摘要：會計(jì)師事務(wù)所是以人力資本作為核心競爭力的企業(yè)，對人的激勵是否恰當(dāng)直接影響到事務(wù)所最終產(chǎn)品——審計(jì)報(bào)告的質(zhì)量，隨著會計(jì)事務(wù)所行業(yè)競爭日趨激烈，要在競爭中取得優(yōu)勢的地位，會計(jì)事務(wù)所如何選擇激勵機(jī)制的問題就顯得尤為重要?；谑聞?wù)所人力資本的特殊性，本文從激勵理論出發(fā)，對會計(jì)師事務(wù)所的機(jī)制選擇及創(chuàng)新進(jìn)行探討，以更好的調(diào)動廣大會計(jì)師的工作積極性，提高審計(jì)的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：會計(jì)師事務(wù)所；激勵機(jī)制；創(chuàng)新人力資源是會計(jì)事務(wù)所的第一生產(chǎn)要素，人力資源隊(duì)伍的規(guī)模、質(zhì)量直接影響到事物所的審計(jì)質(zhì)量和形象。然而目前，在我國會計(jì)師事務(wù)所卻出現(xiàn)了不少問題，如：高管流動性大、工作壓力大、對優(yōu)秀人才的吸引力下降等。這些很大程度上都阻礙了會計(jì)師事務(wù)所的長期發(fā)展和穩(wěn)定。然而良好激勵效果的實(shí)現(xiàn)，必須從分析事物所的特殊性下手，抓住各級人員的關(guān)鍵需求，從根本上解決激勵制度缺陷問題。

一、完善激勵機(jī)制的必要性

（一）會計(jì)師事務(wù)所人力資本的特殊性

美國的教授拉爾森曾今說過“承擔(dān)社會責(zé)任是會計(jì)職業(yè)界的首要特征”。與其他行業(yè)企業(yè)不同，社會對事務(wù)所人力資本的看重往往高于對事務(wù)所經(jīng)濟(jì)價值的看重。審計(jì)報(bào)告是由注冊會計(jì)師主觀能力判斷出來的，因此，社會更加重視的是注冊會計(jì)師的職業(yè)判斷和工作成果。這種人力資源特殊重要的地位決定了留住人才，人力資源管理，激勵制度管理的重要地位。

（二）收益外部性

外部性的產(chǎn)生是指，個人或組織的某一行為給其他人或組織帶來了收益或損失，而該個人或組織卻未得到其他人足額不暢或足額補(bǔ)償給其他人。前一種行為稱之為外部正效應(yīng)，后一種稱為外部負(fù)效應(yīng)。會計(jì)師事務(wù)所是一個特殊的行業(yè)，他為企業(yè)出具獨(dú)立的審計(jì)報(bào)告，而收益的來源也源于被審計(jì)的企業(yè)。審計(jì)報(bào)告是人力資本智力的成果，往往在向社會公布后產(chǎn)生很強(qiáng)的外部效應(yīng)。而對于事務(wù)所本身來說，主要的任務(wù)就是通過制定激勵措施來進(jìn)行防范。

（三）貢獻(xiàn)計(jì)量困難

會計(jì)師事務(wù)所的工作與很多行業(yè)企業(yè)不同，從事審計(jì)工作的注冊會計(jì)師運(yùn)用自己的知識、技能，通過專業(yè)的職業(yè)判斷，在審計(jì)報(bào)告中簽字。這期間不是單個會計(jì)師可以獨(dú)立完成的，只有在審計(jì)員、經(jīng)理、合伙人都發(fā)現(xiàn)了錯誤事項(xiàng)，并且都能上報(bào)而不與被審計(jì)單位合謀的情況下，才能真正完成高質(zhì)量的審計(jì)。這說明，在審計(jì)過程中，任何結(jié)點(diǎn)的判斷決策都對審計(jì)質(zhì)量起到了關(guān)鍵的作用。因此，在成果分配時，業(yè)績評估難度大的問題，使得貢獻(xiàn)計(jì)量變得十分困難。因此，怎樣做到公平公正，怎樣合理的進(jìn)行成果分配，這是會計(jì)師事務(wù)所激勵機(jī)制需要迫切解決及關(guān)注的問題。

二、會計(jì)事務(wù)所激勵機(jī)制的模式和結(jié)構(gòu)

（一）基本模式

基本模式是指在激勵制度的過程中，我們要分析客觀刺激與注冊會計(jì)師主管反映區(qū)間時，應(yīng)該著重考慮會計(jì)事務(wù)所這個這個有機(jī)體內(nèi)條件的問題。注冊會計(jì)師行為動機(jī)的產(chǎn)生，是當(dāng)時生理狀態(tài)、社會情況以及他們對環(huán)境的認(rèn)識共同作用的結(jié)果。隨著上一個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的審計(jì)信息經(jīng)過反饋后，注冊會計(jì)師會在新的刺激下，產(chǎn)生新的需要。另一個審計(jì)行為動機(jī)就要繼續(xù)產(chǎn)生，去實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)新的、更高層次的審計(jì)目標(biāo)，這就是基本的模型。

