摘 要：近年來，高校開始意識到人力資源管理對于提高高校競爭力的重要作用，開始探索從人事管理向人力資源管理的轉變。分析了目前高校普遍存在的觀念落后、人力資源配置不合理、績效考評片面、管理機制和體制不健全等問題，并在此基礎上對高校優(yōu)化人力資源管理提出了對策，以增強高校的競爭實力，實現(xiàn)高校的長期發(fā)展。

關鍵詞：人力資源管理；高校；優(yōu)化

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）35-0070-02

隨著高等教育的不斷發(fā)展，高校開始探索人力資源管理的道路，在激勵機制和人才引進方面取得了一定的成就。但高校人力資源管理依然受到傳統(tǒng)因素的制約，不能充分調(diào)動高校人力資源的活力。因此，優(yōu)化高校人力資源管理，可以調(diào)動高校人力資源的工作熱情，提高高校的工作效率，增強高校的競爭實力。

一、高校人力資源管理的含義及其特征

高校人力資源管理主要是指高校在其內(nèi)部通過一系列的科學制度和管理方法，依照高校發(fā)展的需要，對高校各層次的人員進行組織管理，協(xié)調(diào)高校各部門之間的關系，特別是教師等人員的聘用、激勵和培訓等工作，以實現(xiàn)高校內(nèi)部的協(xié)調(diào)有效的運行。

高校人力資源管理的特征主要表現(xiàn)在：首先是高校人力資源的多層次性，高校人力資源不僅包括高校教師，還包括高校其他部門的黨政人員和后勤人員，人力資源之間存在著較大的差異性。其次，人力資源具有一定的獨立性和自我意識，作為高校人力資源的主要組成部分的高校教師是高素質(zhì)的群體，除了教學以外，一般還從事自己專業(yè)領域的科研活動，具有一定的靈活性。最后，高校人力資源管理具有協(xié)同性，高校人力資源的價值實現(xiàn)不是憑一己之力，更多的是在科研團隊中實現(xiàn)的。

二、高校人力資源管理中存在的問題

（一）落后的人力資源管理觀念

當前，我國大部分的高校在人力資源管理上還是沿用傳統(tǒng)的人事管理的觀念，強調(diào)對于人員的聘用，主要從制度上去進行人力資源的管理，而忽視了作為一種特殊資源的高校人力資源本身的訴求，其內(nèi)容主要是進行教職工的招聘和計算教職工的工資等行政性工作。但隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和高校自主地位的逐漸確立，傳統(tǒng)的帶有濃烈的行政色彩的人事管理的觀念已經(jīng)不適于現(xiàn)階段高校的發(fā)展。作為把人和人力作為一種資源的人力資源的管理主要是充分利用現(xiàn)有的人力資源，優(yōu)化配置。側重強調(diào)對人力資源長期的規(guī)劃與激勵，發(fā)揮人力資源的自主創(chuàng)造性，激發(fā)其工作的積極性。為此，優(yōu)化高校人力資源管理，應當首先實現(xiàn)人事管理觀念像人力資源管理的觀念的轉變。

（二）不合理的人力資源的配置

由于部分高校領導人看重“政績”，而導致一部分高校沒有一個較為長期的、科學的人力資源管理的規(guī)劃，只注重短期的人才的引進和使用，沒有制定明確的人力資源管理體系，從而造成盲目引進人才，引進人才不能充分發(fā)揮其作用，進而使得高校人力資源一方面浪費嚴重，另一方面又存在著不足的現(xiàn)象。低效和不配套的人力資源管理體系，使得高校人力資源的自由流動困難，從而高校人力資源的配置嚴重的不合理。另外，高校人力資源還存在著結構不合理的問題，師生結構、學歷結構、科研團隊的組成結構等，這些都不能適應現(xiàn)階段高校既重教育又重科研的要求。首先，高校為了適應時代的發(fā)展要求，一般都會增加設置相關的新專業(yè)，而這些專業(yè)由于高校資源的匱乏，往往造成一段時間的師資力量的短缺，這就造成專業(yè)調(diào)整和師資結構的不合理；其次，高校還普遍存在著人力資源相對短缺的情況，主要是學科帶頭人、青年骨干教師和具有一定實踐和科研經(jīng)驗的教師相對較少。再加上我國高校一直以來的行政領導和行政管理，使得行政機構人員相對過剩，行政辦事效率低下。這些都在一定程度上制約了高校人力資源自主性和積極性，不利于高校的長期發(fā)展。

（三）單一的績效考評制度

績效考評制度作為高校人力資源管理的一個重要內(nèi)容，對激發(fā)高校人力資源的積極性具有主要意義?，F(xiàn)在，在我國，大多數(shù)高校依舊是采用傳統(tǒng)的績效考評制度，評價模式過于單一，過分強調(diào)對人力資源的獎勵和懲罰制度，而忽視了高校人力資源的發(fā)展性。另外，在確定績效考評的標準和內(nèi)容時，單一地強調(diào)高校教師的業(yè)務水平，而忽視了對其綜合評價。目前，高校還普遍存在著不區(qū)分學科而全校統(tǒng)一采用的績效考核標準。這種嚴重單一和片面的績效考核標準嚴重影響了高校人力資源的積極性，影響高校人力資源的管理，甚至影響高校長期的戰(zhàn)略發(fā)展與管理。因此，有必要建立全面、合理、科學的績效考評體系。

