摘 要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其激勵作用不可忽視，它不僅關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，傳統(tǒng)薪酬管理體制中的弊端在一定程度上制約著員工的積極性，而合理有效的薪酬激勵制度不僅能激發(fā)員工的工作積極性，還能促使員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、提高企業(yè)效益，發(fā)揮主觀能動性。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；以人為本；企業(yè)文化

中圖分類號：F244 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）13-0161-02

一、薪酬管理概述

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價而后不斷予以完善。

薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和勞動市場的完善，尤其是人們對微觀經(jīng)濟學(xué)的深入研究形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論，如由英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾提出邊際生產(chǎn)效率工資理論，認(rèn)為一個完全自由的市場中，企業(yè)為了獲得最大利潤，必然要實現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置，就勞動力要素而言，表現(xiàn)為雇用工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。以經(jīng)濟學(xué)家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論，認(rèn)為工資水平反映企業(yè)與員工之間關(guān)系由兩者之間利益對比決定。集體談判就是協(xié)調(diào)雙方的利益，決定工資水平的主要方式。他不是從經(jīng)濟角度研究工資問題，而是從社會政治角度解釋工資問題的。

隨著人們對企業(yè)管理的注重和深入研究，現(xiàn)代薪酬工資理論產(chǎn)生了。如激勵理論，認(rèn)為員工的績效水平與激勵相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)為：員工績效=員工能力×激勵程度。這個公式指出員工能力一定的情況下，所受激勵水平越高，其績效水平越高。隨后亞當(dāng)·斯密對此進一步探討，提出公平理論，認(rèn)為員工會將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會感覺公平，否則，就會感到不公平，并會力圖改變它，這種工資關(guān)心的是組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、工資差別、工資關(guān)系。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨又提出人力資本理論，認(rèn)為人力資本是由人力投資形成的，是潛在于人體中知識、技能等價值的總和。一個人的資本含量越高，其生產(chǎn)率也越高，在勞動力市場中獲得薪酬也越高。這個理論對工資差別理論有很強的說服力，可以較好地解釋工業(yè)化國家中的白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)的工資區(qū)別。

二、以人為本的企業(yè)文化

隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，人在管理中的地位越來越重要。在人類步入知識經(jīng)濟時代的今天，管理理論和實踐都集中在一個焦點上：人是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展的根本，如何實施人本管理來提高企業(yè)競爭力是企業(yè)面臨的最大的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)樹立以人為本的管理理念不容置疑。以人為本的企業(yè)文化其理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過對人的有效激勵來發(fā)揮人主動性、積極性和創(chuàng)造性，以最大限度挖掘人的潛能，實現(xiàn)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)更好地契合。隨著市場競爭的日益激烈，是否具有良好的積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)文化的內(nèi)涵能否適應(yīng)包括內(nèi)部員工和外界顧客在內(nèi)的所有與企業(yè)發(fā)生各類關(guān)系人群的需求，直接關(guān)系到企業(yè)對市場需求的適應(yīng)性問題，與企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展息息相關(guān)。因此，能否堅持“以人為本”地建立和不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平，在很大的程度上，決定著企業(yè)的前途和命運。每個企業(yè)經(jīng)營管理者都必須充分認(rèn)識到堅持“以人為本”建立企業(yè)文化的重要性，把企業(yè)文化建設(shè)放到企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)的重要位置來抓，加大企業(yè)文化建設(shè)的力度，不斷提升企業(yè)文化水平，使之更加適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化和市場競爭的需要，推動企業(yè)的健康發(fā)展。

怎樣塑造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化特征如何體現(xiàn)以人為本，這就必須對企業(yè)中的人的各種需求進行深入細(xì)致分析。因為滿足人的需求，是以人為本企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點和落腳點。但在不同經(jīng)濟、社會、文化等背景下，滿足需求的方式和手段不盡相同，甚至在同一社會文化背景下的不同時期，實現(xiàn)各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化必須立足于企業(yè)所在的社會文化背景。伴隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化，不斷探索新的企業(yè)行為方式來實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的融合。塑造以人為本的企業(yè)文化，即實施對人的需求進行管理。薪酬管理就是實施以人為本企業(yè)文化的重要手段。

