[摘 要]本文采用了定性研究及定量相結(jié)合的方法，探討了在中國市場經(jīng)濟發(fā)展下中國企業(yè)中激勵因素與工作績效之間的關(guān)系。首先對現(xiàn)有激勵理論進行綜述，為研究中國企業(yè)做了理論鋪墊。然后通過實地調(diào)研及問卷調(diào)查，在得出大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，建構(gòu)了關(guān)于激勵因素和任務績效、關(guān)系績效之間的方程模型，并對方程進行了檢驗和理論分析論證。最后，本文給出了結(jié)論的應用意義，對于后續(xù)研究和中國企業(yè)建立激勵機制具有相當意義。

[關(guān)鍵詞]激勵因素， 任務績效， 關(guān)系績效

一 、引言

1.研究背景

在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，勞動分工與市場經(jīng)濟的發(fā)展將激勵問題帶入了管理學理論之中。在行為科學中，激勵理論是用于處理需要、動機、目標和行為之間關(guān)系的重要理論。人的動機來自于需要，再由需要確定人們的行為目標，而激勵則對人的內(nèi)心活動產(chǎn)生作用，并達到激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為的效果。由于激勵具有相當?shù)膽脙r值，眾多專家學者開始了對激勵理論的研究，從各個領(lǐng)域?qū)钸M行探索。目前，激勵理論已成為世界多門學科共同進行研究的熱點問題之一。

2.國外理論背景

激勵理論始于上世紀50年代，發(fā)展形成于20世紀后期。管理激勵理論是當今研究的熱點問題，隨著馬斯洛、洛克、麥克利蘭、赫茲伯格等眾多研究學者的研究發(fā)展，已逐漸形成發(fā)展了成完整成熟的理論體系。

近幾十年來，國外對于激勵理論已進行了大量的研究并建立了多個理論體系?？傮w來說，可以分為兩類激勵理論。

一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，即“內(nèi)容型激勵理論”；內(nèi)容型激勵理論集中于上世紀五十年代出現(xiàn)，主要針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。這一類理論主要有馬斯洛的“需要層次”理論（Maslow's hierarchy of needs），這個理論假設(shè)人的需要有五個層次即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，滿足了低層次的需要，才能不斷滿足高層次的需要；道格拉斯·麥格雷戈(Douglas McGregor)的X理論和Y理論，X理論主張人性本“惡”，Y理論主張人性本善，所以管理者采用不同的理論實施不同的管理政策；阿爾德佛的“生存——關(guān)系——成長（ERG）理論”（Alderfer's ERG theory），這個理論假設(shè)人的需要分為生存、關(guān)系和成長需要，各個需要沒有層次，該理論彌補了馬斯洛需要層次論的不足；赫茨伯格的激勵—保健理論（Herzberg's two-factor theory ），這一理論認為促使員工滿意的因素稱為激勵因素，導致不滿意的因素稱為保健因素，它認為有工作本身有關(guān)的因素才是激勵因素，保健因素只能消除不滿感，不能產(chǎn)生激勵作用；以及麥克利蘭的成就需求理論（McCIelland'SAchievement—theory），這一理論認為人的需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論，即“行為型激勵理論”。行為型激勵理論的研究內(nèi)容包括研究從人的動機產(chǎn)生到最終采取行動的心理過程，還研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，使其達到目標。行為型激勵理論在20世紀后期風靡一時。這一類理論主要有洛克(E．A．Lock)的目標設(shè)置理論(Goal Setting Theory)，其主要說明有關(guān)目標的各種因素會影響員工的行為；弗魯姆(V．H．Wroom)的期望理論（Expectancy Theory)，期望理論認為人們采取某項行動，是認為這樣可以產(chǎn)生其期望的結(jié)果；亞當斯(J．S．Adams)的公平理論(Equity Theory)，該理論認為人們不僅關(guān)注自己獲得報酬的多少，還關(guān)注自己獲得的報酬與其他人獲得報酬的關(guān)系；斯金納（Skinner)的強化理論（Reinforcement Theory)，該理論認為各種獎勵和報酬即為強化物，能影響人們的行為，讓人們重復某種對他們有利的行為。

