【摘要】人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。商業(yè)銀行是技術(shù)密集型的企業(yè)，人力資源的研究與開發(fā)尤為重要。但是，與世界一流銀行人力資源管理相比較，我國商業(yè)銀行的要求仍存差距，需要不斷優(yōu)化人力資源管理，深化人力資源管理機(jī)制改革，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)。因此，本文通過分析我國商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀，探究其存在的問題，從而提出相應(yīng)的措施。

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 人力資源 管理

近幾年來，國有商業(yè)銀行先后系統(tǒng)地實(shí)施了人事與激勵(lì)約束機(jī)制改革，積極探索和構(gòu)建各具特色的人力資源管理體系，培養(yǎng)造就了一批高素質(zhì)的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和高技能人才，支持了業(yè)務(wù)發(fā)展，增強(qiáng)了核心競爭力。但與世界一流銀行相比較，我國商業(yè)銀行的要求仍存差距，需要不斷優(yōu)化人力資源管理，深化人力資源管理機(jī)制改革，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)。

一、我國商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理觀念落后，人力整體素質(zhì)不高

長期以來，我國商業(yè)銀行所處的環(huán)境是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和封閉的市場，我國商業(yè)銀行對(duì)人力資源的觀念比較落后，與現(xiàn)代化的硬件設(shè)施相比，目前大多數(shù)員工的素質(zhì)與崗位要求還有較大差距。首先，部分商業(yè)銀行一直按行政區(qū)劃來設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，擴(kuò)張型的發(fā)展戰(zhàn)略也導(dǎo)致人員規(guī)模急劇膨脹，嚴(yán)重影響了國有商業(yè)銀行的經(jīng)營效益。其次，一些商業(yè)銀行重錄用輕使用的現(xiàn)象比較突出，表現(xiàn)在只管員工的選拔和日常工作，對(duì)員工的開發(fā)相對(duì)不足，沒有把員工看作寶貴的人力資源，對(duì)員工的教育和培訓(xùn)還不能很好地適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展和金融創(chuàng)新的需要。最后，隨的著高的科的技的廣的泛應(yīng)的用，國有商的業(yè)銀的行的老員工明的顯表的現(xiàn)出對(duì)新業(yè)的務(wù)、新技的術(shù)力的不從的心，工的作效的率不的高。員的工隊(duì)的伍中懂業(yè)的務(wù)、會(huì)管的理，有宏的觀經(jīng)的濟(jì)、金的融分的析能的力、熟的悉國的內(nèi)國的際金的融市的場的中高的級(jí)管的理人的員和復(fù)的合人的才太的少，而真的正具的有市的場開的拓能的力的高素的質(zhì)人的才更的少，難的以充的分發(fā)的揮人的才優(yōu)的勢(shì)。

（二）人力結(jié)構(gòu)分布不平衡，人員配置不合理

隨的著金的融業(yè)的務(wù)的發(fā)的展和銀的行業(yè)競的爭的加的劇，對(duì)員的工的專的業(yè)結(jié)的構(gòu)整的體素的質(zhì)提的出了更的高的要的求，而國的有商的業(yè)銀的行目的前的情的況是：行的政類人的員偏的多，業(yè)的務(wù)類人的員偏的少；單的一類人的才偏的多，復(fù)的合型人的才偏的少。一方的面存的在機(jī)的構(gòu)龐的大、人的浮于的事的現(xiàn)的象；另的一方的面卻嚴(yán)的重缺的乏懂業(yè)的務(wù)會(huì)經(jīng)的營的銀的行業(yè)綜的合人的才，員的工結(jié)的構(gòu)失的衡導(dǎo)的致人的力資的源整的體素的質(zhì)偏的低。同時(shí)，盡管實(shí)現(xiàn)了用工合同制，但實(shí)際上我國許多國的有銀的行終的身制的用的工形式仍然沒的有打的破，員的工能的進(jìn)不能的出的情的況依的然存的在。一方面缺的少合的理的員的工退的出機(jī)的制，另一方的面又沒的有順的暢的職的務(wù)晉的升渠的道，員的工配的置的合的理性不的夠，缺的乏科的學(xué)的分的析預(yù)的測。人的員錄的用上隨的意性在很的大程的度上降的低管的理效的率，提的高了人的力成的本，從而致使銀行管理崗位出現(xiàn)過度的競爭，以及人員聘用上的暗箱操作，嚴(yán)重影響了銀行人力資源的有效管理。

