摘 要：薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面起著重要作用。對(duì)如何建立完善激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力做了深刻的探討。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬制度；激勵(lì)機(jī)制；中國(guó)企業(yè)

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）13-0157-02

21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，將主要是科技、智力的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。其中，人才的激勵(lì)是一個(gè)重要方面，建立完善的激勵(lì)和約束機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要舉措。薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面起著重要作用。合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能為企業(yè)在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一支高素質(zhì)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。因此，如何制定相應(yīng)的薪酬策略，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是擺在中國(guó)企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。

一、薪酬管理的概述

（一）薪酬的含義和職能

1.薪酬的含義及其構(gòu)成。薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨?。?gòu)成包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)、福利等。

2.薪酬的性質(zhì)與職能。（1）企業(yè)薪酬的性質(zhì)。企業(yè)薪酬與其他勞動(dòng)報(bào)酬相比，其基本特征主要包括以下幾個(gè)方面：首先，薪酬是企業(yè)雇員基于勞動(dòng)關(guān)系所得的勞動(dòng)報(bào)酬，是雇主對(duì)雇員履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式；其次，薪酬額以國(guó)家現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)、勞動(dòng)政策、集體合同和勞動(dòng)合同為確定的依據(jù)；最后，薪酬是以法定貨幣和法定方式定期支付給企業(yè)雇員的勞動(dòng)報(bào)酬。（2）企業(yè)薪酬的職能。1）增值職能。薪酬是用來購(gòu)買勞動(dòng)力所支付的特定成本，是用來交換活勞動(dòng)的一種手段。它是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期的大于成本的收益的資本。2）激勵(lì)職能。薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具，管理者可以通過薪酬評(píng)價(jià)雇員的工作績(jī)效，保護(hù)和激勵(lì)雇員的勞動(dòng)積極性。激勵(lì)職能是薪酬的核心職能。3）協(xié)調(diào)職能。企業(yè)可通過薪酬水平的變動(dòng)將組織目標(biāo)和管理者意圖傳遞給雇員，促使個(gè)人行為與組織行為融合，調(diào)節(jié)雇員與組織、雇員與雇員間的關(guān)系。4）配置職能。薪酬是企業(yè)管理系統(tǒng)的一個(gè)重要子系統(tǒng)，管理者通過薪酬變動(dòng)調(diào)節(jié)企業(yè)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的有效配置。

（二）薪酬管理的內(nèi)容和作用

1.薪酬管理的內(nèi)容。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)雇員薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤(rùn)分成等薪酬要素的確定和調(diào)整的過程。

2.薪酬管理的作用。薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。從一般管理的角度看，薪酬的重要性和職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三個(gè)方面。

二、中國(guó)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及發(fā)展對(duì)策

（一）中國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題

（1）政企不分，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多，有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。（2）平均主義嚴(yán)重，雖然經(jīng)過二十多年的改革開放，許多國(guó)有企業(yè)在薪酬上的平均主義仍很嚴(yán)重。職工工資獎(jiǎng)金差距拉不開，干好干壞收入差不多，優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力。（3）薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，經(jīng)濟(jì)效益不佳，造成工資水平偏低，員工積極性不高，反過來助長(zhǎng)了經(jīng)濟(jì)效益下滑，形成惡性循環(huán)。（4）現(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主，年資的影響過大，不利于調(diào)動(dòng)青年員工的積極性。由于難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，嚴(yán)重挫傷了技能高、績(jī)效好的年輕員工的積極性。（5）許多企業(yè)工作分析、職位評(píng)價(jià)工作十分薄弱，薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，因此薪酬制度陳舊、不健全。（6）獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵(lì)作用，而用去的資源往往占工資總額的一半左右。（7）績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平，使薪酬的激勵(lì)作用雪上加霜，造成員工滿意度不高。（8）主要經(jīng)營(yíng)管理者和技術(shù)骨干的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，人才流失嚴(yán)重。（9）由于制度不健全，資金不到位，社會(huì)保障機(jī)制遲遲建立不起來，致使“員工能進(jìn)能出”的機(jī)制大打折扣，下崗工人的安排也成為一大社會(huì)問題。（10）國(guó)有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工的觀念落后，嚴(yán)重地妨礙市場(chǎng)機(jī)制的建立，嚴(yán)重地阻滯著企業(yè)內(nèi)部嶄新薪酬制度和動(dòng)力機(jī)制的建立。

