摘要：在國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、生產(chǎn)技術(shù)升級(jí)、節(jié)能減排達(dá)標(biāo)、國際金融危機(jī)影響加大的情況下，企業(yè)技能人才的培養(yǎng)面臨著許多新挑戰(zhàn)。本文以廈門市為例，在對(duì)企業(yè)培養(yǎng)技能人才現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，站在政府和企業(yè)的角度，分析其存在的問題，提出企業(yè)培養(yǎng)技能人才的對(duì)策和建議，以期有效解決企業(yè)技能人才之困。

關(guān)鍵詞：后金融危機(jī) 企業(yè) 技能人才 培養(yǎng)

金融危機(jī)的優(yōu)勝劣汰作用不僅在于淘汰落后產(chǎn)業(yè)和企業(yè)，對(duì)于人才的優(yōu)勝劣汰也是極為殘酷和嚴(yán)峻的。尤其是在后金融危機(jī)的背景下，由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、先進(jìn)科技成果的應(yīng)用，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、社會(huì)職業(yè)結(jié)構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)的變化加快，勞動(dòng)密集型崗位向知識(shí)、技術(shù)密集型崗位變化，熟練工種崗位減少，技術(shù)型崗位增加，尤其是技術(shù)崗位的綜合性、復(fù)雜化程度提高，企業(yè)對(duì)技能人才的需求日益迫切。

一、廈門市企業(yè)技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

廈門市是我國五個(gè)經(jīng)濟(jì)特區(qū)之一，是建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)重要的中心城市。目前，廈門市正緊緊圍繞建設(shè)現(xiàn)代化國際性港口風(fēng)景旅游城市、加快島內(nèi)外一體化建設(shè)和廈漳泉同城化三個(gè)主題開展工作，對(duì)人力資源能力的要求不斷提高，技能人才培養(yǎng)工作也面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

1.企業(yè)技能人才短缺且結(jié)構(gòu)不合理

據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2010年底廈門市技術(shù)工人總數(shù)為30萬，從2011年開展的企業(yè)技術(shù)工人抽樣調(diào)查情況分析來看，機(jī)械、電子、光電、輕工、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)對(duì)技能人才需求較突出，平均每家大中型企業(yè)需求91.5名技術(shù)工人，占現(xiàn)有在職職工總數(shù)的7.5%。在已取得職業(yè)資格證書的人員中，初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工（技師、高級(jí)技師）的比例為63.1:27.5:9.4，與國際上合理的“橄欖”型結(jié)構(gòu)（15:50:35）極不相符。

2.技術(shù)工人整體素質(zhì)不高

以前，廈門市工業(yè)基礎(chǔ)薄弱，沒有形成一定規(guī)模的產(chǎn)業(yè)大軍。改革開放后，工業(yè)迅猛發(fā)展，外來勞動(dòng)力成為企業(yè)生產(chǎn)的主力軍，他們絕大多數(shù)來自農(nóng)村，本身文化水平較低，缺乏勞動(dòng)技能。而且長期以來，重學(xué)歷、輕技能的傳統(tǒng)觀念沒有得到根本改變，職業(yè)教育成為很多職業(yè)（技工）學(xué)校學(xué)生最后的選擇，入口素質(zhì)不高導(dǎo)致職業(yè)教育無法為企業(yè)提供更好的產(chǎn)業(yè)工人。

3.企業(yè)在職技術(shù)工人培養(yǎng)工作薄弱

企業(yè)是技能人才培養(yǎng)、使用的主體，但在職職工參加職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定的比例卻不高。每年廈門市職業(yè)技能鑒定人數(shù)為3～4萬人次，而來自企業(yè)的鑒定對(duì)象只占10%左右，企業(yè)在職職工持職業(yè)資格證書人數(shù)僅占技術(shù)工人總數(shù)的27%（詳見下表），與廈門市技能強(qiáng)市的目標(biāo)還有相當(dāng)大的差距。

二、原因分析

1.政府方面

（1）職業(yè)教育（培訓(xùn)）不能滿足市場(chǎng)需求。職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)是技術(shù)工人培養(yǎng)的重要渠道，目前廈門市存在的主要問題有：一是中等職業(yè)教育專業(yè)設(shè)置不合理，熱門專業(yè)重復(fù)性建設(shè)嚴(yán)重，而工作環(huán)境艱苦且企業(yè)急需的專業(yè)卻得不到發(fā)展，全市重點(diǎn)發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)畢業(yè)生極其匱乏；二是高等職業(yè)教育發(fā)展水平不高，以培養(yǎng)高技能人才為主的公辦職業(yè)學(xué)院寥寥無幾；三是社會(huì)培訓(xùn)力量投資職業(yè)技能培訓(xùn)的熱情不高，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)整體發(fā)展水平不高，政府對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理失位，過分注重對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理，忽視了對(duì)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)和引導(dǎo)。

