[摘 要]本文介紹高校目前薪酬分配制度方面的現(xiàn)狀，對現(xiàn)有分配制度存在的重身份管理，缺少激勵機(jī)制等問題進(jìn)行分析闡述，提出應(yīng)淡化身份管理，增強(qiáng)激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)以崗定薪、以能定薪、以績定薪、多勞多得、同工同酬的公正分配機(jī)制。建立以職位工資為基礎(chǔ)，與實(shí)際工作掛鉤，向優(yōu)秀人才和重要崗位傾斜，突出能力工資和績效工資的合理薪酬分配模式，為最好的促進(jìn)高校人才建設(shè)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教職員工雙向的可持續(xù)發(fā)展，營造欣欣向榮的美好景象。

[關(guān)鍵詞]高校 薪酬 分配制度 績效

隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展和人事制度的改革，人事制度正在涉及以全員聘任制、后勤社會化、人事制度化及工資分配制度等內(nèi)部管理體制改革。通過改革以及分析高校薪酬制度的現(xiàn)狀，探索以崗位工資為基礎(chǔ)，突出能力工資和績效工資的公正分配機(jī)制，充分發(fā)揮合理薪酬分配的激勵功能和作用。因此， 在新形勢下深化高校收入分配制度改革具有重要的理論和實(shí)踐意義，引起人們的高度關(guān)注及深入思考。

一、高校薪酬分配制度現(xiàn)狀

目前，我國高校薪酬制度逐步形成了以崗位津貼、績效津貼、薪級以及崗位津貼與績效津貼并存的薪酬分配制度。高校薪酬收入主要包括月工資、津貼及學(xué)期酬金三大部分，月工資分統(tǒng)發(fā)和校內(nèi)工資，統(tǒng)發(fā)工資是編制內(nèi)按國家工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，包含崗位工資、薪級工資、津貼工資、獎勵工資、綜合補(bǔ)貼、地區(qū)差和工齡補(bǔ)貼等，資金由政府按編制核撥；校內(nèi)工資是學(xué)校發(fā)放的工資，包含崗位工資、工齡補(bǔ)貼、技術(shù)補(bǔ)貼等，資金由學(xué)校學(xué)費(fèi)收入和自籌經(jīng)費(fèi)解決。政策性津貼按國家或地區(qū)規(guī)定發(fā)放，如專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼、崗位生活補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等；校內(nèi)津貼一般由學(xué)校規(guī)定按職務(wù)職稱標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，如獎金福利基金、假期調(diào)研費(fèi)、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等。校內(nèi)學(xué)期酬金一般分為行政酬金和教學(xué)酬金，行政酬金是按行政人員職務(wù)職稱分等級發(fā)放；教學(xué)酬金是按各教學(xué)部門學(xué)期包干利潤計算，根據(jù)學(xué)時及工作量核算的學(xué)期課酬。在總體的分配制度上，薪酬主要根據(jù)學(xué)歷、職稱等來設(shè)計，按論資排輩的“身份管理”模式，保障功能突出，公平性最弱，對員工激勵不重視甚至沒有，平均主義現(xiàn)象明顯。同時，按身份管理存在校內(nèi)在編與編外人員分配差距過大，未與實(shí)際工作量掛鉤，青年教師收入普遍低于其他行業(yè)人員，未能留住年輕人才，總體激勵機(jī)制不強(qiáng)。

二、以廣東某高校為例分析高校薪酬分配問題

以廣東某高職院校為例，學(xué)?，F(xiàn)行薪酬分配制度是以院內(nèi)工資為核心的分配體系，上世紀(jì)90年代初實(shí)施至今，雖作過局部修改和完善，但總的結(jié)構(gòu)框架不變。這在過去學(xué)校規(guī)模較小的歷史條件下，對促進(jìn)各教學(xué)部門自主理財、提高相對獨(dú)立性起到了積極的推動作用。然而，隨著學(xué)校的不斷發(fā)展，現(xiàn)行薪酬分配制度已暴露出不少問題，缺陷越來越明顯。