本文主要基于馬斯洛需要層次論和麥克利蘭需求論展開討論。

3.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

改革開放以來，我國經(jīng)濟由高度集中的計劃經(jīng)濟逐漸轉(zhuǎn)為開放的市場經(jīng)濟。而隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，各類企業(yè)取得了長足發(fā)展。就管理方面來說，企業(yè)由以前單純注重勞資關(guān)系和行政管理開始向人力資源管理的方向邁進。立足于我國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀與企業(yè)的實際需要，我國的專家學者開始進行對激勵理論的相關(guān)探討。目前，我國關(guān)于激勵理論并沒有形成完整的理論體系，而是從激勵理論的各個方面結(jié)合中國實際進行探索研究。

國內(nèi)部分學者開始對不同管理層次的人員如何進行更好地激勵，以提高工作績效方面做了很多相關(guān)的研究。張冬梅（2006）對企業(yè)經(jīng)營者人力資本與激勵問題進行了系統(tǒng)深入的理論研究和實證分析，吳敬璉（2002）對企業(yè)高層管理者和經(jīng)營者的激勵進行了研究，提出股權(quán)期權(quán)激勵理論。而范德成和仉巍（2008）則對我國上市公司高層管理人員薪酬模式的構(gòu)建進行了探索。

國內(nèi)很多學者針對在如何更好激勵員工方面對企業(yè)進行分類，對不同的企業(yè)類型進行了研究。與上述幾人不同，張宇馨（2003）針對我國的國有企業(yè)激勵機制應如何進行改革展開了研究。徐旭暉（2004）探究了中國高新技術(shù)企業(yè)激勵模式。曾志平和周蒲榮（2006）則分析了中小企業(yè)激勵機制存在的問題及產(chǎn)生的原因；賈玉文（2010）對我國中小企業(yè)員工激勵進行了研究綜述；王竟玉、王忠力（2011）對我國中小企業(yè)中的員工激勵機制的發(fā)展現(xiàn)狀及問題進行了分析。陳卓珺（2008）對事業(yè)單位的員工激勵進行了分析。王志強（2010）對上市公司激勵機制進行了研究。

中國加入世貿(mào)組織以來，以人為本的管理理念在企業(yè)中逐步深入發(fā)展，21世紀是知識迅速膨脹的時代，對知識型員工的激勵也越來越受到重視。其中張望軍、彭建鋒（2001）對中國企業(yè)的知識型員工的激勵機制進行了實證分析。陳云娟（2004）在知識型員工激勵模式新探中從知識型員工的特點出發(fā)，總結(jié)了針對知識型員工的激勵因素，強調(diào)內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合。劉穎麗（2005）對知識管理中員工激勵的新特點進行了探究。劉向紅、葛中鋒（2006）從心里契約方面對知識型員工的柔性激勵模式進行研究。陳曉（2007）從知識型員工的特點和需求方面對知識型員工的激勵機制進行了研究。姚猛剛、王兆屹（2010）整合了關(guān)于知識型員工的激勵理論。

綜合以上文獻的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學者在結(jié)合中國國情的情況下，根據(jù)實際的調(diào)研，對不同類型的企業(yè)，不同管理層次的員工進行激勵研究。國內(nèi)也有很多學者在激勵理論的基礎(chǔ)上結(jié)合相關(guān)實際對激勵模式進行探討。王媛、王文奎（2011）基于馬斯洛需要層次論、雙因素理論、X和Y理論探討了激勵理論運用的條件，以及其在中國企業(yè)運用中出現(xiàn)的問題。提出如何建立合理和有效的激勵機制。周斌（2010）在馬斯洛需求層次論、期望理論、歸因理論的基礎(chǔ)上對員工激勵進行分析，并且基于雙因素理論、公平理論和強化理論對這些理論在員工管理中如何進行更好地應用做了研究。魯旭、何秀云（2011）基于馬斯洛需求層次論探討了對科技人才的激勵，并通過實證分析提出有效的建議。艾小芹、于景（2011）基于馬斯洛需要層次論、雙因素理論、麥克利蘭的成就需要論以及維克托弗羅姆的期望理論對激勵理論如何在管理實踐中得到更好地應用提出了可行性建議。