（2）企業(yè)職業(yè)技能鑒定評(píng)價(jià)體系不健全。隨著社會(huì)勞動(dòng)分工的細(xì)化、企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)的崗位要求比職業(yè)(工種)標(biāo)準(zhǔn)的要求要精細(xì)得多，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的培訓(xùn)和鑒定是多崗位和較共性的內(nèi)容要求，而企業(yè)崗位實(shí)踐技能是單一的、個(gè)體性的崗位技能。企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)崗位要求與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)鑒定的內(nèi)容存在差異，是目前職業(yè)技能鑒定不被企業(yè)認(rèn)可的最主要原因之一。另外個(gè)別職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)比較陳舊，與現(xiàn)代的生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)技術(shù)嚴(yán)重脫節(jié)，直接導(dǎo)致職業(yè)技能鑒定考核與生產(chǎn)實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)。

（3）缺乏有效的技能人才培養(yǎng)綜合措施。近年來政府對(duì)技能人才的培養(yǎng)高度重視，但更多是關(guān)注技能人才的培訓(xùn)、評(píng)價(jià)工作，缺乏技能人才的引進(jìn)、落戶、企業(yè)工資指導(dǎo)、社會(huì)保障等長效激勵(lì)機(jī)制。

2.企業(yè)方面

（1）忽視技術(shù)工人培訓(xùn)的重要性，職業(yè)培訓(xùn)投入不足。目前企業(yè)普遍存在重管理、輕技能的職業(yè)培訓(xùn)觀念，對(duì)技術(shù)工人的培訓(xùn)投入不足，原因主要有：技能人才的成長過程需要投入大量的時(shí)間和資金，因此在技能人才嚴(yán)重短缺的大環(huán)境下，不少企業(yè)首先考慮的不是自主培養(yǎng)，而往往采取從其他企業(yè)引進(jìn)人才的方式，導(dǎo)致企業(yè)自主培訓(xùn)的積極性不高。

（2）企業(yè)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)體系不完善。由于現(xiàn)實(shí)的原因，企業(yè)培訓(xùn)在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)時(shí)間等方面存在很大的局限性，培訓(xùn)大多僅為滿足本崗位的基本操作需要，再加上培訓(xùn)結(jié)果缺乏公正、有效的職業(yè)評(píng)價(jià)，勞動(dòng)技能水平無法作為人力資源市場(chǎng)就業(yè)的憑證，員工學(xué)習(xí)積極性和培訓(xùn)效果大打折扣。

（3）技能人才激勵(lì)機(jī)制不健全。盡管不少企業(yè)開始意識(shí)到技能人才的重要性，也給技能人才提供了較高的薪酬待遇，但對(duì)技能勞動(dòng)者提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的激勵(lì)機(jī)制還未形成。同時(shí)企業(yè)的職業(yè)發(fā)展制度大多建立在職務(wù)等級(jí)體系基礎(chǔ)之上，忽略了技能人力資本的價(jià)值，技能人才無法向企業(yè)核心地位流動(dòng)，影響了技能人才的職業(yè)生涯發(fā)展。

三、對(duì)企業(yè)培養(yǎng)技能人才的對(duì)策建議

1.政府層面

（1）整合職業(yè)教育資源，調(diào)整職業(yè)教育方向。應(yīng)圍繞現(xiàn)代化國際性港口風(fēng)景旅游城市的定位，重點(diǎn)發(fā)展制造、加工、建筑、環(huán)保等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和電子信息、光電等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)以及旅游、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)，合理規(guī)劃各職業(yè)學(xué)校的定位和專業(yè)方向，突出專業(yè)教學(xué)優(yōu)勢(shì)。以廈門技師學(xué)院為代表，建設(shè)2～3所公辦高等職業(yè)院校，成為高技能人才的重要培養(yǎng)基地。人社部門應(yīng)建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的分級(jí)管理，及時(shí)公布有關(guān)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)大綱等指導(dǎo)性文件，建立培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)備制度，通過政策的引導(dǎo)和市場(chǎng)的手段，推動(dòng)職業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)健康

