摘 要：對(duì)最低工資的相關(guān)問題我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)雖然作了明確的規(guī)定，但與此密切聯(lián)系的相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)、計(jì)件工資、加班加點(diǎn)工資、提成、包吃住福利與津貼等相關(guān)問題仍需廣大理論工作者從理論上和實(shí)踐上作進(jìn)一步的探討。

關(guān)鍵詞：最低工資；社會(huì)保險(xiǎn)；計(jì)件工資；加班加點(diǎn)；提成與福利

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）29-0074-02

最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬。對(duì)最低工資的相關(guān)問題中國(guó)相關(guān)法律法規(guī)雖然作了明確的規(guī)定，但與此密切聯(lián)系的相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)、計(jì)件工資、加班加點(diǎn)工資、提成、包吃住福利與津貼等相關(guān)問題仍需廣大理論工作者從理論上和實(shí)踐上作進(jìn)一步的探討。

一、最低工資與社會(huì)保險(xiǎn)

社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家為保護(hù)職業(yè)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，依法實(shí)施的在勞動(dòng)者遭遇年老、疾病、失業(yè)、工傷、生育等勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)實(shí)施的社會(huì)保障制度。根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)者在與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位必須為勞動(dòng)者繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。依據(jù)現(xiàn)行的繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)比例分別為，養(yǎng)老保險(xiǎn)：?jiǎn)挝?0%，個(gè)人8%；醫(yī)療保險(xiǎn)：?jiǎn)挝?%，個(gè)人2%；失業(yè)保險(xiǎn)：?jiǎn)挝?%，個(gè)人1%。由于繳費(fèi)比例相對(duì)偏高，三項(xiàng)共計(jì)：?jiǎn)挝粸閯趧?dòng)者工資的28%，個(gè)人為勞動(dòng)者工資的11%。不少用人單位為節(jié)約用工成本，同時(shí)規(guī)避相關(guān)的法律規(guī)定，在確定勞動(dòng)者薪酬待遇時(shí)，常常將社會(huì)保險(xiǎn)的相關(guān)費(fèi)用與基本工資混合計(jì)算，即薪酬待遇為基本工資加社會(huì)保險(xiǎn)，如底薪800元加社會(huì)保險(xiǎn)。這種做法從形式上并未發(fā)現(xiàn)明顯違法之處，但稍加分析，不難發(fā)現(xiàn)，這實(shí)際上是將作為福利待遇的社會(huì)保險(xiǎn)納入了工資的范疇。在薪酬福利制度中，薪酬有廣義和狹義之分，廣義的薪酬包括直接薪酬與間接薪酬，即工資、獎(jiǎng)金和社會(huì)保險(xiǎn)等各種福利待遇，而狹義的薪酬僅指工資、獎(jiǎng)金，不包括社會(huì)保險(xiǎn)等各種福利。在當(dāng)前中國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定中，明確規(guī)定最低工資屬于狹義的工資，并未包含社會(huì)保險(xiǎn)等各種福利待遇，如將用人單位依法為勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用納入工資的范疇，表面上勞動(dòng)者的薪酬待遇高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際上扣除相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)后勞動(dòng)者實(shí)際工資收入常常低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。以貴州省都勻市為例，2011年當(dāng)?shù)刈畹凸べY為930元，如以底薪800元加三項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算，勞動(dòng)者的名義工資為1 000多元，名義上高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但扣除三項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用后，勞動(dòng)者的實(shí)際工資收入僅700余元，明顯低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)勞動(dòng)者而言，在與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)通過各種方式和途徑，明確薪酬待遇的范疇，充分了解哪些為直接工資、哪些為福利待遇等間接工資，方能從根本上維護(hù)自身的合法權(quán)益。

二、最低工資與計(jì)件工資

社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中，不少用人單位為規(guī)避最低工資制度，常常采用“計(jì)件工資”制。這些用人單位大都向勞動(dòng)者灌輸多勞多得、少勞少得、不勞不得按勞分配思想，并實(shí)行上不封頂、下不保底的工資制度。但由于用人單位制定的工作標(biāo)準(zhǔn)過高，一般工作熟練、出滿勤的正常勞動(dòng)者也很難達(dá)到，導(dǎo)致大部分勞動(dòng)者的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，用人單位就按照低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者當(dāng)月的勞動(dòng)定額計(jì)發(fā)工資。

根據(jù)《最低工資規(guī)定》第12條第二款，實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所謂科學(xué)合理的勞動(dòng)定額通常是指計(jì)件定額應(yīng)以本崗位絕大部分（90%）的職工在8小時(shí)內(nèi)能完成的工作量或通過平等協(xié)商的方式來確定。根據(jù)“最低工資”的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了正常勞動(dòng)，其在法定工作時(shí)間內(nèi)所得的計(jì)件工資不得低于按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)所折算的水平。用人單位制定的勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)讓?shí)徫簧洗蠖鄶?shù)勞動(dòng)者能夠完成生產(chǎn)任務(wù)，若單位以高定額來規(guī)避最低工資應(yīng)屬違法行為。同時(shí)，單位“完不成定額可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資”的約定違反了《勞動(dòng)合同法》第26條第三項(xiàng)，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，勞動(dòng)合同應(yīng)屬無效。

