摘要 很長一段時間內(nèi)我國高校采用固定工資制，嚴重影響了教師的工作積極性和自覺性，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，我國高校逐步采用績效工資制度，這對提升教師的工作熱情起到了很大作用，但也應(yīng)該看到，績效工資制度也不是萬能的，需結(jié)合高校的實際情況量體裁衣，本文分析了實行績效工資制的依據(jù)以及存在的阻礙，進而提出高校應(yīng)靈活采用績效工資制度，以期對高校的發(fā)展起到一定的作用。

關(guān)鍵詞 高校 教師 績效工資制度

以前，績效工資制度在企業(yè)中廣泛應(yīng)用，也取得了不錯的效果。2009年1月1日績效工資制度首先在義務(wù)教育學(xué)校實施，很多高校實行教師的績效工資制。可以說，績效工資制度改變了傳統(tǒng)的固定工資制的一些缺陷和不足，但同時績效工資是否有這么大的魅力也值得我們思考。所以，我們應(yīng)該理性看待高校教師的績效工資制度，這對高校和教師的發(fā)展都有益無害。

1 實行績效工資制度的有效依據(jù)

績效工資制度在企業(yè)中發(fā)揮著如此大的作用，是有一定的科學(xué)理論依據(jù)的。

績效工資制度（Merit Pay System），其前身是計件工資制，但是績效工資制并不是簡單意義上的產(chǎn)品數(shù)量和工資總額之間的關(guān)系，而是建立在一定的科學(xué)基礎(chǔ)上的工資體系?？冃ЧべY制度的基本特點是將員工的工資收入與其業(yè)績聯(lián)系在一起。業(yè)績是一個比較寬泛的概念，它不僅僅指產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包含員工為企業(yè)樹立良好的形象等諸如此類的對企業(yè)所做出的貢獻。企業(yè)給員工開的工資是基本工資、獎金和福利等綜合在一起的，它們彼此之間并不是分開的。

實行績效工資制度有一定的科學(xué)依據(jù)。首先是其經(jīng)濟學(xué)理論依據(jù)，主要體現(xiàn)在現(xiàn)代工資理論以及效率工資理論之中?，F(xiàn)代工資理論也就是按勞分配的理論，按勞分配即多勞多得，少勞少得，按照勞動成果的多少分配工資，為績效工資制提供了有力的依據(jù)；效率工資理論是說教師的薪酬與其工作效率密切相關(guān)，工資效率越高，得到的報酬越多，這能極大地提高教師的工作積極性，并能為高校節(jié)省資源，利于學(xué)校和教師的共同發(fā)展。其次是管理學(xué)理論依據(jù)，主要體現(xiàn)在激勵理論和強化理論之中。激勵理論也叫公平理論，根據(jù)這種理論，高校如果能做到公平對待每位教師，這能極大地提高教師的工作熱情，使教師得到極大的滿足感，公平感與教師的工作積極性息息相關(guān)。強化理論是美國的心理學(xué)家斯金納提出的，分為正強化與負強化，正強化在教師績效工資制度中作用顯著，比如給教師發(fā)獎金，對教師做出的貢獻予以表揚和肯定，這都能提高教師的工作績效。

2 高校實行教師工資績效制度的阻礙

教師績效工資設(shè)計的基本原則是通過激勵教師個人提高績效促進學(xué)校的績效，也就是通過教師的績效工資體現(xiàn)高校對績效的重視程度，刺激高校中所有的教師重視提高工作效率，使高?？焖侔l(fā)展，能促進高績效教師獲得高期望薪酬，保證薪酬因教師的工作績效而不同。

實行績效工資制度是需要一定的條件的：各個工資檔次應(yīng)該拉開距離；業(yè)績標準要制訂得科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)相連；有足夠的條件支持業(yè)績評估系統(tǒng)的有效運作，起到激勵先進、限制落后的目的；業(yè)績評估需貫穿于整個過程。雖然高校實行教師工資績效制度有一定的科學(xué)理論依據(jù)，但具體實施起來也有一定的困難和阻礙。