通過以上內(nèi)容我們可以看出，國外特別是美國在激勵理論方面的研究已經(jīng)形成了比較系統(tǒng)、全面并且完善的理論體系。相對而言，中國的研究大多就事論事，各成一家。雖然國內(nèi)對于激勵理論的研究涵蓋面廣，但均較為片面，僅對相關(guān)領(lǐng)域進行了研究，沒有進行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。

本研究主要通過對不同企業(yè)，不同層次的員工發(fā)放的247份有效問卷數(shù)據(jù)進行分析，通過線性回歸分析得出關(guān)系績效和任務績效的的兩個回歸方程， 總結(jié)出影響員工績效的四個有效激勵因子，從而從這些激勵因子出發(fā)，總結(jié)出企業(yè)如何激勵員工來提高員工績效，為企業(yè)發(fā)展提供可行性建議。

二、研究方法

本研究由兩個實證研究組成。包括兩個階段，第一個階段是確認目前中小企業(yè)中對員工的激勵方式，并構(gòu)建問卷測量員工對激勵方式的感受程度。我們首先采用關(guān)鍵事件演繹的方法來確認中國目前中小企業(yè)對員工采用的激勵方式。在對這些方式進行整理調(diào)整的基礎(chǔ)上，我們設(shè)計出一套量表來測量員工對這些激勵方式、個人績效、滿意度的感受程度。在第二階段，我們用結(jié)構(gòu)方程建模的分析方法，來發(fā)現(xiàn)激勵方式與員工滿意度、離職率（關(guān)系績效、任務績效）之間的相關(guān)程度。

1.量表的設(shè)計

我們首先采用演繹的方法，確認中國目前中小企業(yè)一般對員工采用的主要激勵方式及內(nèi)容。這種方法要收集回答者對企業(yè)激勵、個人績效、滿意度的描述，然后按照內(nèi)容分析的方法把收集到的描述演化為企業(yè)的激勵方式（內(nèi)容）條目。同時，在綜合各方資料的情況下，我們總結(jié)出了關(guān)于滿意度的6個問題、關(guān)于績效的12個問題以及關(guān)于離職傾向的5個問題。

2.條目產(chǎn)生和整理

量表的開發(fā)采用了七個樣本。這七個樣本用來產(chǎn)生條目，它包括來自不同企業(yè)的23名員工。這些企業(yè)包括科技、金融服務、印刷、服務、文化、設(shè)計、軟件等行業(yè)，被采訪員工中兩名是高層管理者，五名是中層管理者，三名是技術(shù)骨干，余下的為基礎(chǔ)管理者和普通員工，回答平均年齡是 36.4歲，在企業(yè)中平均任期是 6.7。每個回答者對采訪者提出的問題進行開放式回答。采訪者的問題主要集中為 激勵內(nèi)容、管理制度及個人感受。23名采訪者一共產(chǎn)生了57條陳述。并且我們將關(guān)于滿意度、績效、離職傾向的總計23個問題，對23名被訪者進行了有效性測試。剔除了5個無效問題。

(1)第一輪提取

在對采訪記錄進行整理的基礎(chǔ)上，我們依據(jù)采訪中受訪者提到的有關(guān)企業(yè)激勵方面的相關(guān)語句，轉(zhuǎn)化為便于分析的激勵手段（例如：“我們的領(lǐng)導經(jīng)常給我們講發(fā)達之后的輝煌”，轉(zhuǎn)化為“領(lǐng)導提出未來愿景”）。我們團隊通過合作討論，將采訪記錄轉(zhuǎn)化為49個激勵手段。

(2)第二輪提取

團隊成員一起討論第一輪提取中轉(zhuǎn)化的激勵手段。我們隊相似（或相近）的手段進行整合（或合并）（如：將“工資”和“交通補貼”“伙食費”合并為“薪酬福利”）。團隊成員對調(diào)整后的激勵手段進行語句精確轉(zhuǎn)化，使其符合根據(jù)采訪記錄提取的相關(guān)語句。這輪提取結(jié)束時，與中國中小企業(yè)使用激勵手段有關(guān)的41個語句被確定下來。

