養(yǎng)周期過長的崗位外，均采用內(nèi)部公開競聘的方式擇優(yōu)選配，此舉較好地刺激了員工工作積極性和主動性。2）建立競爭激勵機制，實行考聘分離 運營分公司的晉升管理流程分為晉升資格選拔子流程和聘用選拔子流程，前者通過對具備條件的員工開展選拔，合格者成為儲備人員；后者則根據(jù)崗位實際需求適時開展，使優(yōu)秀的儲備人員通過聘用選拔后實現(xiàn)晉升。分兩步走的晉升流程，降低了晉升選拔的風(fēng)險，同時使得人才隊伍形成梯隊化和層次化。3）勝任力評估機制激活企業(yè)內(nèi)部人才流動 勝任力評估機制是借助崗位勝任力模型對所有員工考核鑒定并給予崗內(nèi)分級認證，按達標(biāo)、良好、優(yōu)秀三個級別設(shè)定。認證結(jié)果不達標(biāo)者給予調(diào)崗或崗內(nèi)降級，優(yōu)秀者在晉升時獲得加分。不同的等級對應(yīng)不同的薪酬，有效激勵員工工作熱情，又實現(xiàn)人才內(nèi)部流動。

4.4 員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)

1）職業(yè)生涯指導(dǎo)手冊 員工職業(yè)生涯指導(dǎo)手冊明確了分公司支持職涯開發(fā)的資源，提供員工職業(yè)生涯關(guān)鍵要素的分析和建議。2）開展管理人員職業(yè)開發(fā)與管理的研修班 分公司定期組織專項研修班，幫助管理人員系統(tǒng)地了解職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，提升人才開發(fā)與管理技巧，從而更好得發(fā)揮其在員工職業(yè)管理中的積極作用。3）核心崗位繼任計劃 根據(jù)崗位價值評估，確定核心崗位；按照相關(guān)崗位任職人員的業(yè)績情況和潛能評定，為核心崗位確定1～2名繼任人員，并制定相應(yīng)的培養(yǎng)、輪崗計劃。該計劃對相關(guān)人員的調(diào)崗、晉升和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。4）職業(yè)生涯咨詢中心 分公司設(shè)立員工職業(yè)生涯咨詢中心，一方面利用專業(yè)工具為員工進行測試；另一方面通過職業(yè)咨詢師提供針對性的職業(yè)管理服務(wù)。

（1）職業(yè)性向測試與確認 咨詢中心引入了專業(yè)測試工具，引導(dǎo)和幫助員工開展能力、個性特質(zhì)等方面的自測以及職業(yè)性向、興趣測試，并對結(jié)果給予分析、解釋和建議。（2）企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展顧問 咨詢中心組建和培養(yǎng)了內(nèi)部職業(yè)咨詢師隊伍。咨詢師協(xié)助員工對職業(yè)測試的關(guān)鍵指標(biāo)進行解讀分析，為員工提供較為客觀的發(fā)展評估報告，并就其培訓(xùn)、識別發(fā)展機會、職業(yè)計劃制定等方面的改善給予建議和指導(dǎo)。

西安地鐵運營分公司通過以上四個層級的基礎(chǔ)制度建設(shè)、氛圍營造、資源支持，為員工職業(yè)發(fā)展搭建了良好的平臺。連續(xù)兩年分公司員工滿意度調(diào)查，結(jié)果顯示員工對有關(guān)職業(yè)發(fā)展獲得支持、前景等指標(biāo)的滿意度達到85%以上，可見職業(yè)發(fā)展的支持體系運作效果較好。

參考文獻

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