（四）不科學的人力資源管理機制

就我國高校發(fā)展的具體情況而言，大部分高校都沒有一個相對完整和科學的人力資源管理制度，在其內(nèi)部存在著一定的計劃經(jīng)濟的思想與管理方法，對人力資源的管理方法不符合高校改革的需要，甚至一些高校不能充分意識到高校人力資源對高校發(fā)展甚至存在的重要意義，不重視高校人力資源的培訓與管理。更多的是高校人力資源的提高主要依靠在崗培訓或者外地引進，大部分人力資源沒有自己的工作目標，這樣難以在其崗位上充分發(fā)揮其能動性。這些都將導致高校內(nèi)部人力資源效率的降低，無法適應高校和人力資源本身的科學發(fā)展。

（五）過于集中的高校管理體制

隨著高校的不斷擴招，高校規(guī)模不斷擴大，高校人力資源管理也得到了很大的提高。但是，高校管理體制依舊受到權力過于集中地限制，自主性較小，在較多地方高校受到政府行政的干預，甚至政府直接壟斷高等教育。高校人力資源的配置力量過于分散，難以進行公平公開的競爭。與此同時，相關的法律法規(guī)的不健全，難以保障高校人力資源管理不受外來因素的干擾，難以充分發(fā)揮其自主性，難以引入競爭機制，不能適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展。

三、優(yōu)化高校人力資源管理的對策

（一）實現(xiàn)柔性管理，堅持“以人為本”的理念

觀念上的創(chuàng)新對人力資源的觀念和行為有著直接的影響。優(yōu)化高校人力資源管理，應始終堅持以人為本的理念，實現(xiàn)高校人力資源的柔性管理。在設計人力資源的規(guī)劃，職工工資、員工能力的培訓等方面，充分開發(fā)和挖掘人力資源的潛能，從剛性管理向柔性管理的轉變。另外，還要克服一些高校領導者的絕對權力和要求絕對服從的傳統(tǒng)的觀念，意識到人力資源的獨立性。最后，還要提高高校的文化建設能力，提高高校的軟實力，良好的高校的學習和工作的環(huán)境，一方面可以提高高?，F(xiàn)有的人力資源的工作責任感和自主能動性，另一方面也可以吸引外來人才。

（二）制定長期而合理的人力資源管理規(guī)劃

作為我國人才培養(yǎng)的搖籃，高校的的長期發(fā)展對我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義，因此高校人力資源管理規(guī)劃應從高校長遠利益出發(fā)，做出符合高校自身實際的長期的合理的規(guī)劃。對高校的師資結構、職稱結構等人力資源結構做出相關的預測，使得高校人力資源在長期發(fā)展過程中結構合理，合理引進人才。另外，提高行政機構的辦事效率，從而推動高校人力資源的有效發(fā)展。

（三）建立全面科學的績效考評體系

建立全面科學的績效考評體系是優(yōu)化高校人力資源管理的重要內(nèi)容，具體而言，在高校中，處于不同崗位的工作人員要明確自己的工作職責，將考評指標細化和量化，提高績效考評的操作性。由于高校人力資源具有多層次的特點，因此高校的績效考評指標體系要滿足不同層次的人的需要，提高考評指標的科學性。最后，高?？冃Э荚u指標應隨著高校所處的環(huán)境的變化而不斷變化和修訂，使其指標體系適應現(xiàn)實環(huán)境的要求。而在考評程序過程中，應努力做到公開、公平、公正。對于考評結果，高?？梢灾贫ㄏ鄳募顧C制，獎懲分明，物質(zhì)獎勵與精神激勵相結合，從而推動高校人力資源管理的有效發(fā)展。

（四）注重高校人力資源的需要

高素質(zhì)的教師是高校人力資源的重要組成部分，他們不僅具有專業(yè)的知識，還作為一個個個體組成高校人力資源。因此，要充分考慮到高校教師的個性需求。同時，高校教師多處于一定的科研團隊之中，這就要求整個科研團隊的建設和發(fā)展要有一個良好和諧的環(huán)境，這些都將有利于激發(fā)高校人力資源的積極性，有利于優(yōu)化高校人力資源。因此，作為高校的管理者要轉變觀點，重視高校教師這一人力資本，尊重其勞動成果，為高校教師努力營造良好的文化和創(chuàng)新科研的工作環(huán)境，為其實現(xiàn)自身價值構建平臺，這將極大地優(yōu)化高校資源。

（五）引入競爭，建立科學的競爭機制

落實崗位聘用制，提高崗位聘用的公開性和透明性，在高校人力資源管理中推進競爭機制，為優(yōu)化高校人力資源奠定了基礎。

提高高校人力資源的流動性，建立相關的體制，增強高校引進人才的自主性和獨立性，從教師終身制的束縛中解放出來，增加競爭在高校管理中的作用，實行競爭上崗和淘汰制度。對于不能適應競爭的高校人力資源，對其進行進一步的培訓或者辭退。