3.樣本與程序

為構(gòu)建一套具有信度和效度的中國中小企業(yè)員工對企業(yè)激勵手段感受程度的測量工具，我們選擇了330名員工進行調(diào)查。這些調(diào)查對象的平均年齡在26歲-30歲，在企業(yè)中平均工作了3年。我們采用在量表構(gòu)建階段中確定的41個語句來進行測量。每一個語句用一個里克特氏量表測量?；卮鹫咭笈袛嗨o語句中描述企業(yè)給予的激勵手段與其自身感受的符合程度，從1（非常不符合）到5（非常符合）。

三、結(jié)果分析

1.因子分析

本研究通過采訪、調(diào)研以及查閱資料等方法共設(shè)計了41道適合中國的有關(guān)于激勵因子的題目以及有關(guān)于員工績效的共10道題目，其中激勵因子相關(guān)題目作為自變量處理，員工績效相關(guān)題目作為因變量處理。

(1)自變量因子分析

本研究采用的研究工具為SPSS（17.0），并采用主軸因子分解的提取方法對自變量進行分析、歸類和降維，對于自變量中的41個條目進行主軸因子分解，并選用Promax（P）的旋轉(zhuǎn)方法，其中Kappa(K)值選定為4，最大熟練迭代次數(shù)為25。同時為了得出的變量因子可以全面的代表我們的問卷題目的整體，我們?nèi)∠私^對值為0.30以下的小系數(shù)的因子載荷。根據(jù)旋轉(zhuǎn)的output中的模式矩陣和結(jié)構(gòu)矩陣，我們逐步刪掉了其中沒有因子載荷（因子載荷<0.30）和沒有交叉因因子載荷的條目，并最終分析出了比較具有代表性的因子。并將因子進行了概念式的命名為薪酬福利及公平（X1）；工作挑戰(zhàn)性和自由度（X2）；工作環(huán)境（X3）；工作地位（X4）；企業(yè)理念（X5）；建言權(quán)（X6）；團隊建設(shè)（X7）。從而得出了我們所需的七個自變量的因子。

將條目歸類之后，本研究將各個因子所包含的題目的得分進行了函數(shù)平均，并計算出了各個個案自變量的因子得分，便于后續(xù)分析。

(2)因變量因子分析

因變量因子分析所采用的方法與自變量相同。并歸納出了屬于工作績效中的任務績效（Y2）和關(guān)系績效（Y1）兩類。隨后采用同樣的函數(shù)平均的方法計算出了各個個案的任務績效和關(guān)系績效的因子得分，以便后續(xù)分析。

2.回歸分析及回歸方程

通過計算出各個個案的自變量因子以及因變量的因子得分之后，我們首先對于兩個因變量與七個控制變量之間進行了相關(guān)性分析。并得出任務績效和關(guān)系績效都與年齡、工作時間、年收入、所處職位四個因子相關(guān)。因此在后續(xù)進行自變量與因變量的回歸分析時，該四個變量作為控制變量加入到回歸過程。本研究之后采取控制變量進入回歸以及自變量向前回歸的方式分別對兩個因變量進行了回歸分析，并得出了如下的方程：

Y1=1.715+0.214X2+0.227X5+0.228X4(1)

Y2=1.715+0.214X4+0.227X6+0.228X2(2)

其中方程(1)為：關(guān)系績效=1.715+0.214工作挑戰(zhàn)性及自由度+0.227企業(yè)理念+0.228工作地位；方程(2)為：任務績效=2.078+0.161工作地位+0.130建言權(quán)+0.142工作挑戰(zhàn)性及自由度。

四、討論

通過上述方程(1)和方程(2)，可以看出，若利用員工績效衡量激勵因子的有效性的話，那么有效的激勵因子則為工作地位、企業(yè)理念、工作挑戰(zhàn)性及自由度和建言權(quán)四個因子，其中工作地位和工作挑戰(zhàn)性及自由度對于關(guān)系績效和任務績效都有影響，可以將這兩個因子解讀為公共影響的因子。值得注意的一點是工作的挑戰(zhàn)性越高越有利于員工的關(guān)系績效，團隊建設(shè)越好越有利于員工的任務績效的達成。由于任務績效和關(guān)系績效是屬于員工績效的兩個方面，因此本文將一并解讀。