（三）激勵(lì)制度不健全，員工積極性不高

在目前的商業(yè)銀行中，其激勵(lì)措施往往只是在某個(gè)特定范圍內(nèi)相對(duì)于個(gè)人員工而體現(xiàn)。如在商業(yè)銀行技術(shù)等級(jí)考核評(píng)比上，其一般是根據(jù)員工的技術(shù)、學(xué)歷、工齡進(jìn)行等級(jí)評(píng)比的，其論資排輩現(xiàn)象仍然比較突出，從而大大降低了對(duì)商業(yè)銀行員工的收入激勵(lì)作用。首先，許多商業(yè)銀行仍存在半行政體制色彩，內(nèi)部缺乏好的測評(píng)、考核機(jī)制，人才價(jià)值與其收入不對(duì)稱，付出與獲得沒有成正比，打擊了優(yōu)秀專業(yè)人才的工作積極性，造成了相當(dāng)一部分優(yōu)秀專業(yè)人才的流失。再次，在員工晉升機(jī)制上，許多商業(yè)銀行能提供的晉升空的間比較小，基本上只是單一的管理職位，而且在領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用中，沒有完全破除論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧的思想阻礙。員工考核、評(píng)價(jià)等方式也不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要有力的依據(jù)，而講人情和講關(guān)系的現(xiàn)象還仍有發(fā)生，影響了銀行業(yè)積極向上的公平競爭環(huán)境。使員的工們的實(shí)際能的力不的能得的到客的觀的考的核和評(píng)的價(jià)。最后，商業(yè)銀行特定工種和技術(shù)崗位的評(píng)比，缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，其考核存在片面性，嚴(yán)重影響了企業(yè)員工工作的積極性。

二、我國商業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化策略

（一）強(qiáng)化人才資本意識(shí)，加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)力度

隨著我國的商的業(yè)銀的行制的度的的推進(jìn)，我國的商業(yè)的銀的行如果的想的得以的健康的持的續(xù)的發(fā)的展，其的人力的資的源的觀的念的和意的識(shí)必的須的發(fā)生改的變，必的須樹的立的起人才的資的本的的意識(shí)，認(rèn)清人的力的資源的對(duì)企的業(yè)的的重要的性，加的大人的力的資本的的投的資力的度，實(shí)的施人力的資的源投的資和的人的才資本的利的用及的開發(fā)的戰(zhàn)的略，使的我的國商的業(yè)銀的行的人力資的源的的優(yōu)的勢(shì)得的到的充分發(fā)的揮，從的而促的進(jìn)的我國商的業(yè)的銀行的的快的速的發(fā)展。比的如，現(xiàn)在，我國工的商的銀行的企業(yè)的對(duì)的人力資的源的的開的發(fā)已的經(jīng)的處在一的個(gè)的中后的期階的段，其特的別的需要的人才的的的充實(shí)來的實(shí)的現(xiàn)企的業(yè)的的長的久持續(xù)的發(fā)的展，從而的需的要從產(chǎn)的能的建設(shè)、開的發(fā)、勘探的等的每個(gè)的環(huán)節(jié)的培的養(yǎng)出高的智的能、高素的質(zhì)的的優(yōu)秀的人的才。所以，我國商的業(yè)的銀行的必須的強(qiáng)的化人才的資的本意的識(shí)，加的強(qiáng)用人的制的度建的設(shè)，把的人力資的源的開發(fā)的作為的一的項(xiàng)重要的的的工作的抓牢的抓的實(shí)。首的先的應(yīng)該的對(duì)傳的統(tǒng)的業(yè)務(wù)人的員的的培的訓(xùn)；的其的次，對(duì)的有的潛力的的青的年的人員和的骨的干力的量應(yīng)的該的進(jìn)行繼的續(xù)的教育的培訓(xùn)的；的最后，應(yīng)的該大的力選的拔的任用優(yōu)的秀的人才。在的人的力資源的配的置方的面，的改的變“論的資的排輩的”的的慣的例，引的入的“優(yōu)的勝劣的汰的”的競的爭的機(jī)制的，建的立的量才使的用的的機(jī)的制，的優(yōu)的化隊(duì)伍的整的體結(jié)的構(gòu)。

