摘 要：如何提高知識型員工的忠誠度是企業(yè)必須重視的一個問題。從知識型員工、忠誠度的含義入手，闡述了知識型員工的特點，分析了影響企業(yè)知識型員工忠誠度的因素，最后提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；知識型員工；忠誠度

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）13-0166-02

引言

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。因此，建立健全相應(yīng)的政策、制度來提高企業(yè)中知識型員工的忠誠度，留住企業(yè)的“核心員工”，已成為企業(yè)管理者亟待解決的重要問題之一。

一、相關(guān)概念

（一）知識型員工的含義及特點

“知識型員工”是美國學(xué)者彼得·德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們通常具有以下特點：

1.較高的個人素質(zhì)。知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)。他們一般都是企業(yè)的“腦力勞動者”，是本行業(yè)、本崗位的“專家、能手、精英”。他們不僅通曉專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟(jì)、管理等各方面都有較為全面的認(rèn)識，掌握著最新的技術(shù)。

2.樂于學(xué)習(xí)和更新知識。終身學(xué)習(xí)是知識型員工的特點之一。從客觀環(huán)境看，知識和專業(yè)技能是保證知識型員工獲得良好職業(yè)和發(fā)展機(jī)會的重要前提，隨著專業(yè)領(lǐng)域知識的更新和發(fā)展，為避免知識陳舊而被時代所淘汰，他們存在更新知識的外在壓力。從主觀意愿看，知識型員工對知識的認(rèn)同和尊重、對專業(yè)的忠誠和對事業(yè)的追求，無疑都有是他們主動學(xué)習(xí)、更新知識的動力。

3.較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。知識型員工面對的是多變的、不確定的環(huán)境，決定了他們的工作不具有常規(guī)性，或沒有太多可以參照的模本。知識型員工更可能遇到不可預(yù)見的問題，面對嶄新的問題，或解決突發(fā)性的問題等，所有這些都決定了知識型員工必須具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。

4.自主意識較強(qiáng)。知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，他們更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不愿意受制于物，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。自我保護(hù)意識較強(qiáng)，高度自信，自主性極大，對環(huán)境的敏感程度要大大超過一般員工。

5.工作的創(chuàng)造性。 知識型員工從事的不是簡單的、機(jī)械的體力勞動和重復(fù)性工作，而是富于創(chuàng)造性的工作。其工作過程直接監(jiān)控的可行性小，難以實行監(jiān)督控制。沒有固定的工作流程和步驟，有時甚至工作場所和工作時間也難以準(zhǔn)確界定，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。工作成果常常以技術(shù)革新、新發(fā)明、專利甚至是某種創(chuàng)意的形式體現(xiàn)，難以用量化的指標(biāo)直接加以測量和評定，測評難度較大。

6.較強(qiáng)的流動性知識型員工大多具有較強(qiáng)的流動性，更看重個人的成長和發(fā)展。他們有能力、也有意愿不斷尋找新的職業(yè)機(jī)會，謀求更高、更好的發(fā)展。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間，會很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。

（二）忠誠度的含義

員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

知識型員工對企業(yè)忠誠至少有三個明顯的特征：第一，堅定地相信并接受企業(yè)的價值觀和目標(biāo)；第二，能夠自覺地為了企業(yè)的利益付出努力，富有成效；第三，具有很強(qiáng)的保持企業(yè)員工身份的愿望。

二、影響企業(yè)知識型員工忠誠度的因素

1.員工招聘中存在的問題。一是用人需求分析不到位，招聘時過于注重學(xué)歷、資歷，片面按專業(yè)來安排崗位，不從企業(yè)的實際情況出發(fā)，在人員崗位安排上“獨(dú)斷專行”，從不或較少征求員工的意見。結(jié)果是員工入職后很長時間無所適從，或是對崗位安排不滿意，對企業(yè)的怨言較多。二是在人員的招聘過程中，不能給應(yīng)聘者以真實、準(zhǔn)確、完整的職位信息，不能提供關(guān)于企業(yè)的完整、真正資料，缺乏誠信。個別企業(yè)甚至為了招到所需人才，隱瞞真實信息，待員工入職后，再通過勞動合同、扣押檔案等手段，增加員工退出企業(yè)的障礙。

2.缺乏競爭力的薪酬體制。主要體現(xiàn)在薪酬體制單一機(jī)械，缺乏競爭力。平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，收入未拉開檔次和差距，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。同時，知識型員工收入普遍偏低，與同行業(yè)相比水平低，增長緩慢。這在很大程度上挫傷了知識型員工的積極性、創(chuàng)造性，對企業(yè)產(chǎn)生不良情緒，忠誠度降低。