1.政策導(dǎo)向模糊，管理理念滯后

分配制度具有政策導(dǎo)向功能，學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)已經(jīng)從“做大”向“做強(qiáng)”轉(zhuǎn)移，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)、培育核心競爭力已成為工作重點(diǎn)，但現(xiàn)行分配辦法從院系包干經(jīng)費(fèi)的核撥到對個人酬金分配都完全按“量”核定，不考慮“質(zhì)”的因素，提高教學(xué)質(zhì)量、加強(qiáng)學(xué)科專業(yè)建設(shè)等花成本和精力反成“吃力不討好”的事，無形中引導(dǎo)只關(guān)注課時和學(xué)生人數(shù)等量的指標(biāo)，沒有起到導(dǎo)向作用。沒有科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，造成“出工不出力”的現(xiàn)象，獎金理應(yīng)獎勵超額勞動和有突出貢獻(xiàn)的職工，卻成為平衡薪酬的附加部分，充分打擊了員工積極性。同時，未能走出傳統(tǒng)的思想和管理模式，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念相對滯后，新的方法出臺仍然體現(xiàn)不到位，流于形式或換個馬甲換湯不換藥，未能真正重視以實(shí)際工作及業(yè)績?yōu)橹行?，?shí)行按勞分配的合理薪酬模式。

2.缺乏激勵，未能體現(xiàn)績效的作用

從校內(nèi)酬金的二級分配結(jié)果來看，勞動力價格脫離市場價格，學(xué)?；A(chǔ)教學(xué)部門高于專業(yè)教學(xué)部門，文科類院系高于理工類，行政人員完全按身份分配，沒有體現(xiàn)崗位績效，做多做少一個樣，做好做壞一個樣，無形中打擊先進(jìn)，鼓勵后進(jìn)。以工作在行政部門的青年教職工為例，由于入校時間、身份、級別不同等因素，其在校的全部收入由工資和福利津貼組成，沒有學(xué)期津貼和績效薪酬可言。從實(shí)際工作上看，這些青年教師雄心壯志，工作很積極主動也很賣力，思維活躍、創(chuàng)新意識和貢獻(xiàn)精神突出，工作能力較強(qiáng)工作量飽滿，個別還承擔(dān)著管理崗位，但每年除了增加30元的工齡工資外，其他收入絲毫不變，分配制度的不合理，未能以崗定薪，一味的身份管理，未能很好的激勵教職工，有干勁的優(yōu)秀人才普遍堅持兩三年后相繼離開或消極的混日子，從總體上形成了優(yōu)秀人才留不住或較難發(fā)揮的不良局面。

3.重身份唯學(xué)歷管理，同工不同酬的現(xiàn)象突出

由于分配制度重身份，唯資歷及缺少績效管理的激勵機(jī)制，學(xué)校引進(jìn)的高職稱高水平人才，不管在那個崗位，付出的工作量有多大，薪酬待遇不變，有的寧可負(fù)責(zé)簡單辦公室事務(wù)，不愿意發(fā)揮應(yīng)有的作用。另外，事業(yè)單位進(jìn)行“精簡機(jī)構(gòu)，減員增效、政企分開”的改革，推行了“老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度，在舊的用工機(jī)制未打破，新的用工形式又實(shí)行的背景下，便出現(xiàn)學(xué)校分為在編與編外人員，編外人員又分為老辦法、新辦法、人事代理制人員。這也存在不同身份的同工不同酬，各項工資、福利津貼分為三六九等，學(xué)校共同創(chuàng)造獲得的各種津貼、補(bǔ)貼和福利在編人員一個標(biāo)準(zhǔn)，非編人員基本上減半或另一個標(biāo)準(zhǔn)；編外人員中行政和教學(xué)人員的同工不同酬的現(xiàn)象明顯，行政人員沒工作量可言，教學(xué)、教輔人員各工作量都可計入薪酬；甚至出現(xiàn)合同制人員新辦法和老辦法同工不同酬現(xiàn)象，充分打擊員工的積極性，不利于教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、完善目前分配制度的對策

基于目前分配制度的現(xiàn)狀，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和各項制度的不斷改革和深化，要解決現(xiàn)行的高校薪酬分配制度普遍存在的問題，必須貫徹按勞分配效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，擴(kuò)大薪酬分配的自主權(quán)，重實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績及能力等具有激勵機(jī)制的分配制度。

