摘 要：當前，民辦高校督導隊伍建設中尚存在制度建設不健全、年齡結構不合理、能力結構不完善、崗位培訓不充分、運行機制不完備等問題，制約和影響了督導工作的有效開展。

關鍵詞：民辦高校；督導隊伍；建設

中圖分類號：G648.7 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）35-0230-02

在我國民辦高校督導隊伍中，大多數(shù)督導員都具有良好的政治思想素質，擁有較高的教學水平和學術水平，熱愛自己的本職工作，恪盡職守，樂于奉獻，認真完成督導任務，努力提高督導工作質量。但是，由于多種原因，當前民辦高校督導隊伍建設中還存在著一些問題，以至于一些教師一提起督導員，就會說“金牌子、老頭子、找茬子、混日子”，反感之情溢于言表，嚴重影響了督導工作的高效有序開展。

一、督導隊伍的制度建設不健全

“沒有規(guī)矩不成方圓”，民辦高校由于辦學歷史較短，教學督導工作的歷程不長，所以，督導隊伍制度建設上還有很多方面不完善，還缺乏系統(tǒng)、科學、規(guī)范、有效的督導隊伍管理制度，包括用人機制、激勵約束機制、流動和競爭機制等[1]。

在用人機制方面，就全國范圍而言，目前并沒有統(tǒng)一的督導員準入制度，沒有統(tǒng)一的任職資格考試，督導員也沒有統(tǒng)一的資格證書。各民辦學校都是根據(jù)自身情況自行決定，部分院校采用領導直接任命的方式，部分院校采用自我推薦—系部審核—學校領導確認的方式，還有部分院校采用系部推薦的方式任命。從實際效果看，由于缺乏科學、規(guī)范的準入規(guī)章制度和人才流動機制，民辦高校在督導員的錄用、任命上較為主觀，致使不少尚未夠資格的督導員上崗工作。更有甚者，有些學校對督導工作重要性認識不足，把督導工作認為是可有可無，為緩和教學工作中的矛盾，就安排退居二線的領導、懷孕不能任課的教師、課時較少的教師充當督導員，通過聽課折減上課課時，使督導工作大打折扣。

在激勵約束機制方面，民辦高校尚缺一套行之有效的規(guī)章制度。就激勵而言，目前民辦高校大多采用按職稱發(fā)工資、按聽課節(jié)數(shù)發(fā)薪酬的方式，考核工作流于形式，沒有突出督導員在實際工作的表現(xiàn)，沒有設立相應的獎優(yōu)罰劣制度，重量不重質，督導員工資走“平均主義”和“形式主義”的路線，致使督導員工作積極性不高、態(tài)度不認真、敷衍了事。就約束而言，一些民辦高校目前既不存在競爭上崗，崗位爭優(yōu)，也沒有優(yōu)勝劣汰機制，一旦被聘入督導隊伍，督導員就像上了保險，除了由于督導員自身因素如退休或年老體弱等狀況，自己提出辭職外，基本都是終身制，這樣既不利于選拔高素質人才充實督導隊伍，又不利于督導員增強責任意識、危機意識和自我提升意識，使督導隊伍不能有效地淘汰不合格人員和補充新鮮血液。

二、督導隊伍的年齡結構不合理

我國高校督導隊伍建設的一個突出問題就是年齡老化現(xiàn)象嚴重。老化現(xiàn)象的出現(xiàn)主要起因于督導制度創(chuàng)建初期的指導思想，即高校教學督導人員任職條件里明確規(guī)定督導人員應具有大學本科以上學歷，有多年從事教育工作的經(jīng)歷，還要有副高以上專業(yè)職稱 [2]。因此，各高校都傾向于選擇德高望重、閱歷豐富的老同志來承擔教學督導工作。

