摘 要:隨著人才市場的逐步完善和健全,現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面有更大的自由選擇,同時,企業(yè)在留住人才的問題上面臨了更大的挑戰(zhàn),人才流失已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)很棘手的一個問題。因此,對于企業(yè)人才流失的對策及防范措施研究已經(jīng)成為當前亟須加強的現(xiàn)實問題。具體的措施主要有:運用法律法規(guī)來預(yù)防人才流、企業(yè)注入“以人為本”的理念、企業(yè)健全其內(nèi)部制度、借鑒國外的先進做法等。
關(guān)鍵詞:人才流失;現(xiàn)狀分析;防范措施
中圖分類號:F272.92 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2012)35-0068-02
隨著經(jīng)濟全球化程度的日益提高,企業(yè)的人才流動日趨加快。伴著國外企業(yè)在中國市場的搶灘登陸,我國國內(nèi)企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也日趨嚴重。
人才流失,英文稱為“Brain Drain”,是指人才終止與企業(yè)的勞動合同(雇傭關(guān)系)的過程[1]。人才流失不同于人才流動。從市場資源配置的角度來看,只有合理的人才流動才能優(yōu)化配置人才資源;從企業(yè)的角度來看,通過合理的人才流動可以給企業(yè)帶來新知識、新技術(shù)、新理念和新思想,從而為企業(yè)注入新的活力。
一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀
(一)人才外流突出
在世界范圍內(nèi)的人才爭奪中,發(fā)達國家充分利用其雄厚的資金實力和所能提供的優(yōu)厚待遇、環(huán)境,吸引了大批中國優(yōu)秀人才,造成我國人才的外流嚴重。美國“國家科學(xué)基金會”統(tǒng)計顯示:在1989—1998年的10年中,中國公民在美國獲得自然科學(xué)及工程技術(shù)類博士學(xué)位的共2萬余人,其中大部分留在了美國。人才主要是以出國留學(xué)不歸的形式外流。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯示,近年來,國內(nèi)著名大學(xué)畢業(yè)生有相當一部分選擇出國。在有中國“硅谷”之稱的中關(guān)村科技園,有4 500多家企業(yè)、8萬多名從業(yè)人員,其中,截至1998年,從海外歸國的留學(xué)人員只有748人,不到從業(yè)人員總數(shù)的1%。
(二)國有企業(yè)和民營企業(yè)人才流失嚴重
中國社會調(diào)查事務(wù)所(SSIC)曾對中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進行調(diào)查,調(diào)查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)。本調(diào)查顯示,1999—2004年,被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人才7 813人,流出各類科技人才為5 521人,流出引入比達到0.71。幾乎所有的企業(yè)都認為,人才流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴重的不利影響。5成的企業(yè)表示,人才流失已嚴重影響了本企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性。
一項有關(guān)中國民營企業(yè)發(fā)展的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,在人才流動方面,一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率為15%左右;而中國民營企業(yè)的平均流動率卻接近50%,有的甚至高達70%。
通過以上數(shù)據(jù)不難看出,我國國有企業(yè)人才流失問題較為嚴重,國有企業(yè)人才的嚴重流失已成為制約我國國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的瓶頸。
(三)人才存量不足
