摘要：人力資本參與企業(yè)剩余分配，不僅可以促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步，對(duì)于解決貧富兩極分化，建立和諧社會(huì)也具有重要意義。本文論證了人力資本參與企業(yè)剩余分配的必然性，界定了人力資本參與企業(yè)剩余分配的經(jīng)濟(jì)邊界，并提出人力資本分配企業(yè)剩余的可行性方法與注意事項(xiàng)。

關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本成本；企業(yè)剩余；價(jià)值分配

一、人力資本參與企業(yè)剩余分配的意義

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為最重要的經(jīng)濟(jì)增長要素，經(jīng)濟(jì)競爭本質(zhì)上表現(xiàn)為人才的競爭，經(jīng)濟(jì)成效更取決于人力資本所有者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，建立完善的人力資本激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘人力資本潛能，是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要舉措。另一方面，越來越嚴(yán)重的貧富兩極分化現(xiàn)象是世界各國不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。在以實(shí)物資本參與分配為主體的社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制下，由于馬太效應(yīng)的存在，社會(huì)財(cái)富越來越向少數(shù)人集中，社會(huì)貧富差距拉大現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，造成社會(huì)關(guān)系的不調(diào)和甚至對(duì)立等社會(huì)問題。在中國，雖然采取個(gè)人所得稅、行政二次分配等調(diào)節(jié)手段，但仍不能從源頭上解決問題。在一些西方發(fā)達(dá)國家，除中國實(shí)行的解決辦法外，還依靠高福利、遺產(chǎn)稅等調(diào)節(jié)手段。高福利對(duì)于人口眾多、經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)的中國而言，顯然力不從心，而由于傳統(tǒng)觀念等因素，遺產(chǎn)稅征收尚需時(shí)日。解決初次分配問題，提高初次分配比重，對(duì)于均衡收入，體現(xiàn)多勞多得的社會(huì)主義分配原則，建立和諧社會(huì)，具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。而人力資本參與企業(yè)剩余的分配，則是解決這一問題的良好途徑。

二、人力資本參與企業(yè)剩余分配的依據(jù)

馬克思理論為人力資本參與企業(yè)剩余的分配，提供了理論依據(jù)。馬克思認(rèn)為勞動(dòng)是一切價(jià)值的源泉，創(chuàng)造新價(jià)值的是“可變資本”，而生產(chǎn)資料等“不變資本”只不過在生產(chǎn)過程中將其價(jià)值轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中，不可能創(chuàng)造新的價(jià)值。馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論得出勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完全分享企業(yè)剩余。后人的研究則證明了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的巨大作用。20世紀(jì)60年代，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾等用人力資本解釋美國經(jīng)濟(jì)增長的原因，得出教育投資增長的收益在國民收入增長中所起的作用是33%，人力資本已經(jīng)成為推動(dòng)時(shí)代進(jìn)步的主要力量。而根據(jù)AICPA的ARSNo.10“Accounting for Goodwill”列舉的形成企業(yè)超額盈利能力的各項(xiàng)要素中，其中有一半以上的要素與人力資本有著直接或間接的關(guān)系。

在理論界，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了勞動(dòng)同樣是資本的看法，人力資本所有者理應(yīng)與物質(zhì)資本所有者共同擁有企業(yè)所有權(quán)，參與企業(yè)的收益分配。徐光華(2006)將會(huì)計(jì)平衡式改寫為:資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益+經(jīng)營者權(quán)益+投資者權(quán)益。他用“投資者權(quán)益”的概念取代“所有者權(quán)益”，“所有者”與“經(jīng)營者”共同構(gòu)成企業(yè)的“經(jīng)營者”，承擔(dān)各自的義務(wù)和享受相應(yīng)的權(quán)利。十六大報(bào)告中提出的要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”則是人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的政策依據(jù)。

近年來人力資本在與財(cái)務(wù)資本的不斷博弈中，人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)比例也越來越高，人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的現(xiàn)象也越來越多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前國際上人力資本在企業(yè)擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38%左右。而上海市制訂出臺(tái)了人力資本出資辦法，從2005年3月起，在上海浦東新區(qū)，管理、技術(shù)、營銷人才可以將自己的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等作價(jià)投資。由此可見，人力資本參與企業(yè)剩余的分配是社會(huì)發(fā)展的必然。

