[摘 要]21世紀(jì)最激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有做好了人力資源管理，才能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。下文中筆者將結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)，從人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類及產(chǎn)生的原因、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)衡量、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)四個(gè)方面，談?wù)勚行⌒推髽I(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問題。

[關(guān)鍵詞]中小型企業(yè)人力資源 風(fēng)險(xiǎn)管理

一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類及產(chǎn)生的原因

人力資源管理可以根據(jù)目標(biāo)和階段的不同，分為招聘、績效考評(píng)、工作評(píng)估、薪金管理、員工培訓(xùn)、員工管理等幾個(gè)環(huán)節(jié)。而相應(yīng)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)也就包括招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)。其中，招聘、績效考評(píng)、薪金管理、員工管理是企業(yè)管理的重點(diǎn)，也是高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)最高的環(huán)節(jié)。筆者根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，和相關(guān)專業(yè)知識(shí)，將人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的主要原因歸納為幾個(gè)方面，下面逐一進(jìn)行簡介：

首先，人力資源管理的復(fù)雜性是導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的重要原因。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及加入世貿(mào)組織后的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的調(diào)整，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才作為企業(yè)的流動(dòng)性資源，相較于其他物化資產(chǎn)具有更高的風(fēng)險(xiǎn)性。其次，人力資源管理上的系統(tǒng)性也是導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的主要原因。人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)性較強(qiáng)的管理形式，在受到外界環(huán)境的沖擊時(shí)，必須不斷的調(diào)整自身系統(tǒng)和組織形式，才能夠更好的為企業(yè)人才管理服務(wù)，而在這個(gè)系統(tǒng)調(diào)整的過程中，企業(yè)的人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)隨之加大。再次，信息的不對(duì)稱是導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的重要客觀因素。由于企業(yè)員工本身的行為具有不可預(yù)測(cè)性，導(dǎo)致了企業(yè)管理者同員工的信息不對(duì)稱和不平等，從而形成了人力資源管理過程中的又一大風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)形式又被稱為“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

做好人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防和處理的前提是，要明確不同的風(fēng)險(xiǎn)類型以及產(chǎn)生原因。通常來說，對(duì)中小企業(yè)危害最大的人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要有員工招聘風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工任用風(fēng)險(xiǎn)、員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)和員工離職風(fēng)險(xiǎn)。而在上述風(fēng)險(xiǎn)中，每一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)形式的具體表現(xiàn)內(nèi)容也有可能是不同的，如員工招聘風(fēng)險(xiǎn)就包括信息不對(duì)稱、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機(jī)、測(cè)評(píng)工具的有效性等幾種；員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容；員工任用風(fēng)險(xiǎn)包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀等問題；員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計(jì)欠佳、薪酬激勵(lì)機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合，正確的判定人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的具體內(nèi)容和形式，有助于更好的開展風(fēng)險(xiǎn)管理工作。

三、風(fēng)險(xiǎn)衡量

人力資源風(fēng)險(xiǎn)因其具有的成因多、因素復(fù)雜、各因素關(guān)聯(lián)度高等一系列特點(diǎn)，導(dǎo)致其在評(píng)估的過程中應(yīng)該全面的考慮各種風(fēng)險(xiǎn)因素，否則就會(huì)給風(fēng)險(xiǎn)管理造成不必要的損失。也就是說要將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的衡量放入企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中，從企業(yè)發(fā)展的全局進(jìn)行考量。下文中筆者將從幾個(gè)方面詳細(xì)闡述：

1.人力資源風(fēng)險(xiǎn)衡量。目前我國的中小企業(yè)在人類資源風(fēng)險(xiǎn)衡量中的最主要的問題就是沒有將一些屬于員工個(gè)人和家庭的風(fēng)險(xiǎn)同企業(yè)的自身風(fēng)險(xiǎn)結(jié)合起來，這是對(duì)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)上的一種缺失。因?yàn)椋鳛橹匾纳a(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險(xiǎn)將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識(shí)別，并通過人力資本風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估表對(duì)企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，得出風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)。這里，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實(shí)際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險(xiǎn)引起的不確定性和損失對(duì)企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

2.管理團(tuán)隊(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。(1)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗(yàn)等各個(gè)方面都保持一個(gè)相對(duì)平衡和合理的狀態(tài)，并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應(yīng)。而民營企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源顯然無法達(dá)到這種要求，難以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營潛伏巨大風(fēng)險(xiǎn)。(2)合作與協(xié)同風(fēng)險(xiǎn)。許多民營企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭(zhēng)斗，導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ)，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，角色模糊，責(zé)任、權(quán)力不明確，缺乏有效的激勵(lì)約束和監(jiān)督機(jī)制，使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會(huì)為繼承權(quán)以及職位安排、報(bào)酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。(3)元老的任用風(fēng)險(xiǎn)。家族企業(yè)用人方面偏重‘信任、忠誠”，而對(duì)契約、能力不夠重視，必然會(huì)使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級(jí)職務(wù)，一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位，其管理、決策失誤對(duì)企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。

四、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)

建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題。管理者必須明確的一個(gè)問題就是：人才的流動(dòng)，尤其是知識(shí)型人才的流動(dòng)是必然的，而穩(wěn)定只是暫時(shí)的。企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享以及注重利用法律、法規(guī)，才能有效的降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。

綜上所述，中小企業(yè)在正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的員工自身風(fēng)險(xiǎn)和團(tuán)隊(duì)管理風(fēng)險(xiǎn)等幾個(gè)方面，有針對(duì)性的制定管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防機(jī)制，盡可能的減少人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失。

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