民辦高校的師資隊伍主要由新進青年教師和返聘退休教師構成，缺少中年教師的力量，所以督導員的選擇上更傾向于老教師，老化現(xiàn)象尤為突出。老同志充當督導員有一定的優(yōu)勢，他們職稱高、經(jīng)驗豐富、德高望重，憑借其事業(yè)心和個人聲望能較好地開展督導工作。但是，督導隊伍的年齡老化問題已在很大程度上影響了教學督導工作的順利開展。首先，教學督導工作也是個體力活，督導員需要經(jīng)常去各教學單位聽課、檢查、交流、指導，是一項十分艱巨的任務。部分老年督導員由于年老體弱、精力不足，常常心有余而力不足，難以勝任這樣繁重的工作。其次，隨著教育改革的力度、深度、廣度不斷加大，教育領域的新思想、新政策不斷出現(xiàn)，加上近年來民辦高校規(guī)模越來越大，一大批剛畢業(yè)的青年碩士生和博士生被吸納其中，活躍在課堂之上，這就需要督導員以較快的速度接受和適應新變化和青年教師的思維特點。但是，老同志適應新形勢的速度比較慢，他們用老眼光、老經(jīng)驗評價青年教師和教學管理，容易引起教師和教學管理人員的抵觸情緒，挫傷青年教師改革創(chuàng)新的積極性，不利于教學改革和教學質量的提高，影響督導工作實效性的發(fā)揮。第三，隨著教學督導制度的逐步完善，教學督導工作的科學化、技術化成分越來越高，而老年督導員很難嫻熟地掌握越來越多的督導知識和工作方法，僅憑他們的個人經(jīng)驗和聲望進行督導已經(jīng)不能適應教學督導的發(fā)展需要了。另外，老年化的督導隊伍結構也會因為人員的生病、離任和更替，在某種程度上影響教學督導工作的連續(xù)性、一致性和穩(wěn)定性。

三、督導隊伍的能力結構不完善

教學督導是一個比較寬泛的領域，涉及高校教學工作的諸多方面。理想的教學督導員應具有深厚的學科專業(yè)知識、較強的教學研究能力和豐富的教學管理經(jīng)驗，具有先進的教育理念和高深的教育理論，能夠把握教學改革的主要方向，是教學研究專家、學科專業(yè)教授和教學管理專家的統(tǒng)一。此外，教學督導員還要具有良好的人格魅力，善于協(xié)調和處理各種關系與問題。但是，現(xiàn)實中這樣完美的教學督導員是很難找到的。

在民辦高校督導隊伍中，有兩類情況值得注意，一類是“單純學術型”的教學督導員，他們學科專業(yè)知識淵博、研究能力強，但教研意識較差，對教學理論不感興趣，缺乏從事教學督導所必需的教育科學知識；另一類是“單純管理型”的教學督導員，他們長期從事教學管理工作，有一定的教研能力，也掌握了一定的教育科學知識，但相對缺少學科專業(yè)知識，更缺少教學經(jīng)驗 [3] 。顯然，這兩種類型的教學督導員是達不到教學督導要求的，因而，在實際工作中也反映出明顯的局限性。前者在教學理念、教育理論、教學方法、教育教學規(guī)范管理上的指導跟不上；后者由于缺乏學科專業(yè)知識，對授課內容的督導上缺乏科學性和指導性。還有一些督導員在督導理念、督導職業(yè)精神、督導專業(yè)知識和專業(yè)能力方面積累不足，與不斷發(fā)展的教育形勢和督導工作要求相比，仍有不小的差距，制約著教學督導隊伍專業(yè)化的發(fā)展。

另外，檢驗高校教育教學質量高低的最終標準，是看學校培養(yǎng)人才的質量。而人才培養(yǎng)質量的高低，最有發(fā)言權的是用人單位，并不是高校自身。隨著就業(yè)形勢的嚴峻，各高校都在探索人才培養(yǎng)的方向，以期方便學生就業(yè)。我國民辦高校無論從學術氛圍、師資隊伍還是生源素質上，往往落后于一些國內同類公辦高校。理論教學和研究的不足，促使部分民辦高校另辟蹊徑，把人才培養(yǎng)定位為“學歷+技能”型。技能的培養(yǎng)需要懂技術、有經(jīng)驗的教師，這就需要民辦高校引進一些專業(yè)技術人才從事教學工作，并且需要引進相應行業(yè)專家對這些專業(yè)技術人員的教學質量進行把關和檢測。因此，民辦高校不僅要讓企業(yè)對學校的人才培養(yǎng)質量進行評價，更要讓一些相關企業(yè)的資深專家參與到應用型人才培養(yǎng)質量的督導中來，研究督導業(yè)務，強化應用型人才的督導改革。而現(xiàn)實是，很多民辦高校督導隊伍中并沒有企業(yè)資深技術專家的參與，對學生技能培養(yǎng)的督導往往流于形式。