（二）構(gòu)建人力資源良性流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置

在社會(huì)主的義市場的經(jīng)濟(jì)條的件下，人力資的源的流的動(dòng)有其的內(nèi)在的的必然性。商業(yè)的銀行應(yīng)的按照市的場經(jīng)濟(jì)的的運(yùn)行的規(guī)律，將不適的合組織的成長和的發(fā)展需的要的員的工釋放的于組織的之外，同時(shí)將的外部市的場的壓的力傳遞的到組織的中，實(shí)的現(xiàn)對(duì)銀的行組織的內(nèi)人力的資源的的激活，防止人的力資本的的沉淀的或縮水，最大的限度地的確保商的業(yè)銀行的組織內(nèi)的人力資的源的合的理流動(dòng)的和優(yōu)化的組合。在流動(dòng)的方式上的應(yīng)力求的多樣化，目前的運(yùn)用比的較多且的成功率的較高的的方法主的要有末的位淘汰、競聘的上崗、崗位輪的換等，通過這的些方法的的運(yùn)用，盡可的能改善的或緩解的商業(yè)銀的行人力的資源在的專業(yè)部的門內(nèi)的結(jié)構(gòu)不的合理的現(xiàn)的狀。

（三）建立績酬聯(lián)動(dòng)的分配機(jī)制，優(yōu)化人力資源激勵(lì)政策

銀行應(yīng)該的盡快建的立適應(yīng)的現(xiàn)代商的業(yè)銀行的運(yùn)作的的績酬聯(lián)的動(dòng)分配的機(jī)制，的完善收的入分配的制度，的實(shí)行以的崗位工的作內(nèi)容的為依據(jù)的，以績的效成果的為導(dǎo)向的的收入的分配制的度。通的過工作的崗位技的術(shù)的復(fù)的雜程度的來確定的系數(shù)，使各員的工的工的資計(jì)算的更加科的學(xué)化、合理化的，充分的體現(xiàn)公的平原則的，以便的調(diào)動(dòng)員的工積極的性和創(chuàng)的造性。要明確的銀行員的工責(zé)任的和權(quán)利的，對(duì)銀的行的管的理人員的，他們的的收入的應(yīng)與其的經(jīng)營業(yè)的績直接的掛鉤，實(shí)行年的薪制或的其他把的個(gè)的人利益的與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)的展緊密的聯(lián)系在的一起的的收入分的配制度的，以形的成長期的有效的的激勵(lì)和的約束機(jī)的制。對(duì)的于一般的員工，的根據(jù)其的所在崗的位的工的作職責(zé)的和內(nèi)容的及員工的的業(yè)績、貢獻(xiàn)的程度確的定工資的收入，使一般的員工的的收入來的源不再的單一。再者，在員工的晉升方的面，可的以利用的職稱晉的升或者的級(jí)別提的升等方的式對(duì)員的工的工的作表現(xiàn)的給予肯的定和認(rèn)的可。如，設(shè)立的利率分的析師、匯率分的析師、財(cái)務(wù)總的監(jiān)等級(jí)的別，在的對(duì)員工的成績肯的定的同的時(shí)，還的可以起的到比較的大的激的勵(lì)作用的。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。商業(yè)銀行是技術(shù)密集型的企業(yè)，人力資源的研究與開發(fā)尤為重要。因此，必須要以實(shí)現(xiàn)建設(shè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略為中心，牢固樹立服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展、圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展配置資源的理念，抓住人力資源管理的主要問題，堅(jiān)持“依法合規(guī)、政策連續(xù)、重點(diǎn)突出、創(chuàng)新制度、穩(wěn)步推進(jìn)”原則，以核心人才隊(duì)伍建設(shè)引領(lǐng)關(guān)鍵人才隊(duì)伍培養(yǎng)，以人力資源基礎(chǔ)管理水平的改善促進(jìn)人力資源配置能力的提升，進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)基礎(chǔ)性支持作用，提升人力資源管理能力，提升員工幸福感和自豪感，實(shí)現(xiàn)建設(shè)銀行發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的相互促進(jìn)、有機(jī)統(tǒng)一，持續(xù)不斷地為業(yè)務(wù)發(fā)展提供人力支持。

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作者簡介：謝芬（1977-），女，經(jīng)濟(jì)師，就職于中國建設(shè)銀行海南省分行，研究方向：商業(yè)銀行人力資源管理。

（責(zé)任編輯：劉晶晶）