三、薪酬管理是以人為本企業(yè)文化的詮釋

1.薪酬管理的實質(zhì)是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化

對于薪酬管理，說法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿意是一種共識。薪酬管理的對象是企業(yè)內(nèi)部的員工，目的就是通過滿足員工的需求來激勵員工，從而調(diào)動員工的主動性和積極性。薪酬管理理論一方面說明了企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化的重要性和必要性，另一方面也為實施以人為本的企業(yè)文化提供了具體管理策略。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)作為盈利性組織，在競爭日趨激烈的環(huán)境下獲取最大利潤的有效途徑是什么呢？傳統(tǒng)工資理論認(rèn)為工資是勞動力的報酬，現(xiàn)代薪酬理論強調(diào)如何留住員工，激勵其發(fā)揮最大潛能，這才擁有企業(yè)未來的利潤源泉。企業(yè)競爭實質(zhì)上是對各種資源的競爭，各種資源中又屬人力資源是核心資源。因此，誰擁有人才誰就擁有競爭優(yōu)勢。招聘新員工的成本比留住老員工的成本要高的多，要留住員工首先要滿足員工的需求，滿足員工的需求是獲取員工滿意的必由之路。企業(yè)只有樹立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關(guān)心員工需求，直到員工需求滿足為止。

2.現(xiàn)代薪酬管理理論的運用是對以人為本企業(yè)文化的實施

以人為本企業(yè)文化的理念是倡導(dǎo)肯定人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)在其經(jīng)營管理活動中如何才能做到以人為本，在具體的企業(yè)行為文化中，如企業(yè)管理制度、行為準(zhǔn)則等如何體現(xiàn)以人為本，即人本管理運作模式的實現(xiàn)問題是企業(yè)關(guān)注的焦點?，F(xiàn)代薪酬管理理論為此提供了指導(dǎo)。以人為本的關(guān)鍵在于企業(yè)對員工各種需求的滿足和激勵，企業(yè)與員工相互投資中企業(yè)應(yīng)居主導(dǎo)地位，企業(yè)應(yīng)該主動對員工需求進行投資，這自然會得到員工的回報，而傳統(tǒng)管理中，企業(yè)期待員工作貢獻后才給予相應(yīng)的報酬。應(yīng)用現(xiàn)代薪酬管理理論去建立以人為本的企業(yè)文化，在對員工與企業(yè)相互作用的全過程中，管理人員運用薪酬管理來實現(xiàn)人本管理。

3.薪酬管理詮釋了以人為本的內(nèi)涵

傳統(tǒng)的薪酬管理理論只對直接的經(jīng)濟報酬，特別是貨幣工資感興趣，只認(rèn)為薪酬是一種生產(chǎn)費用。實際上薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要動力源泉，體現(xiàn)對員工的重視和員工需求的滿足。建立以人為本的薪酬制度，就是對員工和企業(yè)的關(guān)系進行重新認(rèn)識，即企業(yè)要在市場競爭中獲得優(yōu)勢，不斷地發(fā)展壯大，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的關(guān)系模式。從西方企業(yè)發(fā)展歷程可以看到，企業(yè)與員工的關(guān)系首先表現(xiàn)為一種雇傭關(guān)系，其次表現(xiàn)為一種管理關(guān)系。在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)雇傭員工，員工只有接受工作的權(quán)利而沒有選擇工作的權(quán)利，企業(yè)對員工管理，員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標(biāo)而工作，員工處于從屬地位?，F(xiàn)代薪酬管理理論的前提是肯定人、注重人，即堅持將人放在管理中的首要地位，從員工需求出發(fā)，對員工需求進行管理。企業(yè)與員工雙方關(guān)系地位發(fā)生了深刻的變化，從企業(yè)占主導(dǎo)地位發(fā)展到員工占主導(dǎo)地位。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的來臨，知識經(jīng)濟將取代過去的主要生產(chǎn)要素，而擁有知識的人自然成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)。在企業(yè)人力資源聘用中，人才選擇企業(yè)，企業(yè)渴求人才的時代來臨。在管理關(guān)系中，企業(yè)目標(biāo)必須與員工目標(biāo)相契合，企業(yè)的各種管理制度、行為準(zhǔn)則必須在以人為本的前提下來制定，而非傳統(tǒng)管理中就將員工看成管理對象。