四、督導隊伍的崗位培訓不充分

學習型社會中，培訓工作是至關重要的，這關系著督導員綜合素質的提高和督導工作作用的發(fā)揮。但是，目前我國民辦高校督導培訓工作尚未得到真正的重視，隨意性很大。具體表現(xiàn)在，一是缺少崗前培訓。絕大部分督導員沒有接受培訓就直接上崗，是“先上車后補票”，憑著自己原有的知識、經(jīng)驗摸索著進行督導，在督導中再學習相關知識。二是培訓流于形式。一些民辦高校教學督導培訓工作缺少系統(tǒng)、科學的規(guī)劃。有的高校通過集體座談的形式進行培訓，即全體督導員進行經(jīng)驗交流。這一形式有其合理的因素，但這類培訓往往重視一些細節(jié)的操作，理論深度并不高，并且很多督導員對別人介紹的經(jīng)驗是“知其然，不知其所以然”，把握不住真諦。有的高校從來不開展培訓活動，督導員多采用自學形式進行自我培訓，隨意性很大，效果得不到保證。三是培訓內容不全面。在督導培訓流于形式的前提下，很多督導環(huán)節(jié)的內容都沒有得到充分展開，督導員在品德、文化、業(yè)務、身心等諸方面都沒有得到應有的發(fā)展。在督導員自身綜合素質得不到有效提高的情況下，新的教育教學動態(tài)把握不住，必將影響教學督導工作的正常開展。四是培訓結果無考核。很多民辦高?；緵]有相應的督導培訓考核，究其原因有三：一是自學為主的培訓方式難以考核；二是主管部門對考核不重視；三是沒組織相應的培訓，也就無從考核了。考核缺失的直接后果是無法準確地把握培訓效果，總結培訓經(jīng)驗，指導今后的培訓，不能有效幫助督導員提高業(yè)務素質和能力，影響教學督導工作質量的提高。

五、督導隊伍運行機制不完備

我國民辦高校由于起步晚，教學督導工作經(jīng)驗少，所以，許多院校雖然建立了教學督導機構，但卻缺乏完善的運行機制和規(guī)則，缺乏督導工作發(fā)展的機制保障，督導模式還沒確定，督導工作制度不夠健全，督導工作不夠規(guī)范化、科學化和網(wǎng)絡化，使得教學督導機構的定位問題、督導的“責、權、利”等直接關系到督導工作效果的實質性問題得不到很好地解決。

首先，督導機構的定位不明。有的民辦高校督導機構直接隸屬于教育管理職能部門（如教務處），這樣雖然方便了對教師教學工作的督導，但卻無法有效地展開對教育管理職能部門教育教學管理工作的督導；有的民辦高校督導機構雖直接隸屬于學校，平行于教育管理職能部門，但又沒被賦予相應的權力，工作的權威性不足。其次，督導模式尚未確定。很多民辦高校并沒有制定出科學規(guī)范的督導工作章程和評價制度，督導員的工作無章可循，憑著各自的理解，各行其是。最突出的表現(xiàn)是，很多督導員把督導工作簡化為聽一節(jié)課并作出評價，這樣很容易以偏概全，既不利于科學、公正地評價教師，也不利于充分發(fā)揮“督”和“導”的作用。再次，督導工作缺乏有效的評價和考核機制。一些民辦高校僅憑聽課節(jié)數(shù)來評價督導員的工作，重量不重質，既容易導致督導員對督導工作的誤解，也不利于督導員探索督導工作規(guī)律、創(chuàng)新督導工作方法等積極性的調動。

總之，民辦高校由于辦學歷史較短，教學督導工作還處在探索階段，督導隊伍建設中存在一些問題可以理解，但恰恰是這些問題影響和制約了督導工作的有效開展。所以民辦高校必須轉變觀念，加強對督導工作的重視，強化督導工作改革，結合自身特點打造一支專業(yè)化、年輕化、科學化的督導隊伍，為學校可持續(xù)發(fā)展保駕護航。