摘要：事業(yè)單位的績(jī)效考核，是指事業(yè)單位在規(guī)定的工作目標(biāo)下，采用特定的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工在過(guò)去的工作中的各種情況如工作行為、政治素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)等方面作評(píng)估，而評(píng)估結(jié)果要作為對(duì)公職人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、工資調(diào)整、職務(wù)變更、教育培訓(xùn)、辭退等等管理活動(dòng)的一個(gè)客觀依據(jù)，然而國(guó)內(nèi)的事業(yè)單位績(jī)效考核制度效果往往不是那么令人滿意。本文就從原因入手，詳細(xì)分析研究事業(yè)單位的績(jī)效考核的管理策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 問(wèn)題 策略

事業(yè)單位：指國(guó)家機(jī)關(guān)或者其他組織（利用國(guó)有資產(chǎn)）為了社會(huì)公益的目的，所舉辦的從事文化、教育、衛(wèi)生、科技等活動(dòng)的一種社會(huì)服務(wù)組織。

事業(yè)單位的績(jī)效考核，是指事業(yè)單位在規(guī)定的工作目標(biāo)下，采用特定的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定時(shí)或不定時(shí)的對(duì)職工過(guò)去在工作中的各種情況（工作行為、政治素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)等方面）作系統(tǒng)、公正的評(píng)估，而考核后的評(píng)估結(jié)果要作為對(duì)公職人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、工資調(diào)整、職務(wù)變更、教育培訓(xùn)、辭退等等管理活動(dòng)的一個(gè)客觀依據(jù)?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核制度可以有針對(duì)性的對(duì)每一位員工進(jìn)行幫助、指導(dǎo)、激勵(lì)和約束，并且還能把員工的積極性調(diào)動(dòng)出來(lái)，從而達(dá)到提高員工的工作效率及素質(zhì)的目的。

一、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核體系現(xiàn)狀分析

伴隨著我國(guó)不斷加快的政治體制改革步伐，國(guó)內(nèi)的事業(yè)單位都普遍的開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核制度，但由于這樣那樣的因素的影響，使得績(jī)效考核所產(chǎn)生的效果往往不是那么令人滿意，究其原因主要有以下的因素制約：

（一）陳舊的觀念，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)和理解不到位

當(dāng)前，相當(dāng)部分的事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)還是根據(jù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)來(lái)的，也就是指?jìng)鹘y(tǒng)的身份管理和人事管理，對(duì)于不同的身份和編制，其在考核的要求、數(shù)量及內(nèi)容和質(zhì)量上都有差別，即時(shí)實(shí)行績(jī)效考核體制，也對(duì)該體制缺乏充分的理解和認(rèn)識(shí)。其次，事業(yè)單位平時(shí)把大部分的的精力都放在了抓業(yè)務(wù)、抓工作上，沒(méi)有對(duì)考核進(jìn)行重視。只是把考核當(dāng)作一種流程和形式，一般都是到了年終，匆匆的組織人員進(jìn)行倉(cāng)促的考核，各部門(mén)匆匆的把人事部門(mén)發(fā)放的年度考核表應(yīng)付填寫(xiě)。這樣，不僅僅影響了考核的質(zhì)量，而且還很難引起員工對(duì)績(jī)效考核的重視。

（二）考試的過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，不真實(shí)

在考核中，被考核者在做自我評(píng)價(jià)的時(shí)候，往往把成績(jī)夸大，只報(bào)喜不報(bào)憂，談?wù)摰娜秉c(diǎn)問(wèn)題很少。缺乏了一個(gè)背靠背的評(píng)議方式，即使已經(jīng)針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及個(gè)而開(kāi)展了民主的評(píng)議和測(cè)評(píng)，但是，還是不夠全面，缺乏量化性。聽(tīng)取職工的意見(jiàn)不夠，沒(méi)有達(dá)到公正、客觀、真實(shí)的作評(píng)價(jià)，因此，也很難獲得準(zhǔn)確、真實(shí)的情況。