當(dāng)然，如果用人單位制定的勞動(dòng)定額是科學(xué)合理的，但是仍然會(huì)有一部分勞動(dòng)者沒有完成勞動(dòng)定額，是否適用其最低工資呢？ 對(duì)此，《最低工資規(guī)定》規(guī)定，勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用于本條規(guī)定。即勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)如果不能提供了正常的勞動(dòng)的，則不適用最低工資的規(guī)定。如，用人單位規(guī)定每月勞動(dòng)定額500件，大多數(shù)勞動(dòng)者都能完成生產(chǎn)任務(wù)，但是其中一個(gè)勞動(dòng)者每月只完成50件，可以判定其在法定或約定的工作時(shí)間內(nèi)沒有履行正常的勞動(dòng)，屬于典型的“磨洋工”員工，因此，這類人就不能以《最低工資規(guī)定》第12條第二款的規(guī)定支付最低工資。

三、最低工資與加班加點(diǎn)工資

社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中，不少用人單位為規(guī)避最低工資的法律規(guī)定，常常以加班加點(diǎn)工資的形式提高勞動(dòng)者的工資待遇，以掩蓋最低工資的支付。從不少用人單位的招工簡(jiǎn)章中不難反映出這一問題，即工資待遇=底薪+津貼+加班費(fèi)”或“底薪+加班費(fèi)+其他。那么，最低工資是否包含加班加點(diǎn)工資呢？對(duì)此，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《最低工資規(guī)定》第12條規(guī)定，“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。”其中，（一）延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資即是指加班加點(diǎn)工資。根據(jù)這一法律規(guī)定，最低工資顯然不包含加班加點(diǎn)工資。不僅如此，依照《勞動(dòng)法》第四章第36條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)。每天超過8小時(shí)為加班。8小時(shí)以外安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；雙休日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

用人單位把職工的加班加點(diǎn)工資按最低工資支付，是對(duì)國(guó)家有關(guān)工資支付政策的錯(cuò)誤理解，也是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利和工資權(quán)利的侵犯。

為了避免出現(xiàn)由于支付工資不當(dāng)，給勞動(dòng)者帶來損失，用人單位在支付勞動(dòng)者工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照工資支付規(guī)定，向勞動(dòng)者提供一份個(gè)人的工資清單，列明所支付的工資項(xiàng)目，使勞動(dòng)者知道自己所領(lǐng)取的工資報(bào)酬哪些是基本工資，哪些是獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼，哪些是加班加點(diǎn)工資，防止出現(xiàn)只向勞動(dòng)者提供工資數(shù)額，而隱藏著低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的問題發(fā)生。

四、最低工資與提成工資

所謂的提成工資是工資的一種特殊支付方式，是用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和勞動(dòng)者的實(shí)際工作業(yè)績(jī)向勞動(dòng)者支付的考核工資。

實(shí)際工作中，一些用人單位會(huì)采用無底薪加高提成的形式對(duì)勞動(dòng)者的工作計(jì)酬。為此，不少勞動(dòng)者吃盡了苦頭。他們辛辛苦苦工作了一段時(shí)間，最終所得可能無幾，收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)勞動(dòng)者收入很低時(shí)，用人單位則以其勞動(dòng)無成果應(yīng)對(duì)?，F(xiàn)在一些保險(xiǎn)業(yè)中的營(yíng)銷人員、旅游業(yè)中的導(dǎo)游人員、企業(yè)中的銷售人員、房地產(chǎn)業(yè)中的經(jīng)紀(jì)人等行業(yè)采用的就是這種計(jì)酬方式。

根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第56條之規(guī)定：在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或者承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。所以，即使勞動(dòng)者沒有完成定量的工作任務(wù)，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付最低工資。勞動(dòng)合同中約定的“無底薪+高提成”違反法律規(guī)定，應(yīng)屬無效。

五、最低工資與福利津貼

社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中，利用包吃包住、福利津貼等方式逃避最低工資也是用人單位慣用的伎倆。現(xiàn)在很多用人單位將包吃包住、福利津貼等和勞動(dòng)報(bào)酬攪和在一起，形成了隱性侵權(quán)，違法手段更加隱蔽。不少低收入勞動(dòng)者便以這種形式和用人單位約定工資待遇，那么，這樣約定是否合法，這種形式是否也要執(zhí)行最低工資規(guī)定，許多勞動(dòng)者并不清楚。

上述問題集中反映在餐飲、制造行業(yè)中。從事這類行業(yè)的勞動(dòng)者一般每天工作都在十幾個(gè)小時(shí)以上，并且很少有休息日、節(jié)假日，每月結(jié)算后的勞動(dòng)報(bào)酬大都低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，根本原因在于這些行業(yè)將包吃包住、福利待遇等和勞動(dòng)者報(bào)酬混合計(jì)算。

勞動(dòng)者搞不清自己的收入是否應(yīng)該高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，甚至在發(fā)生糾紛時(shí)，不能認(rèn)清這種用工形式的違法性，就很容易陷入誤區(qū)，甚至認(rèn)同了用人單位的這種非法用工形式，最終權(quán)利受到損害的是廣大勞動(dòng)者。

最低工資是否包含用人單位給予勞動(dòng)者的福利津貼呢？根據(jù)原勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒布的《最低工資的規(guī)定》第12條的規(guī)定，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。從以上規(guī)定中，不難發(fā)現(xiàn)，最低工資顯然不包含用人單位給予勞動(dòng)者的福利津貼。此外，根據(jù)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定，“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人?！必泿判问酵ㄋc(diǎn)說就是現(xiàn)金，凡不是現(xiàn)金的，都不能算做工資。用人單位為員工提供免費(fèi)食宿（俗稱包吃包?。?，由于食宿本身屬于實(shí)物價(jià)值，也就不能算是工資。

另外，原勞動(dòng)部在《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》里明確了用人單位通過補(bǔ)貼伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入不屬于工資范圍，也并不包括在最低工資內(nèi)。

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