[摘 要]隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制變化的要求，需要我們建立良好的用人機(jī)制。深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制迫在眉捷。

[關(guān)鍵詞]人力資源 管理

當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪，國際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，縱觀世界各國之間的經(jīng)濟(jì)、科技、國防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，我國人才資源管理中存在的問題已顯露出來。入世以后，我國的國際交往更加頻繁，人員往來更加便捷，信息共享，人才共用將會(huì)表現(xiàn)的更加明顯，國際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)，我國企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時(shí)高素質(zhì)的人才將會(huì)大量流失。

一、人力資源管理中存在的問題

1. 觀念滯后，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位

任何管理思想都是根植于一定的社會(huì)文化土壤之中的。中國特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

2.人力資源資源使用率低，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足

許多企業(yè)在用人時(shí)，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費(fèi)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。

3.機(jī)制方面存在問題，造成人力資源浪費(fèi)

在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

二、提高人力資源管理水平應(yīng)采取的對(duì)策

1. 進(jìn)一步確立人本管理思想

現(xiàn)代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才。“以人為本”作為一項(xiàng)基本原則，是企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為企業(yè)最重要的資源。企業(yè)要搭建一個(gè)平臺(tái)，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識(shí)、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。目前國內(nèi)不少企業(yè)不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象，其主要原因是違背了“以人為本”的原則。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。想比對(duì)手有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的產(chǎn)品、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場(chǎng)，不斷開拓企業(yè)生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來實(shí)現(xiàn)?！耙匀藶楸尽笨芍^是人力資源管理的第一原則。

2. 建立人力資源靈活酬薪制促進(jìn)人力資源開發(fā)

樹立現(xiàn)代的酬薪管理理念，盡快從傳統(tǒng)的分配制度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的酬薪管理?，F(xiàn)代策略性人力資源管理的激才、留才機(jī)制依靠激勵(lì)導(dǎo)向式的酬薪策略來吸引優(yōu)秀人才。其特點(diǎn)是：第一，個(gè)人所擁有的人力資本的數(shù)量和質(zhì)量決定其就業(yè)的起點(diǎn)、收入和方向；第二，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)、管理型員工與其他員工的報(bào)酬將有顯著的差距；第三，按個(gè)人能力、技能、績(jī)效而不是按職務(wù)付酬。具體做法：一是引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，運(yùn)用股金、期權(quán)等方式，鼓勵(lì)管理人員和技術(shù)人員資金或自身人力資本入股，分享企業(yè)成長(zhǎng)。二是按勞動(dòng)、效率和資本來分配，制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

3. 加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)

培訓(xùn)是企業(yè)獲得質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。

4. 要?jiǎng)?chuàng)造性地建設(shè)企業(yè)文化

人力資源管理促進(jìn)目標(biāo)是企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，職工招聘體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念和人才觀；職工培訓(xùn)本身就包含企業(yè)使命、經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)的內(nèi)容；考核與激勵(lì)機(jī)制可以影響職工的智商和情商水平，形成職工共同價(jià)值觀。不同的企業(yè)文化對(duì)員工的要求有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是極具個(gè)性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能。一個(gè)非常重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)，能真正打動(dòng)員工的心，能真正在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴時(shí)，才會(huì)忠心耿耿地為公司工作。管理者必須知道員工不僅需要物質(zhì)的激勵(lì)，還需要精神的激勵(lì)。人力資源管理一旦融入好的企業(yè)文化，必會(huì)為企業(yè)帶來更高的效率。

人力資源的管理水平問題已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)新課題，直接關(guān)系到企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益能否提高，直接關(guān)系到我國可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)施。當(dāng)然，提高人力資源管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)也不可能一蹴而就，無論是理論上還是實(shí)踐上，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過不懈努力，我國人力資源開發(fā)一定會(huì)迅速發(fā)展起來。

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