近幾年來,經(jīng)濟高速發(fā)展與人才需求相比,高級專業(yè)人才短缺現(xiàn)象很嚴重。我國各領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才僅占從業(yè)人員的5.5%。美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學(xué)家與工程師占其專業(yè)技術(shù)人員總量的80%,而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人員還不到全國總數(shù)的40%。截至2002年,全國100多萬高級專業(yè)人才中,45歲以下的僅占63%,35歲以下的僅占11%。
據(jù)國家人事部研究結(jié)果,目前我國四大類關(guān)鍵性人才嚴重短缺:一是高層次人才,包括高級專家和高級管理人才;二是高新技術(shù)人才,包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學(xué)等八大領(lǐng)域人才;三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才;四是高級金融保險人才。
二、企業(yè)人才流失的原因分析
根據(jù)上述的企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀,從社會因素、企業(yè)因素和個人因素三個方面對該問題進行比較和分析如下。
(一)社會因素
在社會因素中,國家的政策性傾斜和行政性引導(dǎo)是企業(yè)人才流失的直接原因。比如:國家實施的西部大開發(fā)戰(zhàn)略吸引了大量的人才向西部涌入。國家的政策性傾斜可以說是才人流動的信號燈。另外一個社會因素是經(jīng)濟全球化,人才流失是經(jīng)濟全球化得一個必然結(jié)果。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展。人類勞動的分工日益細密,一些“復(fù)合型”的人才“走出去”就顯得很正常了。
還有一個是地域因素。我國的人才一般由欠發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū),也就是由地理條件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理條件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市。
(二)企業(yè)因素
企業(yè)因素是人才流失的一個極為重要因素。在企業(yè)因素中包含了諸多的因素,這些都可能導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。比如,企業(yè)的人才招聘制度、企業(yè)的內(nèi)部對員工的培訓(xùn)制度、企業(yè)對員工的激勵機制、企業(yè)的文化塑造、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策者,等等。
(三)個人因素
個人因素是企業(yè)人才流失的最根本的原因。因為個人如果對所在的企業(yè)不認同,那么就很容易就會選擇跳槽。每個人其實都有自己的個性,每個人的人生觀和價值觀都不相同,當一個人發(fā)現(xiàn)自我價值在這個企業(yè)中很難實現(xiàn)的時候,他就會考慮放棄該企業(yè)而去尋求符合自己發(fā)展的新的企業(yè)。待遇問題對于個人來說也很重要。如果自己的薪金連基本生活都保障不了,那么該人才肯定會選擇跳槽。
三、具體的應(yīng)對措施
(一)完善相關(guān)法律法規(guī)
法律作為解決社會問題、規(guī)范社會關(guān)系的制度措施,是調(diào)控社會的有力手段。法律具有強制性和約束性這是由法律的本質(zhì)所決定的。通過用法律法規(guī)對人才進行相應(yīng)的約束,可使企業(yè)因人才流失造成的損害最小化。雖然當前我國的《合同法》、《勞動合同法》還不夠完善,但作為企業(yè)必須要做到有法必依,與員工簽訂相關(guān)勞動合同或者協(xié)議,在技術(shù)培訓(xùn)和競業(yè)限制方面要和員工進行約定,從而達到預(yù)防人才流失的目的。
(二)企業(yè)要“以人為本”,健全內(nèi)部制度
作為企業(yè)來講,只靠管理制度來約束人才是遠遠不夠的,應(yīng)當轉(zhuǎn)變自己的管理理念,將“以人為本”的理念注入到企業(yè)中,這樣才能起到預(yù)防人才流失的作用。
“以人為本”理念對企業(yè)的促進作用是顯而易見的。假如一個企業(yè)轉(zhuǎn)變了管理理念,做到本著“以人為本”的原則去管理員工。那么該企業(yè)的向心力就會很強。對于人才來說,個人的自我價值也就很容易實現(xiàn)了。員工會產(chǎn)生很強的滿足感,這種精神上的滿足感不是豐厚的薪金所能替代的。這種“以人為本”的理念就像是一種融合劑,使員工與企業(yè)渾然一體,不分彼此。
