摘 要：21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 作為知識(shí)載體的人才是最重要、最寶貴的資本， 企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)以人才資本積累為導(dǎo)向，協(xié)助企業(yè)構(gòu)筑核心競(jìng)爭力。首先對(duì)早期人才資源理論和人力資本理論的研究成果進(jìn)行簡要概括，

在此基礎(chǔ)上提出了人才資本積累對(duì)企業(yè)的重要性以及如何做好人才資本積累的管理舉措，以為實(shí)踐提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；人才資本；積累

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）29-0080-02

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的人才成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要先決條件和關(guān)鍵因素，是21世紀(jì)最重要、最寶貴的資本。作為企業(yè)的人力資源工作者，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜多變、市場(chǎng)競(jìng)爭日益激烈的環(huán)境下，充分了解人力資本和人才資本，做好人力資本的積累，才能使企業(yè)人才資本持續(xù)積累，保持企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)能夠快速穩(wěn)定的發(fā)展，為新時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展獻(xiàn)力。

一、早期人力資源理論

17世紀(jì)，英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·佩弟（William Petty，1690）在其代表作《政治算術(shù)》中提出的“土地是財(cái)富之母， 勞動(dòng)是財(cái)富之父”的論斷， 及布阿吉爾·貝爾關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間決定價(jià)值的論述， 是人力資源思想的早期代表。后來，亞當(dāng)·斯密對(duì)早期的人力資本思想進(jìn)行了系統(tǒng)的分析。他將資本劃分為固定資本和流動(dòng)資本，他所說的固定資本不僅包括機(jī)器、工具、建筑物、改良的土地，而且還包括社會(huì)上一切人們學(xué)到的有用才能。這種有用才能實(shí)際上就是后來所稱的人力資本。法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊認(rèn)為，花費(fèi)在教育與培訓(xùn)方面的費(fèi)用總和稱為積累資本，受過教育培訓(xùn)的人的工作報(bào)酬，不僅包括勞動(dòng)的一般工資，而且還應(yīng)包括培訓(xùn)時(shí)所付出的資本的利息，因?yàn)榻逃嘤?xùn)支出是資本。特別是他提出的科學(xué)知識(shí)是生產(chǎn)力的思想，無疑是劃時(shí)代的理論貢獻(xiàn)。19世紀(jì)末，英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾也提出知識(shí)和組織是資本的重要組成部分，是最有力的生產(chǎn)力。他認(rèn)為，知識(shí)和組織是一個(gè)獨(dú)立的生產(chǎn)要素，教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長起重要作用。

二、人力資本理論

20世紀(jì)初美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家歐文·費(fèi)希爾（Irving Fisher，1906）最早提出了“人力資本”的概念，他提出了具有總括性的資本概念，認(rèn)為任何可以帶來收入的資產(chǎn)都是資本，這一分析在理論上為人力資本概念的確立奠定了基礎(chǔ)。美國沃爾什于1935年發(fā)表的《人力資本觀》一文中正式提出“人力資本”這一概念。人力資本理論的真正形成始于20世紀(jì)50年代到70年代。1960年，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T W Schultz）在美國經(jīng)濟(jì)年會(huì)上發(fā)表了題為《論人力資本投資》的演講，以此為標(biāo)志確立了人力資本理論。1964年加里·貝克爾（Gary S.Becker）發(fā)表的專著《人力資本》堪稱研究“人力資本” 的代表作。與舒爾茨同時(shí)代對(duì)人力資本理論研究做出突出貢獻(xiàn)的還有愛德華·丹尼森、雅各布·明塞爾以及舍溫·羅森等，他們分別從不同的角度對(duì)人力資本進(jìn)行了論述。

被譽(yù)為“人力資本之父”的經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨系統(tǒng)地研究了人力資本形成的方式和途徑，并對(duì)教育投資的收益率以及教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)做了定量研究。他不僅第一次明確地闡述了人力資本投資理論，使其成為經(jīng)濟(jì)學(xué)上的一個(gè)新的門類，而且進(jìn)一步研究了人力資本形成的方式與途徑，并對(duì)教育投資的收益率和教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)做了定量的研究。

