【摘要】目前廣播電視臺人事管理效率低下，本文將從人事激勵機制的角度出發(fā)，提出建立人事激勵機制的方法，以調(diào)整電視臺內(nèi)部的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高員工工作效率，以及電視臺的組織活力和競爭能力。

【關(guān)鍵詞】廣播電視臺 人事管理 激勵機制

一、人事激勵機制有效發(fā)揮的影響因素

廣播電視臺人事激勵機制有效發(fā)揮的制約因素主要有以下三種：

（一）激勵目標設(shè)置缺乏科學(xué)性，首先是目標的主次權(quán)重失衡，通常情況下，廣播電視臺的管理目標分為項目建設(shè)、欄目建設(shè)、團隊建設(shè)和人才隊伍建設(shè)等，目標提出來之后，基本都以同等重要的高度執(zhí)行，而沒有區(qū)別性對待；其次是目標由電視臺領(lǐng)導(dǎo)制定，下級單位沒有參與、討論和反饋，執(zhí)行起來將會脫離工作實際，行動也會缺乏自主性；再次是目標制定并落實到人之后，疏于定期檢查的管理，沒有目標調(diào)控的機制，譬如某電視臺根據(jù)總目標制定各部門的發(fā)展目標，再將部門目標細化，落實到人，要求個人制定目標，目標基本要靠自覺、自主的原則予以實現(xiàn)，難以排除造成目標執(zhí)行困難的障礙因素。

（二）薪酬激勵機制方面，存在個人價值與職位薪酬失衡的問題，大部分廣播電視臺薪酬的高低，是根據(jù)個人所在職位的等級進行確定的，也就是說，薪酬可能與工作內(nèi)容、工作量、工作形式脫離關(guān)系，譬如某電視臺由于欄目編排時人手不足，通過欄目聘模式招聘員工，與臺聘的員工相比，雖然工作性質(zhì)類似，但體現(xiàn)在個人身上的薪酬幅度卻存在差別性，也就是說，不同等級招聘的員工，很難以業(yè)績說話，影響電視臺人事管理的公平性。

（三）績效考核方面，體系尚不完善，存在的問題有，一是崗位的績效考核指標和標準不明確，譬如某電視臺副處級以上的工作人員可以進行述職式考核，而其他人員是根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)印象考核；二是人員的配置沒有建立在工作分析的基礎(chǔ)上，工作職責(zé)不明確，造成績效考核缺乏科學(xué)性，考核、晉升和培訓(xùn)等機制的評價標準不夠細化，難以客觀地進行績效考核，考核的結(jié)果也缺乏可比性；三是績效考核的周期設(shè)置不夠合理，一般情況下，電視臺績效考核的時間為年末，但筆者認為考核的周期長短要根據(jù)工作任務(wù)的時間長短確定，工作任務(wù)時間較長的，考核周期較長，而工作任務(wù)時間較短的，可以適時作出考核，以便及時改進績效考核體現(xiàn)的工作不足之處。

二、建立人事激勵機制的方案

（一）設(shè)置符合電視臺發(fā)展的激勵目標

激勵目標需要全體員工參與設(shè)置，將個人的需求和電視臺的目標結(jié)合起來，形成上下統(tǒng)一的目標體系，達到電視臺與個人的雙贏。那么，應(yīng)該如何設(shè)置激勵目標，才能夠符合廣播電視臺的發(fā)展呢？筆者認為要從以下幾方面著手：

1.遵從以人為本的理念，通過考慮個人需求的差異性，建立廣播電視臺的發(fā)展價值觀，盡量滿足員工自我實現(xiàn)的需求，譬如在日常教育培訓(xùn)的過程中，為了與員工達成電視臺目標取向的共識，要引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀，使其與總價值觀協(xié)調(diào)一致。