當企業(yè)轉(zhuǎn)變了經(jīng)營管理理念之后,企業(yè)本身的制度建設(shè)對于防止人才流失也很關(guān)鍵。只有當企業(yè)自身的內(nèi)部制度完善了,協(xié)調(diào)了,才能夠達到人才的要求,使人才能夠產(chǎn)生滿足感,該企業(yè)才能真正地留住人才。
1.嚴格聘任制度
企業(yè)在招聘人才時,要嚴格企業(yè)招聘的“準入”制度。在面試員工時,要綜合全方位地對該員工進行考量。比如:拿動機來講,有的員工是剛畢業(yè)的大學(xué)生,那么他在應(yīng)聘時就可能會抱著試一試的心態(tài),面上就上,面部上就再換一家企業(yè)繼續(xù)面。他們的動機很簡單就是想先找一個企業(yè)臨時干著,在積累經(jīng)驗的同時隨時為跳槽做準備。只要遇到有稍微好點的或者更適合自己的企業(yè)時,他就會選擇毫不猶豫地跳槽。因此,企業(yè)在招聘人才時要綜合考慮,盡量避免在源頭上就有人才流失的危險存在。
2.加強激勵機制
“激勵”顧名思義就是刺激,獎勵。一個成功的企業(yè)都有自己的激勵機制。企業(yè)除了有豐厚的基礎(chǔ)薪金,還有額外的物質(zhì)獎金,或者是名譽上的精神獎勵。這些都將激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力,對企業(yè)的發(fā)展起到積極促進作用。如企業(yè)可以根據(jù)該員工的工作能力為該員工提供單位擔保,讓其分期付款買到自己的房子,從而解決該員工的后顧之憂。激勵機制能使企業(yè)內(nèi)部員工進行公平的相互競爭,這與“公平理論”也是相輔相成的。
3.完善培訓(xùn)體系
員工培訓(xùn)制度在企業(yè)內(nèi)部的制度建設(shè)中處于重要地位。該制度不單單是為了培養(yǎng)訓(xùn)練員工、提高其技能,更重要的是,員工培訓(xùn)制度時,企業(yè)能充分彰顯其文化底蘊。員工在接受培訓(xùn)的過程中,能夠親身去了解企業(yè)文化,熟悉自己的工作環(huán)境,使自己對企業(yè)的內(nèi)在精神通過培訓(xùn)這一實踐活動有更為深刻的理解和認識。同時,員工之間相互了解,有利于團隊協(xié)作的形成,有利于人際關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。這些對于企業(yè)能否留住人才也是至關(guān)重要的。
(三)塑造良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展的促進作用是不言而喻的。當一個企業(yè)有著良好的文化時,那么該企業(yè)肯定就有很強的向心力。強大的向心力把企業(yè)員工凝聚在一起,大家為了共同的目標而奮斗,員工們都具有企業(yè)基本的經(jīng)營理念,這樣就能夠充分發(fā)揮團隊協(xié)作的作用,從而向成功的方向不斷努力。企業(yè)的工作環(huán)境自然就是一片欣欣向榮的景象,畢竟大家都有共同的行為準則。因此,員工的自我價值在團隊協(xié)作中就很容易實現(xiàn)了。企業(yè)文化猶如一個有力的杠桿,這個杠桿推動著員工與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。
(四)借鑒國外的先進經(jīng)驗
美國摩托羅拉公司的快速發(fā)展離不開公司高級人才的研發(fā)工作及全體員工的努力,但是從公司的管理來看,關(guān)鍵還是留住了人才,有了強大的人力資源作為后盾,才有了發(fā)展的動力。摩托羅拉公司通過如下方面來達到留住人才的目的,如:1.公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常和員工進行溝通和交流,以便員工把工作中發(fā)現(xiàn)的問題以及相關(guān)的解決辦法呈給領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)可以在溝通中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才并相應(yīng)地加薪升遷。2.公司推行“肯定個人尊嚴測試問卷,提倡東方傳統(tǒng)文化中的“誠、諾、信”來肯定員工之間的坦誠、信用和信任。
上述國外先進的做法對于我們確實是可取的,應(yīng)當積極借鑒,從而達到吸引人才,留住人才的目的。
總之,市場經(jīng)濟的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,人才是企業(yè)生存和發(fā)展的核心動力和重要泉源。一個企業(yè)要想生存和發(fā)展就要吸引人才并且必須留住人才,從而促進企業(yè)的變革進程,提高企業(yè)的綜合競爭力。