（三）考核的內(nèi)容缺乏一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有對(duì)單位及職員的類(lèi)別、性質(zhì)等進(jìn)行分類(lèi)區(qū)分。同時(shí)，對(duì)于量化標(biāo)準(zhǔn)也沒(méi)有進(jìn)行設(shè)定，從而導(dǎo)致了績(jī)效考核的工作流于形式。一些事業(yè)單位對(duì)不同級(jí)別和層次的職員，所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，這不僅與績(jī)效考核的要求和目的不相符合，而且對(duì)考核的結(jié)果也很難進(jìn)行科學(xué)合理的統(tǒng)計(jì)和分析。其次，在目前事業(yè)單位的績(jī)效考核中，大多數(shù)都采取讓自己上交述職的報(bào)告或工作總結(jié)，然后再由人力資源的管理部門(mén)組織人員進(jìn)行民主的評(píng)議、打分及投票。這樣，就導(dǎo)致難以達(dá)到績(jī)效考核的目的，不能準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀的反映職員的實(shí)際的工作績(jī)效。

（四）職工和領(lǐng)導(dǎo)的溝通不夠，往往打印象分

職工和領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)工作中沒(méi)有進(jìn)行良好的溝通，對(duì)彼此的了解也很少，也沒(méi)有開(kāi)展一些經(jīng)常性、制度性的日常的考核。領(lǐng)導(dǎo)和職工之間缺少一些必要的溝通，使得領(lǐng)導(dǎo)不能對(duì)員工的訴求作了解，在進(jìn)行管理時(shí)也就不能“對(duì)癥下藥”，不利于對(duì)管理的進(jìn)程進(jìn)行及時(shí)的掌握，對(duì)職工的工作績(jī)效也不能有效的進(jìn)行提高。同時(shí)，職工也不清楚領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作情況的認(rèn)可度，從而不能起到激勵(lì)職工的作用。

（五）缺乏全面的考慮

進(jìn)行績(jī)效考核的目的就是為了能更好的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，以達(dá)到很好的進(jìn)行獎(jiǎng)懲，但國(guó)內(nèi)許多的事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核后，沒(méi)有把考核的結(jié)果與職工的晉升或薪資的提升結(jié)合起來(lái)。做多做少都是一個(gè)樣，沒(méi)有真正的起到激勵(lì)優(yōu)秀職工的目的，而且還有打擊其工作積極性的跡象。一般，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)只注重職工的工作能力以及業(yè)務(wù)的素質(zhì)，沒(méi)有把考核與晉升、加薪等等的激勵(lì)體制進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，這樣導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)及職工的參與性和積極性都不高，如果事業(yè)單位在以后的績(jī)效考核中，依舊不對(duì)全局進(jìn)行考慮，就不能發(fā)揮績(jī)效考核的功效，也就不能不能很好的進(jìn)行對(duì)員工的獎(jiǎng)懲。

（六）沒(méi)有及時(shí)的做考核總結(jié)

在績(jī)效考核的工作結(jié)束后，沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，沒(méi)有對(duì)被考核對(duì)象及時(shí)的反饋考核的意見(jiàn)，沒(méi)有對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行充分的利用和轉(zhuǎn)化，使考核的作用沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。

二、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)的策略

面對(duì)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核體制中存在的問(wèn)題，必須要及時(shí)的制定一些行之有效的改進(jìn)和完善策略來(lái)對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。否則，績(jī)效考核對(duì)于單位只是一個(gè)形式，很難發(fā)揮其真正的作用，使職工不能按照一個(gè)正確的導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)自我的發(fā)展，事業(yè)單位也就不能很好的進(jìn)行人力資源的管理。所以對(duì)績(jī)效考核工作加強(qiáng)管理，解決其中存在的問(wèn)題已迫在眉睫。

（一）真正的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

績(jī)效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)的工作，需要進(jìn)行充分的宣傳、溝通、鼓勵(lì)，讓職工和領(lǐng)導(dǎo)都能對(duì)其重要性及必要性進(jìn)行充分的理解和認(rèn)識(shí)。事業(yè)單位應(yīng)該充分的重視績(jī)效考核工作，把他放在議事的日程中去進(jìn)行安排、督促及檢查，這樣才能真正的促進(jìn)績(jī)效考核發(fā)揮作用。

（二）建立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)

績(jī)效考核的工作不應(yīng)該也不能是一個(gè)形式，不能為了完成績(jī)效考核工作而進(jìn)行績(jī)效考核，單位要把績(jī)效考核工作當(dāng)作日常的工作去做，要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)，安排專(zhuān)人進(jìn)行負(fù)責(zé)，要健全職工考核的臺(tái)賬和檔案，使職工人人都有檔案，每件事都有所記錄，為考核提供依據(jù)。還能對(duì)職工起到監(jiān)督、督促的作用。