三、人力資本的界定

自20世紀(jì)60年代舒爾茨創(chuàng)立人力資本而來，至今還沒有一個(gè)統(tǒng)一的概念，一般而言，人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、智力和創(chuàng)造力的總和。它既有資本的一般特性，又具有依附性等自身獨(dú)有的特征。人力資本價(jià)值計(jì)量模型，總體上可以分為兩種思路:一是從成本的角度計(jì)量，包括歷史成本法、重置成本法；二是從價(jià)值的角度計(jì)量，包括隨機(jī)報(bào)酬法、未來收益折現(xiàn)法、調(diào)整后的未來工資折現(xiàn)法、非購入商譽(yù)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值計(jì)量法、勞動(dòng)者權(quán)益法等。其中，成本法核算的是人力資本的形成成本，是對(duì)人力資本投入費(fèi)用的歸集。歷史成本法是指個(gè)人在特定條件下為取得人力資本所支付的成本，由于個(gè)人條件千差萬別，即使同樣數(shù)量與質(zhì)量的人力資本，它的成本也必然不同。重置成本法是指重新取得與其所擁有的人力資本相同或與其功能相當(dāng)?shù)娜肆Y本需要支付的現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物。為統(tǒng)一人力資本成本的計(jì)量，人力資本應(yīng)采用重置成本法。由于人力資本的特殊性、復(fù)雜性和不確定性，對(duì)人力資本價(jià)值角度的計(jì)量難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)資本，且由于這些計(jì)量方法的模糊性、預(yù)測性和不易操作性，計(jì)量的結(jié)果不能充分反映人力資本的真正價(jià)值。

人力資本研究存在一個(gè)分歧，就是人力資本應(yīng)不應(yīng)該包括人力資本進(jìn)入企業(yè)以前的成本。本文認(rèn)為，資本既然是投入到生產(chǎn)經(jīng)營過程中的全部投入，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)包括人力資本所有者進(jìn)入企業(yè)以前所支付的成本?，F(xiàn)有的人力資本定價(jià)研究往往局限于受教育程度高的人群，主要側(cè)重于企業(yè)家和技術(shù)人員，而將普通的受教育程度低的勞動(dòng)者排除在外。普通勞動(dòng)者也需要一定的體力、知識(shí)和技能，因此都應(yīng)該和企業(yè)家等一樣被視為人力資本。將普通勞動(dòng)者排除于人力資本之外，不能參與企業(yè)剩余的分配不利于社會(huì)的和諧與進(jìn)步。原因如下：

1. Chiu(1998)認(rèn)為，收入分配越平等，社會(huì)人力資本的積累量就越高，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就越好；初始的分配平等不僅意味著更高的人力資本積累量，而且意味著后代的收入分配會(huì)變得更加平等。R. Lucas(1988)通過研究人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長作用得出結(jié)論:均衡經(jīng)濟(jì)增長率等于人均人力資本增長率。

2. 勞動(dòng)者創(chuàng)造了社會(huì)價(jià)值，但不能擁有企業(yè)剩余的索取權(quán)，導(dǎo)致了企業(yè)效益很好而勞動(dòng)者收入?yún)s很低的不和諧現(xiàn)象的出現(xiàn)。勞動(dòng)者的收入長期被人為壓得過低，將會(huì)影響勞動(dòng)者積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，導(dǎo)致勞動(dòng)資源的利用不足或者浪費(fèi)。勞動(dòng)者在低的收入水平下也無法形成和生產(chǎn)力相應(yīng)的消費(fèi)力，從而引起需求不足的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。

3. 按照人力資本學(xué)家的解釋，收入差距既是人力資本差距的結(jié)果，又是造成人力資本差距的原因。低收入勞動(dòng)者無法擴(kuò)大對(duì)人力資本的投資，其人力資本無法得到有效積累，可能被鎖在低收入“陷阱”里而無力自拔。

4. 把普通勞動(dòng)者排除在企業(yè)剩余分配之外也與國家政策不符。在黨的十六大報(bào)告中，針對(duì)不同階層的收入問題，明確提出了要擴(kuò)大中等收入者比重、提高低收入者收入水平。在管理與技術(shù)參與企業(yè)剩余分配的情況下，普通勞動(dòng)者也不能被排除在外。

企業(yè)作為以價(jià)值最大化為目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)組織，員工在企業(yè)的任何工作無疑都是價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)，同時(shí)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，要完成預(yù)期的創(chuàng)造價(jià)值活動(dòng)，都必須具備相應(yīng)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。因此，本文認(rèn)為企業(yè)所有員工都是企業(yè)人力資本之載體，無一例外。

四、人力資本分享企業(yè)剩余的邊界

（一）人力資本的特殊性

人力資本有不同于物質(zhì)資本的特殊性。

1. 舒爾茨認(rèn)為，人力資本是社會(huì)進(jìn)步的決定性要素，人力資本質(zhì)量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高。而且人力資本除了具有收益遞增的重要特點(diǎn)外，它還能改善物質(zhì)資本的生產(chǎn)效率。

2. 人力資本價(jià)值是動(dòng)態(tài)的、不穩(wěn)定的。人力資本的價(jià)值是隨著使用來體現(xiàn)的，受人力資本所有者的情緒、企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制等多種因素的影響，其價(jià)值是不斷變化的。

3. 人力資本價(jià)值并不一定因其使用而降低，相反有可能增加。人力資本價(jià)值在生產(chǎn)活動(dòng)中使用時(shí)，可以通過知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累、運(yùn)用熟練程度的提高而提高。

4. 人力資本價(jià)值是特定環(huán)境下的價(jià)值。人力資本價(jià)值必須與特定的環(huán)境相結(jié)合，不同環(huán)境下人力資本所體現(xiàn)的價(jià)值不同。