與舒爾茨不同，貝克爾（ Becker，1987） 從個(gè)人行為決策視角來研究人力資本投資與收益之間的關(guān)系。他把投資決策分析對(duì)象進(jìn)一步擴(kuò)大到個(gè)人行為，根據(jù)預(yù)期收益與支出現(xiàn)值邊際相等原則，不僅研究了教育投資與個(gè)人收入之間的關(guān)系，還分析了生育數(shù)量與質(zhì)量之間的替代關(guān)系及政府行為對(duì)提高家庭安排效率等被主流經(jīng)濟(jì)學(xué)所忽視的問題。他注重微觀分析，彌補(bǔ)了舒爾茨只重視宏觀的缺陷，注意將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來。但缺乏對(duì)人力資本本質(zhì)的分析，也缺乏對(duì)人力資本全面的研究。

丹尼森的貢獻(xiàn)在于對(duì)人力資本要素作用的計(jì)量分析。由于在用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國民收入增長所起的作用時(shí)， 會(huì)產(chǎn)生大量未被認(rèn)識(shí)的、難以用勞動(dòng)和資本的投入來解釋的“殘值”， 丹尼森對(duì)此做出了最令人信服的解釋。明塞爾（Mincer， 2001）首次將人力資本投資與收入分配聯(lián)系起來， 并借鑒斯密的“補(bǔ)償原理”建立了個(gè)人的收入與其接受培訓(xùn)量之間相互關(guān)系的數(shù)學(xué)模型， 從而開創(chuàng)了人力資本研究的另一個(gè)分支。20世紀(jì)90年代以來，人力資本理論又向更廣泛的研究領(lǐng)域擴(kuò)展，尤其是人力資本的核心——人才資本概念的提出，對(duì)人力資本理論的研究更上了一個(gè)臺(tái)階。

三、人才資本理論

以人力資本理論為基石，明確提出人才資本問題并做出開拓性貢獻(xiàn)的是我國的一些學(xué)者。桂昭明（1997）在《試論“人才資本”》一文中首次建立了人才資本的學(xué)術(shù)概念。2003年12月26日，中共中央頒發(fā)了《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》，其中強(qiáng)調(diào)：“依法保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)。探索建立人才資本及科研成果有償轉(zhuǎn)移制度?！边@是“人才資本”這一學(xué)術(shù)概念第一次出現(xiàn)在中共中央、國務(wù)院的文件中。

目前我國學(xué)術(shù)界關(guān)于人才資本內(nèi)涵的研究大概有三種：一是從資本屬性的角度定義人才資本。姚先橋（1996）指出，人才資本是指人才將自身蘊(yùn)藏的智慧、才能釋放出來， 同生產(chǎn)資料、資本相結(jié)合，創(chuàng)造剩余價(jià)值。劉家強(qiáng)（2004）提出，人才資本是指體現(xiàn)在人才本身和社會(huì)效益上以人才的數(shù)量、質(zhì)量和知識(shí)技能、工作能力特別是創(chuàng)造性的勞動(dòng)成果及對(duì)人類的較大貢獻(xiàn)所表現(xiàn)出來的資本。二是從資本形成的角度定義人才資本。劉樓（2004）認(rèn)為，人才資本是在一定人力資本基礎(chǔ)之上形成的，附于具體人身上的知識(shí)、智慧、才能、技能等能夠被用來進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并能對(duì)人類做出較大貢獻(xiàn)的智力資源稟賦。三是以舒爾茨的人力資本概念為基礎(chǔ)定義人才資本。主要以桂昭明教授（2003）的《人才資本論綱》為代表。其中提出：人才資本是體現(xiàn)在人才本身和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益上，以人才的數(shù)量、質(zhì)量和知識(shí)水平、創(chuàng)新能力特別是創(chuàng)造性的勞動(dòng)成果及對(duì)人類的較大貢獻(xiàn)所表現(xiàn)出來的價(jià)值。人才資本包括“顯形資本”和“隱形資本”兩部分?！帮@形資本”即為人力資本意義上的教育、衛(wèi)生保健、遷移等投資量?！半[形資本”一部分是通過人才的“自學(xué)自研”，在原來顯形人才資本基礎(chǔ)上的增值，其形態(tài)可稱為“學(xué)習(xí)資本”另一部分主要是通過人才創(chuàng)造性的勞動(dòng)成果和對(duì)人類的較大貢獻(xiàn)表現(xiàn)出來，其形態(tài)可稱為“創(chuàng)新資本”。顯形資本是人才資本的基礎(chǔ)，沒有人才的顯形資本，就不可能產(chǎn)生人才的隱形資本。