（三）建立績(jī)效考核量化、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位要根據(jù)自身的特點(diǎn)以及職工結(jié)構(gòu)來(lái)編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，要從多方面、多角度具體的對(duì)德、勤、能、績(jī)四個(gè)要素進(jìn)行量化和細(xì)化。做到標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、指標(biāo)硬化、打分量化，以增強(qiáng)其可操作性，避免“一把尺子量所有人”的考核體系。在制定績(jī)效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要根據(jù)不同的部門(mén)、不同地區(qū)及層次的實(shí)際情況來(lái)對(duì)考核的內(nèi)容增加評(píng)估的維度，其次，還可以增加一些動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)指標(biāo)用于對(duì)機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性的任務(wù)進(jìn)行考察。一些關(guān)鍵的指標(biāo)能夠進(jìn)行量化的就盡量的量化，不能進(jìn)行量化的要運(yùn)用描述性的語(yǔ)言進(jìn)行說(shuō)明。

（四）對(duì)職工進(jìn)行分類(lèi)的考核達(dá)到科學(xué)合理的評(píng)價(jià)

各事業(yè)單位都有其獨(dú)特性，在工作的內(nèi)容、重點(diǎn)、職責(zé)上都有所差異，因此，對(duì)其的評(píng)價(jià)指標(biāo)也應(yīng)該有所不同，不能使用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)不同類(lèi)別、層次的職工職員要采用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)進(jìn)行考核，要在堅(jiān)持量化標(biāo)準(zhǔn)的情況下，根據(jù)不同的情況來(lái)進(jìn)行考核，加強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性；要做到民主公平，擴(kuò)大信息的來(lái)源，廣大的接收職工的意見(jiàn)，使考核效率得到提高，又可以防止領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算的局面。做到科學(xué)合理、公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（五）重視平時(shí)考核

事業(yè)單位各部門(mén)可以組織每月一次的考核，把領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、員工互評(píng)及自我評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)完善的評(píng)價(jià)模式（上下互動(dòng)，背靠背與面對(duì)面相結(jié)合，主觀與客觀評(píng)價(jià)相結(jié)合）。并且，要把平時(shí)考核的結(jié)果進(jìn)行累積，由單位開(kāi)展半年一次或者年終一次的綜合的考核，最后以這些考核的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)部門(mén)及職工的檔次。

（六）嚴(yán)格的堅(jiān)持考核的原則，做到客觀、公正

只有對(duì)考核原則進(jìn)行嚴(yán)格的堅(jiān)持，層層把關(guān)，才能夠使考核具有公正性、科學(xué)性、嚴(yán)肅性。廣大的職工才能接受考核的結(jié)果，同時(shí)也可以對(duì)職工起到激勵(lì)的作用。

（七）加強(qiáng)職工和領(lǐng)導(dǎo)的交流和溝通、

績(jī)效考核作為一種對(duì)信息的交流和溝通，要求考核的主體要與相關(guān)的人員進(jìn)行溝通和交流，才能發(fā)揮考核的作用，對(duì)被考核者以及他的工作情況作全面的了解，從而才能做出公正的評(píng)價(jià)。而被考核者也需要對(duì)組織的目標(biāo)、個(gè)人的目標(biāo)及組織和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作能力的認(rèn)可度進(jìn)行了解，才能發(fā)現(xiàn)自己的不足，找出差距，從而進(jìn)行改進(jìn)，以達(dá)提高績(jī)效的目的。

在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，要進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，并對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，建立反饋機(jī)制也就十分的有必要?？山⒁粋€(gè)面談機(jī)制，讓被考核者與考核人在考核的過(guò)程中進(jìn)行溝通和協(xié)商，及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，使被考核者對(duì)自身的表現(xiàn)有所了解，并找不不足，進(jìn)行完善。同時(shí)，在考核的時(shí)候要給被考核者補(bǔ)充及申辯的機(jī)會(huì)。通過(guò)績(jī)效考核對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)和鞭策。

（八）要對(duì)考核進(jìn)行總結(jié)，充分發(fā)揮考核的作用

在考核結(jié)束后，要對(duì)考核工作中的不足進(jìn)行總結(jié)，以對(duì)考核工作進(jìn)行有效的改進(jìn)，同時(shí)，要根據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)職工隊(duì)伍的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出其中的不足之處，并且給出整改的意見(jiàn)，要求其進(jìn)行改正；另外，作為一種管理行為，績(jī)效考核并不是獨(dú)立的，它是與人力資源管理是息息相關(guān)的。所以績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該與獎(jiǎng)懲、升遷、任職、培訓(xùn)、職工個(gè)人發(fā)展及組織的發(fā)展等等的進(jìn)行掛鉤。