（二）人力資本分享企業(yè)剩余的經(jīng)濟(jì)邊界

1. 人力資本參與分配計(jì)量的基礎(chǔ)是人力資本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，即它貢獻(xiàn)的當(dāng)期已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。由于人力資本具有能動(dòng)性，受環(huán)境、自身心理等多種因素的影響，自身價(jià)值難以計(jì)量，應(yīng)采用間接法來計(jì)量人力資本的剩余索取權(quán)，即先明確物力資本投資者所享有的企業(yè)剩余，再倒算出人力資本所有者所享有的剩余。人力資本在使用過程中不一定產(chǎn)生損耗，其補(bǔ)償也不同于物質(zhì)資本，不能采用折舊的方法，而應(yīng)以其全部重置成本一定的百分比進(jìn)行補(bǔ)償。

2. 人力資本與物質(zhì)資本共同分享的企業(yè)剩余應(yīng)是調(diào)整后的利潤。物質(zhì)資本在經(jīng)營中通過折舊、價(jià)值轉(zhuǎn)移等方式得到補(bǔ)償，人力資本的補(bǔ)償則是工資收入，由于在年薪制工資、人力資本股票產(chǎn)權(quán)等薪酬方式下人力資本已經(jīng)參與了企業(yè)剩余的分配，應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。合理的工資收入應(yīng)主要包括三部分：崗位工資、崗位補(bǔ)貼與人力資本補(bǔ)貼，前兩項(xiàng)與工作相關(guān)，而第三項(xiàng)則是人力資本的重置成本乘以一定的系數(shù)，作為人力資本成本的補(bǔ)償。

3. 人力資本所分享的價(jià)值為調(diào)整后利潤減去物質(zhì)資本分享價(jià)值。

人力資本所分享的價(jià)值=調(diào)整后利潤－物質(zhì)資本×（行業(yè)平均收益率+調(diào)整收益率）

其中，行業(yè)平均收益率是企業(yè)所在行業(yè)的平均收益率，是物質(zhì)資本在市場經(jīng)濟(jì)中進(jìn)行投資的回報(bào)，調(diào)整收益率則考慮企業(yè)的競爭地位及市場變動(dòng)等風(fēng)險(xiǎn)因素，同時(shí)還要考慮由于行政、市場準(zhǔn)入等原因形成的壟斷收益。

五、人力資本對(duì)企業(yè)剩余的分割

（一）人力資本所有者分享企業(yè)剩余的比重

確定了人力資本應(yīng)分享的企業(yè)剩余后，下一步是如何進(jìn)一步分享企業(yè)剩余的問題。人力資本分享企業(yè)剩余源于人力資本所有者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，由于人力資本成本已經(jīng)在合理的工資收入中補(bǔ)償，人力資本所有者分享的企業(yè)剩余應(yīng)視其對(duì)企業(yè)剩余的超額貢獻(xiàn)而定，員工分享企業(yè)剩余的比重計(jì)算公式如下：

員工分享價(jià)值比重=

其中崗位重要系數(shù)是人力資本所有者所在崗位的重要程度，崗位越重要，人力資本所有者對(duì)企業(yè)剩余的影響越大。員工貢獻(xiàn)指數(shù)是對(duì)員工在其崗位上履行其職責(zé)效果的一種綜合評(píng)價(jià)的得分，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一套合理的目標(biāo)評(píng)價(jià)體系，分類對(duì)各層次員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工應(yīng)達(dá)到的貢獻(xiàn)指數(shù)是指員工正常發(fā)揮其崗位職能應(yīng)當(dāng)達(dá)到的效果的分?jǐn)?shù)。通過如此計(jì)算，就可以得到每個(gè)員工應(yīng)分享的企業(yè)剩余。

（二）重點(diǎn)事項(xiàng)

1. 中國經(jīng)濟(jì)的主體是國家參股或控股企業(yè)，由國家權(quán)威部門根據(jù)每個(gè)行業(yè)平均利潤率、市場情況及風(fēng)險(xiǎn)因素制定合理的行業(yè)報(bào)酬率對(duì)于合理分割企業(yè)剩余至關(guān)重要。在制定合理的行業(yè)報(bào)酬率時(shí)，應(yīng)考慮由于行政、市場介入、等原因形成的壟斷原因造成的超額利潤率。

2. 為了正確評(píng)價(jià)國家參股或控股企業(yè)的高級(jí)管理者對(duì)企業(yè)剩余的貢獻(xiàn)，國家權(quán)威部門應(yīng)制定企業(yè)高級(jí)管理層考評(píng)的綜合目標(biāo)體系，在凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)增值保值率、企業(yè)運(yùn)營等各方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并規(guī)定其必要的貢獻(xiàn)值。

3. 企業(yè)普通職工人數(shù)眾多，其貢獻(xiàn)指數(shù)難以逐個(gè)計(jì)量，可規(guī)定群體最低持股比例、或個(gè)體分享企業(yè)剩余比率不低于平均分享比例的百分比，以保障其權(quán)益，體現(xiàn)社會(huì)公平。

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