發(fā)展。

（2）引導(dǎo)企業(yè)參與，創(chuàng)新企業(yè)職業(yè)評(píng)價(jià)體系。企業(yè)是技能人才培養(yǎng)、使用的主體，技能人才評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方式必須結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要，因此創(chuàng)新企業(yè)職業(yè)評(píng)價(jià)體系是職業(yè)技能鑒定工作未來的工作重點(diǎn)，應(yīng)積極探索國家標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)崗位要求相結(jié)合、鑒定內(nèi)容與生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合的職業(yè)技能鑒定新模式，通過考核引導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)加強(qiáng)多崗位的“全能工”培訓(xùn)，逐步健全以職業(yè)能力為導(dǎo)向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)、注重職業(yè)道德和職業(yè)知識(shí)水平的企業(yè)技能人才評(píng)價(jià)體系。

（3）建立企業(yè)技能人才激勵(lì)機(jī)制。完善現(xiàn)有的突出貢獻(xiàn)技師、高級(jí)技師表彰制度，加快建立以政府獎(jiǎng)勵(lì)為導(dǎo)向、企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)為主體的技能人才獎(jiǎng)勵(lì)制度。加大落實(shí)對(duì)技能人才社會(huì)保障政策的力度，在已實(shí)施的高級(jí)技師退休后與高職稱人員享受同等增加退休金待遇政策的基礎(chǔ)上，還應(yīng)對(duì)技能人才適當(dāng)增加額外的補(bǔ)充養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)。通過相關(guān)政策的傾斜，逐步引導(dǎo)企業(yè)建立健全“培訓(xùn)、鑒定、使用、待遇”四位一體的人力資源管理機(jī)制。

（4）加強(qiáng)組織管理，提高技能人才管理水平。人社部門應(yīng)充分利用新近出臺(tái)的《廈門市技能人才落戶辦法》和每年召開的校企對(duì)接會(huì)，為廈門市的產(chǎn)業(yè)發(fā)展引入更多高素質(zhì)的技能人才；同時(shí)抓緊完善技能人才信息數(shù)據(jù)庫，建立技能人才供求信息和流動(dòng)信息體系，以利于廈門市政府科學(xué)地規(guī)劃和協(xié)調(diào)全市職業(yè)技能開發(fā)工作。

2.企業(yè)層面

（1）改變?nèi)瞬排嘤?xùn)觀念，樹立人才培養(yǎng)的社會(huì)責(zé)任感。企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人才觀念，將技能人才納入企業(yè)人才的范疇，逐漸形成“尊重勞動(dòng)、尊重技能”的企業(yè)文化。特別是在依法提取職工培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上，應(yīng)優(yōu)先保證資金足額用于技術(shù)工人的技能培訓(xùn)。企業(yè)還可充分利用福建省出臺(tái)的培訓(xùn)資金直補(bǔ)企業(yè)政策，向政府申請(qǐng)部分資金作為企業(yè)培訓(xùn)的有效補(bǔ)充。

（2）探索校企合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與學(xué)?；ダ糙A。大型企業(yè)可探索與職業(yè)學(xué)校簽訂培養(yǎng)協(xié)議，利用職業(yè)學(xué)校的設(shè)備和師資優(yōu)勢(shì)，解決企業(yè)培訓(xùn)存在的工學(xué)矛盾突出、培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)性不強(qiáng)的缺點(diǎn)。通過校企合作建立訂單式的人才培養(yǎng)模式，即解決了技術(shù)工人的“招工難”問題，也直接減少了企業(yè)的培訓(xùn)成本。

（3）結(jié)合國家職業(yè)資格證書，優(yōu)化企業(yè)技能人才成長環(huán)境。企業(yè)應(yīng)意識(shí)到職業(yè)資格證書在技能人才培養(yǎng)和人力資源市場(chǎng)管理中的紐帶作用，把職業(yè)資格證書與企業(yè)技術(shù)工人的人力資源管理結(jié)合起來。通過職業(yè)資格證書的分級(jí)管理，將技能人才的培訓(xùn)、考核與職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇、職業(yè)成長緊密結(jié)合。比如根據(jù)技能人才特點(diǎn)合理提升技術(shù)工人的薪酬待遇，逐步建立以技能和績效為基礎(chǔ)的技能人才薪酬體系，縮小同級(jí)別技能崗位與管理崗位的薪酬差距，與此配套建立技術(shù)工人職業(yè)生涯發(fā)展通道，通過職業(yè)生涯規(guī)劃體系把技能人才的個(gè)體成長與企業(yè)發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。

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（作者簡介：葉沅寧，廈門市職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心命題拓展科副科長，經(jīng)濟(jì)師，公共管理碩士，主要從事國家職業(yè)技能鑒定和技能人才培養(yǎng)等研究。）