1.突出分配公平性原則

高校薪酬制度改革應(yīng)考慮分配的公平性原則。這要求處理好校內(nèi)教職工與其他高校同類人員之間薪酬水平的外部公平性；校內(nèi)教學(xué)與管理人員、教學(xué)與教輔人員、在編及編外人員等不同系列人員之間薪酬水平的內(nèi)部公平性；學(xué)校內(nèi)部同類人員勞動付出與所得薪酬之間的個人公平性，以及個人過去與現(xiàn)在和未來期望薪酬水平的公平性，以促進(jìn)高等教育事業(yè)的健康發(fā)展。

2.提高整體分配結(jié)構(gòu)比重，突出激勵機(jī)制

高校薪酬制度改革應(yīng)考慮結(jié)構(gòu)比例，按分類管理的原則，根據(jù)學(xué)校教職工的實(shí)際工作特點(diǎn)和性質(zhì)，建立科學(xué)的績效工資計算方法。教師績效工資通過量化計算，直接與教學(xué)科研工作量與質(zhì)量掛鉤，而行政人員績效體現(xiàn)在教師績效上，對管理人員綜合考慮崗位重要程度及工作性質(zhì)、工作量和教師平均績效來確定，體現(xiàn)突出業(yè)績、兼顧職位和能力的薪酬激勵制度。實(shí)現(xiàn)不完全唯職務(wù)職稱為標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)對工作和績效的關(guān)心投入和改進(jìn)，有利于保證薪酬分配的公平和促進(jìn)共同富裕目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.對青年教師薪酬實(shí)行最低年薪制管理

高校青年教職工在高校中卻明顯處于弱勢地位，薪酬收入相比相同學(xué)歷的其他行業(yè)收入明顯偏低。應(yīng)考慮勞動力市場經(jīng)濟(jì)適應(yīng)的體格機(jī)制，如對青年教師的收入實(shí)施最低年薪制，如按月發(fā)放70％，年終再根據(jù)其全年表現(xiàn)在其余30％的基礎(chǔ)上浮動，充分調(diào)動青年教師的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)新熱情，以實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，留住優(yōu)秀年輕人才。

4.引進(jìn)間接薪酬制度，提高精神激勵的作用

高校薪酬制度改革應(yīng)引進(jìn)直接薪酬與間接薪酬的管理機(jī)制，提高精神激勵的作用。根據(jù)教職工自身履行崗位職責(zé)情況和發(fā)展的能力，靈活地選擇適合發(fā)展的薪酬制度，理好經(jīng)濟(jì)與心理平衡的關(guān)系，合理分配激勵人員積極性，發(fā)揮個人潛能，發(fā)展高校教育明朗化，實(shí)現(xiàn)高校與教職員工的雙贏局面。

四、結(jié)語

針對我國目前高校薪酬分配制度的現(xiàn)狀，高校薪酬分配制度應(yīng)大力推行崗位分類管理和公開招聘競爭上崗制度，進(jìn)一步規(guī)范高校各項工作與崗位的績效考核，強(qiáng)化競爭激勵機(jī)制。分配的總體水平應(yīng)由全體教職員工的工作業(yè)績決定，將績效考核與薪酬掛鉤，建立科學(xué)合理的績效機(jī)制。應(yīng)淡化身份管理，以工作效率、工作質(zhì)量用人、留人，不應(yīng)對教師、職員、工人、離退休人員、在編職工和非在編職工以身份管理模式?jīng)Q定薪酬分配，厚此薄彼，差距懸殊。健全以崗定薪、以能定薪、以績定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得、同工同酬、兼顧公平的分配模式，同時向優(yōu)秀人才和重要崗位傾斜，重點(diǎn)突出優(yōu)績優(yōu)酬，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”設(shè)計薪酬分配激勵機(jī)制，真正激發(fā)教職工的工作熱情和積極性，營造人盡其才，物盡其用的良好氛圍，以促進(jìn)高等教育事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]程梅珍.學(xué)校人力資源的合理配置和使用研究.經(jīng)濟(jì)師，2007（5）

[2]倪一平.事業(yè)單位同工不同酬現(xiàn)象思考.人力資源管理，2011年（10）

[3]郭梅，劉玨璉，郭英英.高校教師激勵機(jī)制初探.集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005，8（下）