（二）中國(guó)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展對(duì)策

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)，中國(guó)企業(yè)必須重新思考其薪酬戰(zhàn)略。隨著中國(guó)日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所采用的報(bào)酬趨勢(shì)和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置。中國(guó)也已經(jīng)加入WTO，面對(duì)這一全球化趨勢(shì)，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何加強(qiáng)薪酬管理，具體有以下對(duì)策：（1）繼續(xù)深化向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的改革，徹底改變政企不分的局面，減少政府對(duì)企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)。政府的任務(wù)是制定宏觀調(diào)控薪酬的制度和法規(guī)，為企業(yè)改革創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。（2）企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整組織機(jī)構(gòu)，建立工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，改變機(jī)構(gòu)臃腫、職能錯(cuò)位和人浮于事現(xiàn)象，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階。（3）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革，首先是在工作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上實(shí)行以薪點(diǎn)表示的崗位技能工資制，貫徹以崗位工資為主，以技能工資為輔，并且在工資的發(fā)放中，保持較高的績(jī)效工資比例，真正開發(fā)出薪酬的激勵(lì)功能。（4）清理現(xiàn)有的獎(jiǎng)金和津貼項(xiàng)目，盡量將其納入工資之中。將綜合獎(jiǎng)金納入績(jī)效工資軌道，只保留少而精的單項(xiàng)獎(jiǎng)，同時(shí)嚴(yán)格優(yōu)評(píng)選，加大力度，改善效果。（5）在薪酬改革的同時(shí)，配套進(jìn)行績(jī)效考核制度的改革，使二者密切結(jié)合，真正做到“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)”。（6）繼續(xù)在主要經(jīng)營(yíng)者中，推行年薪制，在嚴(yán)格考核基礎(chǔ)上，適當(dāng)加大風(fēng)險(xiǎn)收入的比重，使年薪在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，提高對(duì)主要經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用。（7）對(duì)主要經(jīng)營(yíng)者、管理骨干和技術(shù)骨干，可以嘗試股份、股票期權(quán)，發(fā)揮其長(zhǎng)期激勵(lì)功能。隨著中國(guó)股票市場(chǎng)走向規(guī)范和成熟，這種激勵(lì)手段有一定應(yīng)用前景，對(duì)于高速成長(zhǎng)的高科技企業(yè)，尤其重要。（8）對(duì)于一些平均工資水平偏低，很難與勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)接軌的企業(yè)，可實(shí)行“一企兩制”——對(duì)普通員工實(shí)行以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制，對(duì)于管理骨干、技術(shù)骨干中的市場(chǎng)上稀缺人才，可以實(shí)行“談判工資制”，建立工資特區(qū)。（9）繼續(xù)加強(qiáng)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的培育，繼續(xù)完善失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部建立和健全公平競(jìng)爭(zhēng)和合理淘汰機(jī)制，激發(fā)薪酬管理的活力。（10）加強(qiáng)企業(yè)文化、企業(yè)形象建設(shè)，內(nèi)聚人心，外塑形象，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力、凝聚力，使薪酬管理獲得優(yōu)良文化的強(qiáng)有力支撐。

About Our Country Enterprise Executes Salary Management Problem of Thinking

ZHANG Fen

（FenXi Mining Group Company Laozichu，Jiexiu 032000，China）

Abstract:Pay enterprise incentive mechanism is an important component of the enhancement enterprise cohesion in aspects plays an important role.How to establish and improve incentive and restraint mechanisms and manoeu-vre staff enthusiasm，initiative，the enhancement enterprise cohesion in this paper to do a deep discussion.

Key words: salary management；salary system；incentive mechanism；Chinese enterprise[責(zé)任編輯 安世友]