摘要：本文基于以往相關(guān)研究從理論上探討了領(lǐng)導(dǎo)信任對員工進諫行為的影響，并初探了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，為以后相關(guān)的實證研究提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)信任；員工進諫；領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為

一、領(lǐng)導(dǎo)信任和員工進諫

一般而言，信任被視為在多大程度上人們愿意依賴他人并向他們展露自己脆弱的一面?；诖耍覀儼杨I(lǐng)導(dǎo)信任定義為在具有一定風(fēng)險的情勢下，員工對領(lǐng)導(dǎo)采取的與自己有關(guān)的動機和行為的一種正面預(yù)期的心理狀態(tài)。Mayer等認為當員工相信他們的領(lǐng)導(dǎo)有能力、仁慈且正直時，會更愿意從事有風(fēng)險的行為。因為發(fā)表有關(guān)工作場所問題的意見和建議可能是有風(fēng)險的行為，所以對領(lǐng)導(dǎo)的信任感可能在員工決定是否進諫也發(fā)揮著重要的作用。在進一步探討信任與進諫的關(guān)系之前，我們先對員工進諫這一概念進行界定。進諫這個詞源于Hirschman提出的退出、進諫和忠誠模型，其中進諫指“盡一切努力去改變而不是逃避不良的事態(tài)”。員工進諫在文獻中出現(xiàn)了許多不同的概念，包括組織異議、進諫、揭發(fā)、議題銷售、自作主張等。我們關(guān)注的進諫指為了把事情做得更好而指出問題和提出有建設(shè)性的建議，即挑戰(zhàn)提升型的進諫行為。

員工進諫行為涉及到一個深思熟慮的決策過程，在此過程中個人要評估潛在的利益和風(fēng)險。一方面，進諫可能導(dǎo)致績效改善，可以證明和突出員工的能力和價值貢獻。另一方面，那些表達他們的擔憂和改進建議的員工可能對抗組織中共享的信念體系和例行程序。因為領(lǐng)導(dǎo)投入大量的精力建立了當前的思想框架和實踐體系，所以他們對此有種歸屬感，因而，員工挑戰(zhàn)現(xiàn)狀可能會被他們的領(lǐng)導(dǎo)反對。在這種情況下，針對組織或部門的狀況表達自己的看法可能會被領(lǐng)導(dǎo)視為反對和批評他的管理能力，這可能會破環(huán)員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。

由于員工進諫存在風(fēng)險以及領(lǐng)導(dǎo)控制著員工的資源和成果，因此，領(lǐng)導(dǎo)信任在員工決定是否進諫中可能發(fā)揮著重要作用。在以往文獻中，信任直接正向影響冒險行為的論點已經(jīng)得到明確的論證。具體而言，員工越信任領(lǐng)導(dǎo)，他們對領(lǐng)導(dǎo)回應(yīng)他們進諫行為的方式越可能感到安全和舒適。反過來，這將提高他們實際參與表達自己關(guān)切和意見的意愿。相比之下，低水平的領(lǐng)導(dǎo)信任可能會抑制員工接受領(lǐng)導(dǎo)脆弱性的意愿，這反過來會降低一個人進諫行為的可能性。因此，員工認為他們的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的，這會促進他們的進諫行為。

二、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的調(diào)節(jié)作用探析

雖然領(lǐng)導(dǎo)信任可以促進員工的進諫行為，但是在理論和實證兩方面，都有一些原因表明領(lǐng)導(dǎo)信任本身的促進作用可能并不總是足以促進員工進諫。首先，考慮到信任感知的來源和概念，員工信任上級往往是因為領(lǐng)導(dǎo)的能力、仁慈和正直。這樣，我們可以設(shè)想，員工越是認為他們的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的，他們可能會感到專注于識別不滿的來源并建議改善的緊迫性和積極性就越小。因為他們可能會認為他們的上級具有出色的領(lǐng)導(dǎo)能力并且很好地維持著有效的工作環(huán)境。因此，高水平的領(lǐng)導(dǎo)信任可能會使員工傾向于滿足現(xiàn)狀并毫無懷疑地追隨他們的領(lǐng)導(dǎo)。同樣，對領(lǐng)導(dǎo)高度信任可能會阻礙員工從事高水平的進諫行為，因為他們擔心指出與工作相關(guān)的關(guān)鍵問題并提出改進建議可能會使領(lǐng)導(dǎo)認為這是不信任他（她）的管理能力。

以上原因和實證研究結(jié)果表明，當員工認為他們的領(lǐng)導(dǎo)非常值得信賴時至少有兩個可能的因素導(dǎo)致他們不愿意從事進諫行為。第一，高度信任領(lǐng)導(dǎo)會使員工認為他們的領(lǐng)導(dǎo)很可靠，沒有必要進諫。第二，員工不表達他們的關(guān)切，可能是為了避免給領(lǐng)導(dǎo)留下不信任上級的印象和避免在與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中出現(xiàn)被反對和拒絕的事。因此，除了探討領(lǐng)導(dǎo)信任和員工進諫的直接關(guān)系外，我們也專注于研究能夠克服這種抵消機制和可以促進領(lǐng)導(dǎo)信任對員工進諫影響的邊界條件。具體來說，我們認為授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力在確定領(lǐng)導(dǎo)信任是否確實促進員工進諫中發(fā)揮著重要作用。因為領(lǐng)導(dǎo)信任本身不能使員工明確他們的領(lǐng)導(dǎo)是否期望他們從事進諫行為，當具體的領(lǐng)導(dǎo)行為向員工保證他們尋求并支持員工進諫時，領(lǐng)導(dǎo)信任的積極促進作用就會得以發(fā)揮。因此，我們認為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為會提供一個支持進諫的環(huán)境，在領(lǐng)導(dǎo)信任對員工進諫的促進作用中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。