2.合理分級廣播電視臺的員工激勵目標，通過對員工工作態(tài)度、工作量和工作成效的調(diào)查，進行標準分級。

3.將激勵目標融入員工考核當(dāng)中，一方面是考核目標要科學(xué)合理，并且具有挑戰(zhàn)性和可行性，另一方面要公開考核的等級標準，確保激勵目標具有絕對的透明度，再者就是將個人的工作內(nèi)容、工作成效和激勵目標結(jié)合起來，通過激勵目標的實現(xiàn)，完善工作內(nèi)容和提高工作成效。

（二）薪酬激勵體系的構(gòu)建

人力資源管理的核心是薪酬激勵機制，是目前人事激勵機制中最有效的手段，廣播電視臺薪酬激勵體系的構(gòu)建，分為以下幾個步驟考慮：

1.薪酬的設(shè)計，一是明確人事激勵的現(xiàn)狀和目標，制定薪酬策略，對相關(guān)工作人員的崗位價值進行評估，并以崗位分類為前提，確定薪酬的標準以及分配比例；二是進行崗位設(shè)置，根據(jù)電視臺內(nèi)部的人力資源實際需求，確定崗位的名稱、數(shù)量和等級，保證各崗位之間能夠互相配合和協(xié)調(diào)發(fā)展；三是對崗位的價值進行比較和評價，比較和評價的內(nèi)容包括工作的復(fù)雜程度、工作的難易程度、工作必須具備的知識結(jié)構(gòu)和能力水平，以及工作所需承擔(dān)的責(zé)任等；四是設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工崗位價值的比較和評價結(jié)果，制定薪酬比例，使得員工的勞動價值在薪酬結(jié)構(gòu)中得以全面體現(xiàn)，讓員工在公平合理的工作待遇中，獲取強大的工作激情和動力。

2.根據(jù)不同年齡階段的員工設(shè)計福利套餐，廣播電視臺通常有三種年齡階段的員工，一種是青年員工，要通過住房、交通補貼等激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，一種是中青年員工，通過住房補貼、進修培訓(xùn)、帶薪假期、出差補助等，減少員工的流動性，一種是中老年員工，通過休閑旅游方式降低離職率，一種是老年員工，通過慰問金和文化性旅游增強其工作的幸福感。

（三）建立績效考核體系

績效考核體系建立的目的是通過對員工能力和工作情況的了解，通過績效考核，將員工工作與薪酬、獎懲、福利、培訓(xùn)、辭退和晉升等掛鉤，一個完整的績效考核體系具體的制定方法如下：

1.進行崗位分級，每個級別的崗位都設(shè)置相應(yīng)的基礎(chǔ)分，以新聞部門為例，設(shè)置一至四級的崗位，一級崗位由制片人、編輯組組長和副組長組成，二級崗位由播音員組成，三級崗位由記者和攝像組成，四級崗位由文字編輯組成，這四個崗位的基礎(chǔ)分各不相同，崗位級數(shù)越高的，基礎(chǔ)分相對應(yīng)績效獎金就越高。

2.根據(jù)工作人員的職責(zé)對應(yīng)績效考核內(nèi)容，進行考核。

3.對考核結(jié)果進行應(yīng)用，一是根據(jù)分值區(qū)分員工的水平，二是根據(jù)分級的結(jié)果對員工進行獎懲，三是歷史的績效分數(shù)作為職員晉升的參考依據(jù)，對于績效考核優(yōu)秀的員工，要進行重點培養(yǎng)。

三、結(jié)束語

綜上所述，廣播電視臺在媒體國際化和全球化的大背景下，作為人事管理方面的重要內(nèi)容，激勵機制的建立要從激勵目標、薪酬激勵機制和績效考核體系三方面出發(fā)，方可提高人事工作效率，促進廣播電視臺人事事業(yè)發(fā)展，乃至整個電視臺發(fā)展。

參考文獻

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[2]王衛(wèi)星.淺談激勵機制的方式及其運用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟，2007(12):87-88.

作者簡介：林瑞志（1971-），男， 浙江平陽人，浙江省平陽縣廣播電視臺，助理政工師，研究方向：管理。

（責(zé)任編輯：唐榮波）