3.一崗定終身，論資排輩。在很多企業(yè)中，往往是“一崗定終身”，知識型員工自進(jìn)入企業(yè)直至退休一直在一個崗位上工作，企業(yè)不能通過有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)為知識型員工的職業(yè)發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)提供機(jī)遇、條件，挫傷了知識型員工的積極性、創(chuàng)造性。同時，企業(yè)內(nèi)部員工的流動性較差，溝通不夠，信息交流程度低。這樣的環(huán)境對于知識型員工忠誠度的培養(yǎng)是有害無益的。

三、企業(yè)提高知識型員工忠誠度的對策

1.科學(xué)的員工招聘與配置。應(yīng)做好以下工作：真實的招聘信息。在招聘過程中，首先要給應(yīng)聘者以真實、準(zhǔn)確、完整的職位信息和企業(yè)信息。這樣可以降低知識型員工對工作的期望值，提高其滿意感和對企業(yè)的承諾，促進(jìn)員工和企業(yè)之間的相互融合。多角度、全方位的測評。即根據(jù)招聘崗位的具體要求，恰當(dāng)選擇科學(xué)、有效的甄選技術(shù)，通過多角度、全方位的人員測評招聘企業(yè)所需知識型員工，讓真正愿意接受企業(yè)價值觀，認(rèn)可企業(yè)文化，有高成就動機(jī)和勝任力的知識型員工進(jìn)入企業(yè)。合理的人員配置。在人員配置方面，以崗定員，反對因人設(shè)崗，要把知識型員工放到最適合的崗位上，使人崗匹配。同時要關(guān)注知識型員工的不斷成長，激發(fā)其工作積極性，豐富工作內(nèi)容，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

2.合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。（1）職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)知識型員工的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定。不能盲目實施。（2）企業(yè)參與指導(dǎo)。通過對職業(yè)生涯的設(shè)計和指導(dǎo)，促使員工的個體需要和企業(yè)的發(fā)展需要相一致，把個人的職業(yè)生涯計劃和組織的職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，建立組織與員工的心理契約，提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度。（3）必要的培訓(xùn)。要對知識型員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，為其提供學(xué)習(xí)、充實、提高的機(jī)會，并及時對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估和反饋。這樣可以動態(tài)把握、滿足知識型員工的個性需求，最大限度地降低由于個人和組織目標(biāo)不一致而對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響。

3.富于創(chuàng)造性的工作和彈性工作制。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）、金錢財富（約占7%）。知識型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成所交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。要有效提高知識型員工的忠誠度，必須給予他們富于創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性、獨(dú)立自由的工作，讓他們在一個相對寬松、自主的環(huán)境下進(jìn)行工作，充分授權(quán)，賦予自主工作和自我管理的權(quán)力，有效激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性。彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間的制度。與傳統(tǒng)的固定工作時間制度相比，彈性工作制有著很顯著的優(yōu)點。

4.構(gòu)建富于競爭力的薪酬體系。一套科學(xué)、有效的薪酬體系是提升企業(yè)知識型員工忠誠度的有力保障。企業(yè)應(yīng)從實際情況出發(fā)，在支付能力允許的條件下，使知識型員工的薪酬等于或略高于同行業(yè)平均水平，同時采取多樣化的支付方式，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，如工資、獎金、績效福利、股票、利益共享計劃、培訓(xùn)或深造機(jī)會等。

5.重視績效考評。要重視知識型員工的績效管理，建立完整、有效的考評機(jī)制和體系，為知識型員工的薪酬管理、晉升等提供必要的資料和依據(jù)。在績效考評過程中，要堅持公開、公平、公正的原則，增加考評的民主性和透明性，一視同仁，打破論資排輩，讓員工對考評結(jié)果誠心接受；要堅持雙向溝通的原則，杜絕“一堂言”，通過持續(xù)動態(tài)的溝通真正改進(jìn)績效，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，同時促進(jìn)員工的個人發(fā)展；要采用多樣化的考評工具和手段，制定清晰的、制度化的操作流程，使績效考評工作達(dá)到其應(yīng)有的效果。

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How to Improve the Loyalty of Knowledge Employees in Enterprises

LIU Jing-jing

（Economics and Management Department，Henan Quality Engineering Training College，Pingdingshan 467000，China）

Abstract:How to improve the loyalty of knowledge employees is a very important problem in enterprises.The article begins with the meaning of knowledge employees and loyalty，sets forth the characteristics of knowledge employees； analyzes the factors which Influences the loyalty of knowledge employees in enterprises.At last，this article puts forward the corresponding countermeasures.

Key words:enterprises；knowledge workers； loyalty[責(zé)任編輯 安世友]