（二）挫折型模型

挫折模型是考慮了審計(jì)需要、審計(jì)行為動機(jī)、審計(jì)目標(biāo)等因素后的激勵制度模型。當(dāng)注冊會計(jì)師實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時，會負(fù)有成就感，收到極大的激勵。而當(dāng)目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)時，必然會產(chǎn)生極大的挫敗感，會非常的緊張。從管理學(xué)角度講，注冊會計(jì)師通常有兩種方法是來消除這種緊張：一、采取消極行為，向固執(zhí)退化的方向發(fā)展；二、從挫敗中產(chǎn)生認(rèn)識改變，重新樹立目標(biāo)。

（三）報(bào)酬型模式

報(bào)酬型模式是指把目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同獎懲有機(jī)的結(jié)合起來，通過報(bào)酬的激勵使注冊會計(jì)師向更高的審計(jì)目標(biāo)前進(jìn)。

以上三種是簡單的激勵模型。如何選擇適合本事務(wù)所的模型才是關(guān)鍵所在，根本原則在于：首先，應(yīng)該根據(jù)事務(wù)所的實(shí)際情況出發(fā)；其次，要以注冊會計(jì)師的需求為出發(fā)點(diǎn)；最后，要符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略需求?？傊?，通過對激勵模型的合理選擇，最大限度的調(diào)動廣大注冊會計(jì)師的工作積極性，不斷提高審計(jì)工作的質(zhì)量和效率才是目標(biāo)所在。

三、加強(qiáng)事務(wù)所激勵制度建設(shè)的可行措施

（一）以薪酬設(shè)計(jì)和核心，建立分層激勵制度

審計(jì)過程充滿了體現(xiàn)智慧和能力的職業(yè)判斷，事務(wù)所獲得盈余的根源在于人力資源。留住人才最有效的方法就是創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會和提夠有吸引力的報(bào)酬。因此，合理的薪酬制度是激勵制度成功與否的關(guān)鍵。在薪酬制度的設(shè)計(jì)上，事務(wù)所要更加關(guān)注按勞分配、公平合理的原則。

（二）重視評價實(shí)施過程和信息反饋

目前隨著國際“四大”的進(jìn)入，我國事務(wù)所業(yè)績評價的設(shè)定上其實(shí)與國際區(qū)別不大，但對業(yè)績評價工作的重視程度和落實(shí)程度卻有很大的差異。合理的策略制度是前提；實(shí)線、落實(shí)到位才是基礎(chǔ)；不斷反饋提高是保障。因此，在保證整個激勵機(jī)制相對穩(wěn)定的前提下，定期微調(diào)評級指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重，監(jiān)督好評價的實(shí)施過程，不斷的信息反饋和創(chuàng)新十分的重要。

（三）用職業(yè)培訓(xùn)理念代替員工培訓(xùn)思路

企業(yè)中普遍存在的事實(shí)是對員工的在職培訓(xùn)，而顯而易見是企業(yè)的培訓(xùn)目的往往是滿足企業(yè)自身發(fā)展的需要，而忽視員工的自我發(fā)展需要。對于這種一味的追求企業(yè)自身的發(fā)展，強(qiáng)掉員工對企業(yè)的服務(wù)和貢獻(xiàn)卻不一定能收到好的效果。為了幫助會計(jì)師職業(yè)發(fā)展而進(jìn)行的培訓(xùn)可能會更受員工們的歡迎。因此，在培訓(xùn)內(nèi)容的確定上，事務(wù)所應(yīng)該更關(guān)注員工中長期發(fā)展和持續(xù)能力發(fā)展的目標(biāo)，合理的編排培訓(xùn)計(jì)劃，注重員工綜合能力的培養(yǎng)。

（四）增強(qiáng)溝通，塑造良好的事務(wù)所文化

溝通是成功的橋梁，我們不應(yīng)該把員工排除于企業(yè)之外，應(yīng)該大力倡導(dǎo)員工與企業(yè)之間的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，讓他們覺得自己是集體的一份子。這是一種精神上的激勵，是實(shí)現(xiàn)雙贏的有效途徑。事務(wù)所可以通過建設(shè)內(nèi)部信息系統(tǒng)，定期組織項(xiàng)目進(jìn)行業(yè)務(wù)匯報(bào)、經(jīng)驗(yàn)交流，開展豐富的業(yè)余文化活動，加強(qiáng)員工之間的交流，促進(jìn)員工與組織的和諧發(fā)展。（作者單位：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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