首先本文先基于麥克萊蘭德的需求理論對方程（1）（2）進行解讀。兩個方程中同時出現(xiàn)了工作地位和工作挑戰(zhàn)性及自由度的共同因子，系數(shù)較大且基本相同，我們可以將這兩個共同因子分別解讀為成就、權(quán)力、親和三種需求之中的親和需求（企業(yè)理念）和成就需求（工作挑戰(zhàn)性及自由度）。該兩種因素對于員工的績效的影響是較大的，即工作任務越有挑戰(zhàn)、越能自主掌握工作時間、方式等越有成就感，越認同理解企業(yè)理念越能夠和同事相處的好并且有歸屬感，而這些都是導致與員工高績效出現(xiàn)的因素。

至于方程(1)中的企業(yè)理念對于關(guān)系績效產(chǎn)生影響并未對任務績效產(chǎn)生影響以及方程(2)中的建言權(quán)對于任務績效產(chǎn)生影響并未對關(guān)系績效產(chǎn)生影響的原因，可以解讀為企業(yè)理念屬于親和需求，建言權(quán)屬于權(quán)力需求的區(qū)別。也即對于企業(yè)理念的認同度越高，越能夠為組織做出一些額外的非規(guī)定的工作和貢獻；而在任務中的職權(quán)或是影響他人的能力越大，越能夠激發(fā)出對于規(guī)定任務完成的激情。

其次本文還通過需求層次理論對方程（1）（2）進行解讀。若基于該理論，可將共同因子工作地位和工作挑戰(zhàn)性及自由度劃分至歸屬與相愛（第三層次）與自我實現(xiàn)（第五層次），即高績效的出現(xiàn)需要滿足高層次的需求，低層次的需求的滿足無法達成高績效。至于建言權(quán)這一屬于第四層次（尊重）的需要出現(xiàn)在了任務績效中，企業(yè)理念屬于第三層次（歸屬與相愛）的需要出現(xiàn)在了關(guān)系績效中的原因可以有兩個解讀。第一個解讀建立于任務績效相比與關(guān)系績效更難達成的基礎(chǔ)之上，第二個則相反。如果任務績效是較難達成的，則說明中國員工的需求層次分布和外國的相當，較難達成高績效的項目需要高層次需求的滿足才能夠?qū)崿F(xiàn)；如果關(guān)系績效較難達成，可根據(jù)ERG理論任務員工在完成高難度的關(guān)系績效時，尊重的需求得不到滿足，即完成非工作任務時無法得到尊重，也即沒有人聽取一個非專業(yè)人士的意見，員工沒有建言權(quán)，因此屬于第三層次的歸屬與相愛的需求得到了加強，從而使的企業(yè)理念的認同是促進關(guān)系績效達成的激勵因素而非建言權(quán)。

五、研究局限和展望

本文基于激勵因素對工作績效的影響機制作了深入分析。但本文的研究不可能覆蓋激勵機制中所有問題，本文研究局限表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，本文并沒有從所謂的我國特色的創(chuàng)業(yè)企業(yè)作為主要研究對象，也沒有針對某個特定行業(yè)作為研究領(lǐng)域，而是廣泛選取調(diào)研單位和問卷樣本，各行業(yè)的差異性未作為考慮因素納入研究之中。一方面，這樣做有利于克服行業(yè)差異給研究帶來的復雜性，使研究具有更廣泛的普遍性，適用于大部分行業(yè)的企業(yè)；但從另一方面看，這有可能導致研究的實踐性和應用性有所降低。

其次，本文問卷中的問題和激勵因素的總結(jié)是基于對走訪的各個企業(yè)而得出的，個別問題基于企業(yè)個案成立，但放在宏觀角度則不然，可能在一定程度上影響了研究的廣泛性和普遍性。并且，就研究的樣本數(shù)量來說，其涵蓋范圍也不夠廣。因此，在未來的研究中將需要在更廣闊的地域上進行進一步的驗證，同時如果能夠加入跨文化研究的因素，效果可能會更好。