三、對(duì)績(jī)效考核成果進(jìn)行應(yīng)用

（一）績(jī)效考核與薪資的關(guān)系

績(jī)效工資在事業(yè)單位收入分配中是活的一部分，主要根據(jù)工作人員的工作業(yè)績(jī)及突出的貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行分配。而許多的事業(yè)單位在對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行執(zhí)行的時(shí)候，沒(méi)有按照考核的結(jié)果來(lái)進(jìn)行分配。使考核與薪資或年終的績(jī)效的分配產(chǎn)生了脫節(jié)的現(xiàn)象，現(xiàn)代人力資源管理在分配薪資的時(shí)候要按照和遵守公平公正的原則，要在對(duì)員工的工作能力及勞動(dòng)的成果進(jìn)行評(píng)價(jià)和計(jì)量，進(jìn)行按勞分配，使績(jī)效考核的結(jié)果發(fā)揮作用，并作為職工報(bào)酬的重要依據(jù)。

合理的薪資，是對(duì)職工的工作成果的一種肯定，同時(shí)對(duì)職工也能起到激勵(lì)的作用，并在單位形成一種整體積進(jìn)取、公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。所以，應(yīng)該把考核與提薪充分的結(jié)合，運(yùn)用薪資來(lái)激勵(lì)員工，使優(yōu)秀的認(rèn)真工作的員工能獲得獎(jiǎng)勵(lì)和提薪。

（二）績(jī)效考核結(jié)果與職工晉升、職稱(chēng)評(píng)定的關(guān)系

職工在工作時(shí)有都希望能得到晉升，得到單位的認(rèn)可和承認(rèn)，在好的職位、崗位上進(jìn)行工作，他們會(huì)感到自豪及自尊。如果得不到好的崗位及職位，他們也會(huì)不安和惱火。為此，單位應(yīng)該為職工的晉升開(kāi)辟一條道路，并做到公平、公正。

每一項(xiàng)的職稱(chēng)、職務(wù)對(duì)知識(shí)和技能都有其特定的要求，每一個(gè)職工也有自己優(yōu)缺點(diǎn)，要進(jìn)行合理的安排，首先必須要對(duì)職工的情況作全面的了解，以使每個(gè)崗位都能有合適的職工，也能使職工在該崗位上充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。而具體的可以把績(jī)效考核結(jié)果與職稱(chēng)的評(píng)定與晉升相結(jié)合，也就是把職工的日常工作能力、態(tài)度、以及工作的績(jī)效作為考核的結(jié)果，來(lái)為晉升及職稱(chēng)評(píng)定的依據(jù)。

總結(jié)

當(dāng)前，在事業(yè)單位改革中的重要內(nèi)容是實(shí)施規(guī)范、準(zhǔn)確、全面的績(jī)效考核管理，也是人力資源管理的核心內(nèi)容，對(duì)部門(mén)、單位及個(gè)人進(jìn)行具體的績(jī)效考核，可以對(duì)單位的業(yè)績(jī)效果、運(yùn)行狀況作出客觀、公正且準(zhǔn)確的評(píng)估及評(píng)價(jià)，為單位對(duì)員工進(jìn)行提升、加薪等提供一個(gè)重要的依據(jù)，同時(shí)可以對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范和管理。只有深入、準(zhǔn)確、細(xì)致的做好績(jī)效考核的工作，為單位開(kāi)展各項(xiàng)管理工作提供依據(jù)，才能把績(jī)效考核的作用充分的體現(xiàn)出來(lái)。而把績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行有效的利用及轉(zhuǎn)化，可以使績(jī)效考核工作的激勵(lì)性及嚴(yán)肅性得到真正的維護(hù)，從而使人力資源可以高效的發(fā)揮作用。同時(shí)，加強(qiáng)績(jī)效考核管理，對(duì)員工隊(duì)伍的建設(shè)有加強(qiáng)的作用，還可以使員工的進(jìn)取精神及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得到激發(fā)，并在增強(qiáng)職工在工作中的責(zé)任感，提高員工自身的素質(zhì)等方面都有著良好的影響作用。

最后，加強(qiáng)績(jī)效考核管理，對(duì)提高人力資源管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位改革都有著重要的作用。

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