（1）單一的工資模式不盡合理。教師績效工資制度是建立在按勞分配的基礎(chǔ)之上的，但現(xiàn)階段我國的國情決定，不能只采用按勞分配這種單一的分配方式，應(yīng)采取多種分配方式相結(jié)合，高校作為國家的其中一個系統(tǒng)也不例外。另外教師的崗位績效工資不僅包括績效工資，還有崗位工資、薪級工資以及津貼補貼，幾種工資是結(jié)合在一起的。所以，如果高校只采取績效工資制度，也有不合理的一面。

（2）業(yè)績標準制定困難。教師工資的業(yè)績標準的制定存在一定的困難。在高校有各個層次的教師，年齡、經(jīng)驗、職稱和崗位性質(zhì)都不盡相同，要制定一個科學(xué)合理的工資標準顯然不是輕而易舉的。另外，各個高校也有自己特殊的實際情況，高校性質(zhì)也不一而同，要做到面面俱到也是存在很大困難的。

（3）高校內(nèi)部條件不足。如果業(yè)績標準制定得比較合理，也未必能有效地實行績效工資制度。很多高校在具體實施過程中因為各種條件不足，使衡量結(jié)果不能有效地與教師的工資結(jié)合起來，這樣就收不到良好的效果，并且制定的業(yè)績標準也相當于擱淺。這關(guān)系到績效評估的問題，因為情況比較復(fù)雜，績效評估標準也許不是很科學(xué)，從而制約了績效工資制度的有效實施。

3 因地制宜地采用教師績效工資制度

由于各個高校都各有特點，例如高校性質(zhì)、教師數(shù)量和類別等等，另外，各高校內(nèi)部條件也不盡相同，所以采用的教師績效工資模式也應(yīng)不同，這樣才能保證績效工資制度的有效性，才能激發(fā)教師的工作熱情，提高工作效率，也才能夠保證高校的可持續(xù)發(fā)展。

（1）合理安排各項工資比重。高校教師的績效工資體系應(yīng)包括基礎(chǔ)工資、績效工資、補貼和福利等，并且各部分的比例要有所側(cè)重，高校要使績效工資制度得到有效發(fā)揮，必須結(jié)合實際情況采用相對應(yīng)的績效工資模式，合理分配各個部分的比例，使教師感到公開公正。一般說來，基礎(chǔ)工資占30%～40%，績效工資占60%～70%左右，補貼和福利占10%左右。

（2）建立有效的績效工資評估體系。注重績效評價的多元性，充分考慮和教師工資有關(guān)的各個方面，評估的內(nèi)容包含工作態(tài)度、工作任務(wù)以及工作能力等。注重評估指標的科學(xué)性，一定要根據(jù)高校的實際發(fā)展狀況，建立一個比較完善的評估體系，才能保證評估結(jié)果的有效性。

（3）注重公平。使評估過程公開，評估結(jié)果可靠，體現(xiàn)教師的主體地位，同類別的教師盡量給予同樣的待遇，不偏不倚，并且要對評估的結(jié)果進行反饋，出現(xiàn)問題的話，學(xué)校和教師積極溝通協(xié)調(diào)，這樣才能有效地激發(fā)教師的工作積極性，提高工作效率，否則的話會適得其反，阻礙高校的健康、穩(wěn)固的發(fā)展。

我們應(yīng)當看到，如果高校盲目地采用教師績效工資制度，不但不會促進教師和學(xué)校的發(fā)展，相反可能會造成更嚴重的后果。所以，各個高校應(yīng)當結(jié)合各自的實際情況因地制宜地選擇恰當?shù)目冃ЧべY模式，這樣才能調(diào)動起教師的工作積極性，提高辦事效率，以此可以為高校的快速發(fā)展做出更多的貢獻。

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