最后，本文從實證層面上對激勵因素對績效的影響展開分析，而對于理論分析方面的研究較少。這主要是因為：有關(guān)激勵和績效的分析大多針對某一領(lǐng)域研究，缺乏完整的理論分析體系，因此難以為我們的研究提供完整的理論支撐。并且，本文研究得出的模型是一個靜態(tài)模型，雖然我們考察了各激勵因素對工作績效的影響及其作用機制，但沒有從縱向上或時間序列上對其進行研究。

六、結(jié)論和指導意義

盡管本研究存在局限性，但我們?nèi)匀坏贸隽艘恍┚哂兄笇б饬x的結(jié)論。

第一，這項研究通過實地調(diào)研、查找資料和調(diào)查問卷等多種方式，對中國具有代表性的行業(yè)中的企業(yè)員工激勵效果和激勵行為進行研究，找出了具有中國特色的激勵條目，并歸結(jié)為了七個主要的激勵因子。這不僅對于其他人的繼續(xù)研究做出了一定的鋪墊和貢獻，同時也給企業(yè)的激勵機制的構(gòu)建指明了大致的方向。

第二，此研究得出了影響關(guān)系績效以及任務績效的激勵因素，并對此進行定量分析，構(gòu)建了關(guān)系績效和任務績效與激勵因素間的方程等式。即：

關(guān)系績效=1.715+0.214工作挑戰(zhàn)性及自由度+0.227企業(yè)理念+0.228工作地位；

任務績效=2.078+0.161工作地位+0.130建言權(quán)+0.142工作挑戰(zhàn)性及自由度。

由方程我們可以發(fā)現(xiàn)，任務績效和工作績效都被工作地位和工作挑戰(zhàn)性及自由度影響，以及企業(yè)理念影響關(guān)系績效、建言權(quán)影響任務績效這一關(guān)系，這兩個關(guān)系充分地反映和契合了中國的國情，這對于理論界的后續(xù)研究以及企業(yè)人力資源管理部分進行員工激勵都是有一定貢獻的，根據(jù)此研究的結(jié)論，企業(yè)能夠做到更好的提高員工績效。

最后，我們希望在未來能夠出現(xiàn)更多地實證研究，對探索在企業(yè)的不同發(fā)展階段員工的激勵因子是否有所區(qū)別這一問題進行探索。另外，影響工作績效因素的激勵因子是否有所不同，這個問題也值得我們未來進行深入的探討。

從指導意義方面來說，近年來，隨著我國企業(yè)的人力資源開發(fā)技術(shù)的不斷進步以及企業(yè)對于員工績效考核的重視程度不斷加強，企業(yè)的關(guān)注點已經(jīng)不僅局限于必須的規(guī)定的任務績效上，而是朝著更加難以發(fā)現(xiàn)的關(guān)系績效方向轉(zhuǎn)移。企業(yè)激勵員工的工作和非工作行為的目的就是為了給企業(yè)創(chuàng)造價值，因此企業(yè)如果能夠準確找到激勵因素有哪些是具有非常大的幫助的，這能夠使企業(yè)設(shè)計更為有效的激勵和考核的內(nèi)容。特別是企業(yè)如果能夠針對工作外的關(guān)系績效做出更加準確的激勵方式，將有更大可能使員工做出相對于任務本身而言，對于組織成長貢獻更大的行為，該種行為正是企業(yè)所缺少的并且是無從下手去進行準確激勵的。若企業(yè)能夠設(shè)計出更符合員工需求的制度，例如允許員工對于自己的工作提出建議意見并積極考慮或采納，大力宣傳普及企業(yè)理念以增加員工對于企業(yè)的認同感和歸屬感，給予員工更大的工作自由和更有挑戰(zhàn)性的任務等措施，將能給更有效地提高員工的績效，從而幫助實現(xiàn)企業(yè)的目標。本研究在調(diào)查了兩百多名的員工的基礎(chǔ)上提供了相對科學的七個激勵因素，和任務績效以及關(guān)系績效的影響因素，若企業(yè)能夠善加運用并根據(jù)自身情況做出相應的調(diào)整，免去了諸多的繁瑣的研究步驟，應該是一條相對可行性較高的路徑。

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