四、人才資本積累對(duì)企業(yè)的重要性以及如何做好人才資本的積累

企業(yè)管理者應(yīng)努力改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬體系，引入創(chuàng)新培訓(xùn)，給予員工全面的崗位實(shí)踐機(jī)會(huì)。

第一，創(chuàng)建多元化薪酬。多元化薪酬具有雙重含義，一是薪酬評(píng)定來源的多元化，員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的財(cái)務(wù)價(jià)值是薪酬來源的基礎(chǔ)，但其他形式的企業(yè)貢獻(xiàn)也應(yīng)形成相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。二是薪酬實(shí)現(xiàn)方式的多元化，除基本薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金以外，變通式的薪酬也會(huì)帶給員工強(qiáng)大的心理滿足感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，減少企業(yè)的人才流失。

第二，完善績效管理。企業(yè)要建立以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理績效管理體系，科學(xué)設(shè)計(jì)公司績效指標(biāo)體系，并根據(jù)各部門和員工的工作職責(zé)，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行分解和落實(shí)，將組織目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。

第三，構(gòu)建培訓(xùn)體系。企業(yè)要建設(shè)以學(xué)習(xí)為主導(dǎo)的人才資本積累機(jī)制，不斷改善人才結(jié)構(gòu)。一方面，人力資源部門要始終著力建設(shè)與完善公司的培訓(xùn)體系，通過職業(yè)化、制度化、規(guī)范化的教育訓(xùn)練來凝造組織的核心能力，建設(shè)高素質(zhì)、高技能人才隊(duì)伍，加強(qiáng)戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。另一方面，人力資源部門要對(duì)公司管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)需求調(diào)查，提高培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)時(shí)性、有效性。最后，必須努力打造企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)平臺(tái)，通過“學(xué)習(xí)+實(shí)踐”這種最有效的方式，每位員工都能通過新的學(xué)習(xí)培訓(xùn)在各個(gè)崗位發(fā)揮重要作用。

第四，建立激勵(lì)機(jī)制。要建立完善的激勵(lì)機(jī)制，使獎(jiǎng)勵(lì)措施透明化、制度化。在激勵(lì)和留住人才方面可以靈活地運(yùn)用激勵(lì)制度，通過非正式的約束實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的柔性管理。在激勵(lì)的方式上，強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)相結(jié)合；在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，應(yīng)該把對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合起來。應(yīng)建立目標(biāo)管理機(jī)制，改善和強(qiáng)化員工的工作動(dòng)力，讓員工自己設(shè)計(jì)工作目標(biāo)和任務(wù)，通過目標(biāo)管理，加強(qiáng)員工同部門主管的交流，使員工的工作與公司的實(shí)際情況相結(jié)合，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)和自我管理能力，為員工的晉升、工資、獎(jiǎng)罰提供一個(gè)透明、客觀的環(huán)境。

第五，筑牢崗位平臺(tái)。企業(yè)人力資源管理者，要善于從員工的能力特點(diǎn)出發(fā)，為其分配適合的崗位，并給予員工相關(guān)崗位的實(shí)踐機(jī)會(huì)，積累復(fù)合型崗位技能，形成“一加一大于二”的人才效能。同時(shí)，管理者還應(yīng)向員工提供靈活的崗位轉(zhuǎn)換機(jī)制，幫助員工在崗位實(shí)踐中樹立職業(yè)生涯的方向。經(jīng)過長期的崗位鍛煉，員工隊(duì)伍整體實(shí)力將會(huì)提升，而且在這種激勵(lì)管理模式下，員工更易于在企業(yè)中發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足感，企業(yè)人才資本自然得到積累。

結(jié)語

人才資本積累對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)意義是深遠(yuǎn)的，人力資源管理工作應(yīng)緊跟時(shí)代步伐，運(yùn)用先進(jìn)的激勵(lì)方式，充分開發(fā)人才潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，從而保證企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜多變、市場(chǎng)競(jìng)爭日益激烈的環(huán)境下，更好更快的發(fā)展，為新時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展獻(xiàn)力。

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